Понятие миссия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Миссия

1.1 Понятие миссия

 

Всякая организация существует и действует ради достижения своих собственных организационных целей. Цели различаются по временным срокам планирования - краткосрочные или оперативные (неделя, месяц), среднесрочные (год), стратегические (2-5 лет). Цели также подразделяют на общеорганизационные, цели отдельных подразделений и цели индивидов.

Цели также можно классифицировать на «жесткие», чаще выраженные в численной форме (например, увеличить объем прибыли в текущем квартале на 12%), и более «мягкие» (например, шире привлекать сотрудников к принятию решений). Возникает вопрос: что объединяет все разнообразие часто разнонаправленных целей организации?

Этим объединяющим началом является миссия [2,c.15].

Существует широкое и узкое понимание миссии.

В случае широкого понимания миссия рассматривается как философия, предназначение и смысл существования организации. Философия организации определяет ценности, верования и принципы, на основе которых осуществляется деятельность организации. Предназначение определяет действия, которые организация намеревается осуществить, и то, какого типа организацией она намеревается быть.

Миссия организации - один из самых стабильных и консервативных факторов, определяющих работу организации; она редко меняется, и такие изменения происходят плавно и постепенно. Изменения ее определяются изменениями внутренней и внешней среды организации [11,c.170].

Именно консервативный характер миссии организации обеспечивает ее стабильное и направленное развитие, определенность и предсказуемость организационного проведения при меняющихся условиях существования.

В узком смысле миссия рассматривается как утверждение относительно того, для чего существует организация.

В этом случае миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется ее отличие данной организации от ей подобных.

Миссия это:

 -философия и предназначение, смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных;

-сформулированное утверждение относительно того, для чего и по какой причине существует организация.

 

1.2 Формулировка миссии героев произведения «Собачье сердце» М.А. Булгакова

 

Миссия – (от латинского missio) жизненная, историческая роль какого-нибудь деятеля, общественной группы.

Миссия героев произведения «Собачье сердце» (М.А.Булгаков):

• Филипп Филиппович Преображенский. Миссия: учить человечности, будучи воплощением образованности и высокой культуры, преодолевая изначальную звериную сущность своего творения в попытке сделать из него высокоразвитую личность;
• Полиграф Полиграфович Шариков. Миссия: олицетворять антиразумное общество, не имеющее стойких моральных ценностей, совершающее нечеловеческие в своей аморальности, цинизме и бездушии поступки;
• Иван Арнольдович Борменталь. Миссия: представлять интеллигентное молодое поколение, прибегающая к физической расправе для облегчения жизни своего благодетеля;
• Швондер. Миссия: ненавидеть классовых врагов пролетариата, преклоняться перед властью с верой только в силу законов, нормативов и документов, проявляя агрессию и нерассудительность.

2 Жизненный цикл специфицированного товара «рабочая сила»

2.1 Три модели жизненного цикла специфического товара «рабочая сила»

Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют конкурентоспособность и прибыльность предприятия. Она является основным ресурсом и определяется совокупностью физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым человек может участвовать в трудовой деятельности.

Особенность «рабочей силы» как товара состоит в том, что собственником и носителем этого товара является работник со всеми его правами человека и гражданина общества. Этот товар производственного назначения, личный фактор производства в отличие от общественных факторов (орудий и средств труда, инструментов, сырья, зданий, сооружений, земли и т.п.). Но суть его в том, что он является решающим фактором производства, а работник – главной производительной силой.

Выделяется три модели жизненного цикла специфического товара «рабочая сила»:

1. Жизненный цикл совокупной  рабочей силы в сфере использования.

2. Жизненный цикл специалиста.

3. Жизненный цикл карьеры специалиста.

Выбор той или иной модели жизненного цикла рабочей силы обусловлен ролью и целями субъекта на рынке рабочей силы.

Выбор той или иной модели жизненного цикла рабочей силы обусловлен ролью и целями субъекта на рынке рабочей силы.

 

 

 

2.2 Жизненный цикл совокупной рабочей силы

Для модели жизненного цикла совокупной рабочей силы в сфере производства характерна четкая зависимость между жизненным циклом производимого предприятием продукта и жизненным циклом совокупной рабочей силы.

 Рисунок 1 – Жизненный цикл совокупной рабочей силы

Рабочая сила подчиняется экономическим законам как обыкновенный товар, поэтому при продвижении этого товара на рынке труда необходимо применять маркетинговые стратегии, одним из этапов работы над которыми является определение жизненного цикла, и факторов, влияющих на его структуру.

Рассматривая жизненный цикл товара рабочей силы необходимо учитывать, что жизненный цикл продукта – это концепция продвижения товара, получения прибыли потребителей на определенных отрезках жизни товара. В этих определенных моментах маркетинговые службы исследуют поведение конкурентов и разрабатывают стратегию маркетинга для каждого жизненного цикла.

Уникальность товара рабочая сила состоит еще в том, что доход от ее использования получает не только работодатель, но и сам работник.

