1.Понятие рынка трудовых
ресурсов и его специфика в
вашем регионе.
Рынок трудовых
ресурсов - это совокупность социально-экономических
отношений по поводу найма, обучения
и использования трудовых ресурсов;
включает не только экономически активное
население, но и учащихся в сфере профессионального
образования (трудовой резерв).
В
свою очередь, экономическиактивное население
- население, которое имеет или желает
и потенциально может иметь самостоятельный
источник средств существования. В эту
категорию включают занятых (предпринимателей
и нанятых работников) плюс безработных.
Рынок
трудовых ресурсов - это не только совокупность
отношений по поводу найма и использования
работников, но и определенный исторически
сложившийся механизм, регулирующий круг
социально-трудовых отношений, способствующий
установлению и соблюдению баланса интересов
между трудящимися, предпринимателями
и государством.
Понятие
«рынок трудовых ресурсов» раздвигает
границы социально-трудовых отношений
до масштабов трудовых ресурсов общества.
В рыночные отношения вовлекается не только
экономически активное население, но и
близкий к нему трудовой резерв, представленный,
прежде всего, выпускниками общих, профессионально-технических,
среднеспециальных и высших учебных заведений,
а также людьми, занятыми в домашнем хозяйстве,
неустойчивое материальное положение
которых побуждает их выходить на рынок
для продажи своих способностей к труду.
Особенности функционирования
рынка труда в Пензенском регионе
Правительством Пензенской области была проделана большая
работа по снижению напряженности на региональном
рынке труда. Для консультирования населения
по вопросам, касающимся высвобождения
работников, организована работа консультационного
пункта, телефона «горячей линии», в средствах
массовой информации регулярно размещается
перечень вакантных рабочих мест. Для
работодателей проводятся совещания-семинары
по вопросам сохранения рабочих мест и
персонала в условиях сложившейся экономической
ситуации. Проводились предувольнительные
консультации на предприятиях. Разработана
и реализуется Программа «Организация
дополнительных мероприятий, направленных
на снижение напряженности на рынке труда
г. Пензы». В рамках этой Программы осуществляются
следующие мероприятия:
- организация опережающего профессионального обучения
граждан, находящихся под риском увольнения;
- организация общественных
и временных работ для граждан,
ищущих работу, а также работников,
находящихся под риском увольнения;
- оказание содействия
самозанятости безработным гражданам.
Постановлением Правительства
Пензенской области от 13.07.2009 № 561-пП
утвержден новый порядок предоставления
субсидий юридическим лицам на реализацию
дополнительных мероприятий, направленных
на снижение напряженности на рынке
труда Пензенской области в 2009 году.
15 января 2010 года подписано
соглашение между Федеральной
службой по труду и занятости
и правительством Пензенской
области о реализации дополнительных
мероприятий, направленных на
снижение напряженности на рынке
труда субъектов Российской Федерации. В соответствии с документом,
будут реализовываться мероприятия по
стабилизации рынка труда Пензенской
области в 2010 году по направлениям:
- опережающее профессиональное
обучение работников, находящихся
под угрозой увольнения (простой,
введение режима неполного рабочего времени,
предоставление отпусков без сохранения
заработной платы по инициативе работодателей,
проведение мероприятий по высвобождению
работников);
- организация общественных
работ, временного трудоустройства
работников, находящихся под риском увольнения, а так
же признанных в установленном порядке
безработными граждан и граждан, ищущих
работу;
- стажировка выпускников
образовательных учреждений в
целях приобретения ими опыта
работы;
- содействие трудоустройству
инвалидов;
- стимулирование создания
безработными гражданами, открывшими
собственное дело, дополнительных
рабочих мест для трудоустройства
безработных граждан.
Также на улучшение ситуации
на рынке труда Пензенского региона
направлено Постановление Правительства
Пензенской области от 20 января 2010 г. N 23-пП
"Об утверждении Порядка предоставления
субсидий юридическим лицам и индивидуальным
предпринимателям на реализацию дополнительных
мероприятий, направленных на снижение
напряженности на рынке труда Пензенской
области в 2010 году" Постановление определяет
условия и порядок предоставления субсидий
юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям
на реализацию дополнительных мероприятий,
направленных на снижение напряженности
на рынке труда Пензенской области в 2010
г. Субсидии выделяются на опережающее
профессиональное обучение работников,
находящихся под угрозой увольнения, организацию
общественных работ и временное трудоустройство
работников, находящихся под угрозой увольнения,
и безработных граждан, стажировку выпускников
образовательных учреждений в целях приобретения
ими опыта работы и на содействие трудоустройству
инвалидов.
