Практика формирования и развития трудового потенциала

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Марта 2013 в 20:01, реферат

Описание работы

Постиндустриальная экономика превратила издержки, связанные с формированием и развитием трудового потенциала организации, в инвестиции, которые приносят ощутимую коммерческую отдачу. В связи с этим все больше внимания компании уделяют поиску и удержанию высококвалифицированных сотрудников, а также профессиональному развитию персонала. Для того чтобы выявить особенности методов, применяемых службами управления персоналом крупных динамично развивающихся компаний в отношении указанной проблемы, был проведен анализ отечественного и зарубежного опыта формирования и развития трудового потенциала современных корпораций.

Скачать архив (40.92 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Файлы: 1 файл

Практика формирования и развития трудового потенциала.docx

— 44.42 Кб (Скачать файл)

Данный способ имеет множество преимуществ: он менее затратный, позволяет организовать обучение, учитывая специфику компании, сферу ее деятельности, позволяет экономить время на переезды до места обучения, а также является способом поддержания и развития корпоративной культуры.

Таким образом, управление формированием и развитием трудового потенциала крупной корпорации, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание трудового потенциала путем численного увеличения сотрудников. Второй вариант - стабилизация коллектива, увеличение "капиталовложений" в рабочую силу, содействие развитию персонала, рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей сотрудников в целях обеспечения высокопроизводительного труда и тем самым обеспечения отдачи от средств, вложенных в развитие персонала ранее. Возможен также вариант высвобождения излишней рабочей силы, замены ее на более эффективную и соответствующую по своим качествам потребностям производства, условиям его эффективного функционирования.

Анализ практики развития трудового потенциала западными и российскими корпорациями позволяет выделить нестандартные методы, применяемые компаниями в зависимости от экономической ситуации, стадии развития организации и влияния других факторов. Указанные методы представлены в табл. 2.

Как показывает практика, инвестиции в образование сотрудников дают ощутимый экономический эффект. Этому способствует добровольная сертификация работы с персоналом. Для России это достаточно новое явление. Программа "Investors in People" создана под эгидой Британской конфедерации промышленников и Британского конгресса тред-юнионов в 1991 г., аналогом этой международной аттестационной программы персонала является американская программа "HR Innovations". Подобные сертификаты выдаются компаниям, которые активно инвестируют деньги в развитие сотрудников. Все стандарты поделены на четыре группы и определяют эффективность деятельности компании по данным направлениям:

1) обязательства компании по обучению сотрудников;

2) программы обучения;

3) реализация программы обучения;

4) оценка эффективности обучения персонала.

Участие в подобных программах не только позволяет значительно повысить эффективность службы HR по развитию трудового потенциала компании, но и носит имиджевый характер, что позволяет повысить привлекательность для потенциальных сотрудников и инвесторов.

В целом, обобщая приведенный опыт зарубежных и российских компаний, можно сделать следующие выводы о достоинствах и недостатках сложившейся практики формирования и развития трудового потенциала корпораций (табл. 3).

Таблица 3

Достоинства и недостатки практики формирования

и развития трудового потенциала

N	Этапы	Достоинства	Недостатки
1	Формирование
Российские корпорации	Функции по привлечению персонала передаются профессиональным кадровым агентствам	Часто величина необходимого трудового потенциала определяется без учета стратегии компании
Развивается сотрудничество с вузами, патронаж, участие в разработке учебных программ, студенты привлекаются на практику и стажировку	Практически отсутствует анализ качественных характеристик имеющегося трудового потенциала
Больше внимания уделяется адаптации новых сотрудников, формированию корпоративной культуры	Недостаточно внимания уделяется маркетингу персонала и анализу рынка труда
Используются нестандартные методы: экспертные группы, фрилансеры, временный персонал, аутстаффинг и аутсорсинг, нестандартный режим рабочего времени и др.	Не всегда учитываются менталитет сотрудников и особенности территориального рынка труда
Зарубежные корпорации	Большое внимание уделяется формированию имиджа работодателя, анализу рынка труда	Ограниченный доступ к высшим должностям сторонних сотрудников
Используются тесты, письменные задания при отборе кандидатов, что позволяет отобрать лучших	Ограничения в использовании этого метода в связи со спецификой ряда специальностей (например, требующих коммуникативных навыков)
2	Развитие
Российские корпорации	Больше внимания и средств стало выделяться на обучение персонала, появление корпоративных университетов, возвращение наставничества	Результаты обучения часто не отслеживаются и не оцениваются
Начинают внедряться методы по выявлению резервов развития - пула талантов	Отсутствует планирование карьеры сотрудников, определение приоритетных направлений развития
Начинает преобладать интенсивный путь развития трудового потенциала, т.е. изменения его качественных характеристик, что особенно важно в условиях минимизации издержек на персонал	Часто руководство пытается компенсировать недостаток численности персонала максимальным использованием возможностей сотрудников, что часто ведет к перегрузкам и овертаймам
Зарубежные корпорации	Постоянное развитие персонала является частью корпоративной культуры	Часто используются программы обучения без адаптации к местным особенностям расположения структурного подразделения компании
Наличие в структурах компаний корпоративных университетов	Большие средства вкладываются в развитие менеджеров высшего звена
Широко распространена практика сертификации работы с персоналом

Нужно отметить, что деятельность менеджеров по управлению персоналом в крупных компаниях России достигла значительных успехов, и главный из них - изменилось отношение к затратам на развитие персонала, они стали пониматься как инвестиции, способные принести положительный экономический эффект в будущем, выражающийся не только в увеличении доходов, но и в повышении лояльности и мотивации сотрудников. Недостатки практики формирования и развития трудового потенциала российских корпораций часто связаны с тем, что HR-службы корпораций находятся на этапе становления. Кроме того, отечественные компании нередко используют западный опыт без учета российской специфики, а также специфики самой компании. Целесообразнее разрабатывать собственные программы обучения в корпоративных университетах, где можно опираться на существующие корпоративные нормы и традиции. Нельзя сразу отказываться от имеющихся методов, которые, возможно, были сформированы еще в советский период (часто корпорации возникают на основе предприятий промышленности или сферы услуг, основанных еще в СССР), это болезненно отражается на сотрудниках старшего возраста, обладающих ценным опытом и знаниями.

Литература

1. Клепач А., Яковлев А. О роли крупного бизнеса в современной российской экономике (комментарий к докладу Всемирного банка) // Вопросы экономики. 2006. N 8. С. 38.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. 312 с.

3. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М., 2007. 640 с.

Т.Погодина

Ведущий специалист

Дирекции внутреннего

контроля и аудита

ООО "Управляющая компания

"УРАЛХИМ"

Подписано в печать

16.07.2009