Жизненный цикл товара рабочая сила подчиняется тем же законам маркетинга, как и обычный товар и проходит те же стадии:

• этап разработки товара. На этом этапе рассматриваются демографические условия создания потенциальной рабочей силы, получения ей знаний на всех стадиях обучения, приобретения человеческого капитала и затрачивания средств на эти цели, этот этап человек проходит в детстве;
• этап выведения на рынок совпадает с началом трудовой деятельности. В этом случае возникает доход, но если человек проходит стажировку или обучение на рабочем месте могут быть и убытки как для работника, так и для работодателя. Спрос на неопытного работника не высокий, этот этап человек проходит обычно в юности;
• этап роста характерен наращиванием производительности труда, а значит и повышения уровня заработной платы, спрос на данную рабочую силу растет, этот этап совпадает с ранней зрелостью;
• этап зрелости – это стабильность в уровне заработной платы. Опыт и еще хорошее здоровье помогают выдерживать конкуренцию, спрос на данном этапе устойчивый;
• этап упадка – период предпенсионный или пенсионный, спрос сокращается, работник не выдерживает интенсивной нагрузки, конкуренции и вынужден переходить на непрестижную или низкооплачиваемую работу, работу с не полным рабочим днем или выходить на пенсию. В том или другом случае у него падает уровень доходов.

В основу модели жизненного цикла рабочей силы заложена попытка наладить взаимосвязь между стратегическим планированием и планированием рабочей силы, выступающей в данном случае одним из обеспечивающих ресурсов производства, так называемыми «человеческими ресурсами». Залогом успешной реализации этой идеи является изменение самой философии производственного планирования, отношения плановиков и маркетологов к оценке важности планирования «человеческих ресурсов», доведение до сознания менеджеров необходимости и принципиальной возможности согласовывать производственно-хозяйственную стратегию предприятия с планами развития персонала.

 Рисунок 2 – Зависимость жизненного цикла рабочей силы от устойчивости производства

 

 Рисунок 3 – Зависимость объема спроса на рабочую силу от продуктового портфеля развивающегося предприятия

2.3 Жизненный цикл специалиста

Вторая модель жизненного цикла рабочей силы – жизненный цикл специалиста. Рабочая сила по определенной профессии, специальности или квалификации как товар проходит различные стадии – от зарождения специальности (профессии, квалификации) до ее угасания и отмирания. На стадии зарождения и расширения сферы применения товара «рабочая сила» – спрос на него растет, в дальнейшем он становится устойчивым, на стадии угасания и отмирания – сокращается. Длительность каждой стадии определяется жизненным циклом техники и технологии, породивших данную, то есть уровнем развития НТП.

 Рисунок 4 – Жизненный цикл специалиста

 

Исходя из концепции жизненного цикла товара, рост продаж и прибыльность необязательно являются признаком долговременного успеха на рынке рабочей силы. Товар может давать прибыль в течении 2-3 и более лет, но в стратегическом плане быть плохим объектом инвестиций. Так, совсем недавно существовал достаточно высокий спрос на бухгалтеров. В настоящее время рынок рабочей силы насыщен этими специалистами, в дальнейшем следует ждать спада спроса на них.

 

2.4 Жизненный цикл карьеры специалиста

Третья модель жизненного цикла товара «рабочая сила» – жизненный цикл карьеры специалиста. Каждая стадия жизни человека характеризуется потребностью работать над определенными задачами развития, прежде чем он может более или менее передвинуться на следующую стадию. Для специалиста является важным продвижение по службе или карьера.

Карьера – это индивидуально-осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течении трудовой деятельности в течении трудовой жизни. Жизненный цикл карьеры специалиста характеризуется стадиями карьеры, через которые проходят люди в течении своей трудовой деятельности, обычно: стадия до работы, стадия первоначальной работы, стадия стабильной работы и пенсия. Понятие стадий карьеры является фундаментальным для понимания и управления развитием карьеры. Важно, кроме того, принять во внимание стадии жизни. Индивиды проходят по ступеням карьеры как по ступеням жизни, но, естественно, взаимодействие между ними весьма сложное.

Отношение между стадиями жизни, потребностями и этапами карьеры показаны в таблице.

Таблица 1 – Стадии жизни, потребности и этапы карьеры

Стадии карьеры	До рабочая	Первоначальной работы	Стабильной работы		Пенсия
Установления, утверждение			Продвижения	Сохранения
Потребности	Здоровье, безопасность, физиология	Безопасность, сохранность	Достижения, уважение, автономия	Уважение, самовыражение	Самовыражение
Стадии жизни	Детство	Юность	Ранняя взрослость	Взрослость	Зрелость
Возраст	0	25	30	45	65

 

Практика показала, что одним из центральных элементов системы планирования персонала является именно планирование карьеры специалистов, относящихся к потенциальному первичному рынку рабочей силы. Оно должно исходить из двух основных условий: потребностей фирмы заполнять освобождающиеся (вакантные) рабочие места и потребностей персонала ощущать прогресс в своей карьере. Эффект прогресса может достигаться не только при продвижении работника вверх по иерархической лестнице, но и при назначении его на другие работы, т.е. при смене функциональной области его труда или при назначении на другие рабочие места без изменения трудовых функций.

Если связать карьеру человека с его местом работы, то вполне можно получить «гребешковую» кривую, продвижения работника вверх по иерархической лестнице без изменения трудовых функций, или при назначении его на другие работы с более высокой оплатой труда, но при смене функциональной области его труда.

Рисунок 5 – Жизненный цикл успешной карьеры специалиста

 

В точке А специалисту, достигнувшему определенного успеха в работе предлагают более высокооплачиваемую и интересную работу, перейдя на которую, он скорее достигает точки В и так далее.