Благодаря предпринятым
Правительством Пензенской области
мерам ожидается стабилизация ситуации
на рынке труда в регионе. Уже
сейчас снижен темп роста безработицы. Пензенская
область относится к регионам, где наиболее
успешно реализуются антикризисные программы
по снижению напряженности на рынке труда.
2.Сравните теорию Портера-Лоулера
и Мак-Клеланда
Мотивация - это
процесс побуждения себя и других
к деятельности для достижения личных
целей или целей организации. Существует
множество теорий мотивации, их делят
на 2 группы: содержательные (основаны
на изучении структуры потребностей) и
процессуальные (основаны на изучении
поведения человека как процесса).
Теория Мак-Клелланда относится
к содержательным, и характеризует вторичные
факторы потребностей (профессиональная
самореализация, возможность принятия
решений). В этой теории рассматриваются
три категории потребностей: власти, успеха
и причастности. Эти потребности приобретаются
в результате обучения и опыта работы.
Считается, что первичные потребности
уже удовлетворены. Иначе говоря, нижние
уровни классификации потребностей потенциально
обладают меньшими мотивационными возможностями.
Потребности власти и успеха в «пирамиде»
Мак-Клелланда находятся между потребностями
уважения и самовыражения; потребность
причастности совпадает с социальной
потребностью.
Потребность
властивыражается как желание воздействовать
на других людей. Высокийуровень потребностей
во власти в сочетании с социальной зрелостью
является базой для хорошего управления.
При определенных условиях такие люди
могут быть хорошими руководителями. Чаще
всего людям с потребностью власти присущи
такие качества, как откровенность, энергичность,
принципиальность, уверенность в своих
позициях, отсутствие боязни конфронтации.
Зачастую они хорошие ораторы, требуют
к себе повышенного внимания со стороны
других. Управление очень часто привлекает
людей с потребность власти, поскольку
это дает возможность проявить и реализовать
ее.
Люди с высокой мотивацией
властвования могут быть подразделены
на две взаимоисключающие группы.
Первую группу составляют те, кто стремится
к власти ради властвования, цели организации
при этом отходят на второй план или даже теряют смысл. Вторую
группу составляют лица, которые стремятся
к получению власти ради того, чтобы добиваться
решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют
свою потребность властвования тем, что
определяют цели, ставят задачи перед
коллективом и участвуют в процессе достижения
целей. Такие люди стремятся к выполнению
ответственной руководящей работы. Для
менеджера наибольшее значение имеет
потребность властвования второго типа.
Потребность
успеха - это процесс доведения
работы до успешного завершения, а далее
- провозглашение успеха этого человека.
Люди с высокоразвитой потребностью успеха
рискуют умеренно, любят ситуации, в которых
они могут взять на себя личную ответственность
за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы
достигнутые ими результаты поощрялись
вполне конкретно.
У таких людей качество
работы и качество результата обязательно
являются наивысшими. Люди с данной
потребностью много и охотно работают,
но не очень любят делиться работой
с другими. Совместно полученный
результат их устраивает гораздо меньше, чем если
бы они получили этот результат в одиночку.
Для руководителя важно учитывать эту
потребность при продвижении по службе,
она может быть использована для приведения
характера и содержания работы в соответствие
с потребностями успеха работников.
Люди, обладающие
потребностью в причастности, заинтересованы
в компании знакомых, в широких
связях, в оказании помощи другим. Людям
с такими потребностями целесообразно
предоставлять работу, требующую
обширного социального общения. Эти потребности может удовлетворять
и руководитель, уделяя им большие внимания
и собирая таких людей отдельной группой.
Следовательно, задачей менеджера с точки
зрения содержательной теории является
изучение потребностей работников и предоставление
им возможности для наиболее полного использования
личностных качеств в выполняемой работе
для эффективного достижения целей организации.
