Понятие, роль и место развития работы в управлении карьерой в организации

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

   1. 

 

Введение

Каждый человек в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о будущей  карьере. Знания о том, что такое  карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут ему выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; получать более высокую степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно готовиться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда.

Термин «управление карьерой» для российской экономики достаточно новый, так как само управление карьерой как вид деятельности в нашей стране стало формироваться только с середины 90-х годов.

В отечественной литературе понятие  «управление карьерой» подчас смешивают  с понятиями «профессионально-квалификационное продвижение» и «управление профессиональным ростом».Очевидно, что вопросы управления карьерой нельзя решать на любительском уровне, к ним необходимо подходить сугубо профессионально.

Актуальность данной работы обусловлена необходимостью любого человека планировать свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях.

Цель работы – показать как сделать карьеру, дать четкое и понятное представление о карьере.

Исходя из поставленной цели, в работе необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты планирования карьеры и делового успеха;
• изучить существующие виды карьеры, подходы к планированию, развитию и управлению карьерой;
• применение системы аттестации персонала.

Объект исследования – профессионально-квалификационное продвижение работника по службе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие, роль и  место развития работы в управлении карьерой в организации

Профессионально-должностное развитие персонала неразрывно связано с продвижением по службе, то есть качественные перемены в профессионально-должностном развитии персонала находят отражение в изменении статуса человека в организации и выражаются  в форме его должностной карьеры.

Процесс профессионального  развития специалистов происходит в процессе его деятельности и реализуется посредством целого комплекса мер: профессионального отбора,  профессиональной адаптации, профессиональной коррекции, профессиональной подготовки и другими путями.

К ряду важных факторов, влияющих на степень профессионального развития, следует отнести осознание самим специалистом возможности перспективного продвижения по «служебной лестнице», уверенности в реальном достижении карьерного роста при определенных приложенных усилиях.

В широком понимании  карьера – это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения специалиста к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим как процесс профессионализации.

Результатом карьеры  является высокий профессионализм специалиста, достижение признанного профессионального статуса.

В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности [3, с. 123-124].

Различают несколько видов карьеры.

По среде рассмотрения карьеру  традиционно делят на профессиональную и организационную (внутриорганизационная  и межорганизационная).

Профессиональная карьера –  сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной профессии, выбранной в начале деятельности) или   транспрофессионализации   (овладение   другими,   смежными областями знаний и навыков).

Внутриорганизационная карьера  – охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера по направленности бывает:

• вертикальная – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо, подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• горизонтальная  –  перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.), расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватные изменениям вознаграждения);
• центростремительная   – движение к центру, руководству организации (приглашение работника на не доступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства);
• ступенчатая  –  осуществляется посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.
• специалиста – ориентирована на профессиональный рост.
• управленца – должностной рост в управленческой сфере.

Межорганизационная  – в процессе своей профессиональной деятельности работник проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию - последовательно работая в разных организациях  на различных должностях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной (разнопрофильная) [7, с. 232-233].

Деловая карьера – поступательное движение личности в какой-либо сфере  деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры.

Начинается деловая карьера  с формирования объективно осознанных собственных суждений работника  о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Практика показала, что работники  часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой  карьеры заключаются в том, что  с момента принятия работника  в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на кратко- и долгосрочный период, но и то, каких показателей ему необходимо добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Обеспечение гарантий занятости –  одна из наиболее сложных проблем  управления работой с персоналом в организации. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако, если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность труда, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

Управление деловой карьерой позволяет  достичь преданности работника  интересам организации, повышения  производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного  раскрытия способностей человека.

При поступлении на работу человек  ставит перед собой определенные цели, но так  как и организация, принимая его на работу, также преследует свои цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Правильная самооценка своих навыков  и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и  недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Оно  имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т. д. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный  [1, с. 478].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Аттестация работы и  направления развития работы

Одним из важнейших этапов системы управления  на предприятии является оценка персонала, которая позволяет оценить его качества с точки зрения соответствия его целям и стратегии предприятия. Оценка персонала – деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

• для определения потребности в персонале на этапе календарного планирования. На этом этапе оценивается существующий кадровый потенциал, и формируются требования к привлечению персонала;
• для определения потребности в повышении квалификации персонала.  На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым, и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетенции;
• для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;
• для планирования кадрового резерва;
• для выработки мер по мотивации и стимулированию труда.

Основной вопрос любой оценки –  установление ее показателей, позволяющих  определить соответствие работников предъявляемым  требованиям. Все показатели можно  условно разделить на три группы:

• результативность труда;
• профессиональное поведение;
• личностные качества.

Под результативностью труда понимаются способности и желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности,  организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других: квалификационный, образовательный, психофизиологический, нравственный, творческий и коммуникативный потенциал.

Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. В советское время подобная аттестация являлась обязательным элементом работы с кадрами на любом предприятии.

В настоящее время аттестация персонала вновь входит в практику работы с персоналом на предприятиях. Аттестация проводится достаточно часто при смене владельцев или верхушки менеджмента предприятия (в рамках оценки персонала), а также регулярно при нормальной работе предприятия. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Законодательные акты, регулирующие порядок проведения аттестации, в  России не приняты. Поэтому регламент  проведения аттестации определяется руководством предприятия. Тем не менее, за время регулярного проведения аттестации в советское время накопился определенный опыт ее проведения. С некоторыми поправками он может быть адаптирован к сегодняшним условиям российской рыночной экономики.

В настоящее время в России начинается применяться система аттестации персонала, принятая  в западных фирмах. В отличие от российских систем она начинается с самооценки работника. Самооценка позволяет самому сотруднику оценить свои сильные и слабые стороны и скорректировать их при необходимости. Кроме того, самооценка добавляет в   оценку сотрудников психологические моменты, так как она позволяет руководителю понять, адекватно ли сотрудник оценивает себя, а иногда и раскрыть сотрудника с неизвестной для руководителя стороны [8, с. 93-101].