Проектная работа

Позиционирование. Если рассматривать позиционирование как маркетинговые и рекламные мероприятия по обеспечению компании, товара, услуги и т. п. определённым местом, нишей на рынке, то стоит отметить стремление персонала к поддержанию бренда компании, развития в глазах общества положительных качеств РСМ и т.п., но так как основной группой персонала, которая влияет на главные задачи, являются рабочие, задействованные в процессе производства, можно отметить, что они прямо через процесс своей работы  на данный аспект повлиять не могут.

 

7. Организационное развитие: динамика преобразований в организационной структуре, системе управления, стиле лидерского поведения.

8. Сопоставительный анализ – Сформулировать цель кадровой стратегии, обеспечивая вертикальную (соответствие глобальной стратегии) и горизонтальную (связка и взаимодополняемость кадровых процессов) интеграцию. Составить дерево целей стратегии УЧР.

 

С учетом сопоставления влияния  преобразований во всех системах, связанных  с группой персонала, прямо влияющей на главную цель (рабочие, связанные с процессом производства) и главной цели компании, дерево целей стратегии УЧР может выглядеть следующим образом:

Создание наиболее экономически эффективной  техники, обеспечивающей клиентам минимальные  издержки при уборке зерновых и кормовых культур, с максимальной выгодой  для Компании.

 

Повышение трудоспособности рабочих, занятых в процессе производства на заводе.

Направленность на личностный подход.

Разработка систем повышения  внутрифирменного климата.

Усовершенствование системы  коммуникации для взаимодействия подразделений.

Ориентированность на работу с материальным стимулированием  труда работников.

 

 

9. Проверить условия горизонтальной связки кадровых программ пользуясь таблицами в файле «Типология систем УЧР».

Какие стратегические модели связывания следует применить –  ресурсную, основанную на приверженности, или направленную на достижение эффективности?

Дерево целей представит структуру проекта по реализации стратегии УЧР. После анализа  согласно п.10 могут возникнуть дополнения, уточнения.

 

10. Классифицируйте организацию по приведенным в файле «Типология систем УЧР» признакам (таблицы). Сопоставьте направления стратегического развития кадрового потенциала, предложенные Вами, с данными таблиц.

А. Соответствие стратегий управления человеческими ресурсами в зависимости от типа конкурентной стратегии.

Стратегия повышения качества:

Типы ролевого поведения  включают:- основное внимание качеству;- основное внимание процессу (как производятся или доставляются товары и услуги);- низкую степень терпимости к риску; - высокую степень приверженности организации.

Практические действия в  области человеческих ресурсов: Включают: - достаточно жесткое и формализованное описание работы; - отношение к персоналу, во многом основанное на принципах социального равенства, некоторые гарантии занятости; - высокую степень вовлеченности персонала в рабочие вопросы; - экстенсивное и непрерывное обучение.

Б. Соответствие стратегий управления человеческими ресурсами в зависимости от организационной типологии по М. Марчингтону и А. Уилксону.

Тип организационной стратегии- Организации-изыскатели. Стремятся найти новые возможности, фокусируются на непрерывном развитии и полагаются на гибкость.

Особенности стратегии УП: базируется на: -привлечении персонала посредством высокотехнологичных методов найма и отбора; -обучении, нацеленном на удовлетворение конкретных организационных потребностей; -системе вознаграждения, как правило, ориентированной на результат.

В. Соответствие стратегий управления персоналом в зависимости от организационной типологии по И. Б. Гуркову.

Тип стратегии организации- Стратегия фирмы – «защитника» – защитник качества – защитник издержек Сохранение достигнутой доли на определенном рынке или, при благоприятных обстоятельствах, расширение своей доли и выход на новые географические рынки.

Особенности стратегии УЧР: Основа стратегии управления персоналом – обеспечение стабильного качества или стабильных издержек в системе относительно стабильных условий бизнеса, что возможно лишь тогда, когда высока стабильность рабочей силы.

Особенности: – набор персонала производится в основном на низшие должности, с перспективой дальнейшего кадрового продвижения наиболее способных работников; – текучесть должна поддерживаться на низком уровне; – много усилий тратится на обучение и переподготовку работников; – проводится временная ротация функций; – оценка персонала базируется на качественных показателях (основой является «добросовестное выполнение обязанностей и следование установленным правилам»).

Г. Соответствие стратегий управления человеческими ресурсами в зависимости от организационной типологии по Дж. Иванцевичу и А.А. Лобанову.

Тип стратегии организации- стратегия прибыльности.

Стратегия УЧР: Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки – кратковременные; результаты – при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности работников. Составляющие стратегии УЧР: Набор кадров: чрезвычайно жесткий. Вознаграждение: основывается на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие: акцент на компетентность в области поставленных задач.

Д. Соответствие стратегий управления человеческими ресурсами в зависимости от стадии развития (этапа жизненного цикла) организации.

Этап жизненного цикла  организации- зрелость.

Черты: - особое внимание уделяется контролю за стоимостью рабочей силы и повышению производительности труда; - на данном этапе труднее обосновать расходы на обучение; - существуют напряженные отношения между сотрудниками.

Е. Соответствие стратегий управления человеческими ресурсами в зависимости от миссии организации.

Компонента миссии организации- Дело. Может оказаться преобладающим, если: организация работает в тех секторах рынка, где потребительский спрос устойчиво высокий; - организация занимает прочные позиции на рынке и для окончательного закрепления успеха начинает заниматься совершенствованием качества продукции (услуг).

Основные черты стратегии  УП: Работник – специалист в данном деле (виде бизнеса). Работники воспринимаются как профессионалы. Отсюда – повышенное внимание к квалификации работников как системный принцип стратегии управления человеческими ресурсами, проявляющийся во всех функциях: при найме и отборе, в определении форм оплаты труда.

 

11. Определите приоритетные кадровые программы для организации. Предложите структуру программы.

 

1. В организационной структуре явных изменений не требуется, существующая система разрабатывалась на протяжении долгого периода времени, изменения вносились по ходу развития предприятия, на данный момент структура является оптимальной. Однако изменения в численности персонала и/или профессиональных характеристик персонала необходимы, они прямо повлияют на достижение центральных целей.

2. Методы управления персоналом в организации- устаревшие. Требуют явных изменений. В рамках этого стоит изменить систему экономических методов управления персоналом, а именно стимулирующие выплаты, премии и т.п.

Стимулирование труда  за счет социальных аспектов налажено отлично, изменения не требуются.

Однако состояние внутрифирменного климата такого, что влияет негативно на рабочий процесс предприятия в общем. Требует изменений.  

3. Необходимо наладить горизонтальный и вертикальный процесс коммуникации и обратной связи.

Это возможно за счет технического переоснащения: многие документы в  организации передаются путем личной передачи из рук в руки, что удлиняет процесс получения документов (уходит время на то, чтобы документ отнести, а при ошибке в составлении документа и т.п.- на внесение изменений).

Процесс обратной связи может  быть налажен путем создания в  организации политики обратной связи, то есть когда сотрудники любого подразделения  могут открыто сообщать о проблемах и возможный путях решения.