Модель Портера-Лоулера, названная
по имени ее разработчиков, включает элементы
теории ожиданий и теории справедливости.
Мотивация является функцией потребностей,
ожидания и восприятия работником справедливого
вознаграждения. В данной модели рассматриваются
пять переменных и взаимосвязь между ними:
затраченные усилия; восприятие, полученные
результаты; вознаграждение, степень удовлетворения.
Результаты, достигнутые
работником, зависят от трех переменных:
затраченных усилий; способностей и
характерных особенностей человека;
от осознания работником своей роли
в процессе труда. Объем затраченных
усилий зависит от оценки работником
ценности вознаграждения и веры в вероятность
его получения.
Достижение
требуемого уровня результативности может
повлечь внутреннее вознаграждение
(чувство удовлетворения от выполняемой
работы, чувство самоуважения, профессиональной
компетентности), а также внешнее вознаграждение (премия,
продвижение по службе, похвала руководителя).
Может существовать связь между результативностью
конкретного работника и выдаваемыми
ему вознаграждениями, которые определяются
руководителем для данного сотрудника
и организации в целом. В соответствии
с теорией справедливости люди имеют собственную
оценку степени справедливости вознаграждения,
выдаваемого за определенные результаты.
Удовлетворение - это результат
внешних и внутренних вознаграждений
с учетом их справедливости. Удовлетворение
определяет степень истинной ценности
вознаграждения для работника. Оценка
ценности вознаграждения работником будет
влиять на его поведение в будущем. Достигнутые
результаты зависят от усилий, прилагаемых
работником, а также от его личностных
качеств (способностей, черт характера,
осознания своей роли). Степень приложенных
усилий определяется ценностью вознаграждения
и степенью уверенности в получении вознаграждения.
Рассматривая их сходства
и различия, отметим следующее.
Содержательные
теории мотивации, к которым относится
и теория Мак-Клелланда, основываются
на анализе человеческих потребностей
и связанных с ними факторов, определяющих
поведение людей. Попытки удовлетворения
потребностей часто являются неосознанными.
Мотивацию же следует
рассматривать как вероятностный процесс, так
как то, что мотивирует данного человека
в конкретной ситуации, может не оказать
никакого воздействия в другое время или
на другого человека в аналогичной ситуации.
Позднее ученые
пришли к выводу, что для объяснения
механизма мотивации необходимо
учитывать и многочисленные поведенческие
аспекты и параметры окружающей среды.
Эти требования учтены при создании процессуальных
теорий мотивации, к которым относится
теорияПортера-Лоулера, и которая не оспаривает
существования потребностей, но считает,
что поведение определяется не только
ими, что человек принимает осознанное
решение относительно своего поведения.
Мотивация является функцией потребностей,
ожидания и восприятия работником справедливого
вознаграждения.
Модель Портера-Лоулера
более полно объясняет понятие
мотивации. Она показала, что мотивация
не является простым элементом в
цепи причинно-следственных связей, что
для ее понимания необходимо объединить
во взаимоувязанную систему такие
понятия, как усилия, способности, результаты,
вознаграждение, удовлетворение и восприятие.
Основной вывод в том, что результативный
труд ведет к удовлетворению, а не наоборот,
т.е. чувство выполненной работы, которое
в свою очередь способствует повышению
результативности.
Для руководителей важный вывод
состоит в том, что результативный труд
ведет к удовлетворению и далее к повышению
результативности.
3. Специфика гибкой
формы оплаты труда и ее
отличие от повременной
Под гибкой системой
оплаты труда понимается такая система, которая определенную
часть заработка ставит в зависимость
от личных заслуг и от общей эффективности
работы предприятия. Гибкая система может
трансформироваться под практически любые
задачи оперативного планирования и стимулирования.
Базовые параметры гибкой заработной платы
- ставки, оклады, тарифы - определяются
исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе,
характера, целей и задач бизнеса, кадровой
политики руководства фирмы.
Все многообразие
гибких систем можно разделить на
гибкие тарифные и гибкие бестарифные.
В гибких тарифных
системах основой формирования заработка
работника является тариф, который дополняется
различными премиями, доплатами, надбавками,
отражающими результативность труда по
итогам работы.