Профессиональное обучение: значение, сущность, проблемы

Оглавление

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….27

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….28

 

 

 

 

 

Введение

Давно доказано, что главная  ценность любой организации заключается  не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.д., а в людях, ведь успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость компании. Поэтому важно постоянно вкладывать средства в персонал, ведь инвестиции в персонал- это инвестиции в саму фирму.

Konosuke Matsushita, основатель компании Panasonic, сказал: «Мы людей создаем прежде, чем продукцию». И если компания решила, что персонал нужно обучать - это признак благополучной развивающейся организации, которая не только думает о своем будущем, но и готова вкладывать в это деньги.

Считается, что экономический  эффект от инвестиций в развитие персонала  выше, чем от вложений в средства производства. Исследования показывают, что увеличение расходов на тренинг  работников на 10% дает прирост производительности труда равный 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений- только на 3,8%.  Очень важно определить как грамотно построить систему обучения сотрудников компании, как сформировать соответствующее отношение к обучению у самих сотрудников. В настоящей курсовой работе рассмотрены значение, сущность, основные проблемы профессионального образования и приведены примеры их решения.

 

 

 

 

 

 

 

Значение профессионального  обучения

Первоначально необходимо дать определение понятию обучение. Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании.

Из всех видов инвестиций в человеческий капитал¹ наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование. Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд.

В общем виде инвестиции в человеческий капитал можно  объединить в три группы:

-расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

-расходы на мобильность,  благодаря которым работники  мигрируют из мест с относительно  низкой производительностью;

-расходы на образование,  включая общее и специальное,  формальное и неформальное, подготовку  по месту работы.

Существует также деление видов инвестиций в человеческй капитал на вещественные и невещественные. К первым относят все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); ко вторым – накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы.

Профессиональное обучение является главной, на ряду  здоровьем, инвестицией в формирование человеческого капитала. Расходы на образование-это невещественная форма инвестирования, целью которой является формирование специального человеческого капитала.

Обучение является важнейшим  средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. Многие организации  не занимаются обучением своего персонала, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую трату финансовых средств, считая, что без этого можно с легкостью обойтись. Однако рано или поздно руководству любой организации неизбежно придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в повышение уровня знаний и навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше.

Некоторые организации  предпочитают нанимать квалифицированных  работников со стороны, считая, что  таким образом они экономят время и финансовые средства на обучении собственного персонала. Но при этом часто недооценивается тот широкий круг задач, которые могут быть решены в ходе обучения сотрудников. Кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы в новых условиях, учеба призвана передавать важную информацию об организации, способствовать укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации. Таким образом, обучение является важнейшим инструментом в формировании специального человеческого капитала сотрудников, с помощью которого руководство получает возможность формирования такой оргкультуры, которая будет способствовать успешному достижению организационных целей.

 

 

 

 

 

1.1. Факторы, обуславливающие значение профессионального обучения

 Существует несколько факторов, которые обуславливают значение профессионального обучения:

Повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями сотрудник  может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами.

Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует  заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте.

Специфика профессии. Сотрудники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры и ряд других специалистов по статусу обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют квалификацию.

Соответствие стандартам. В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала.

Международное сотрудничество. Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса (например, ИТ). Это является обязательным условием для получения статуса партнера (а вместе с ним и ряда преимуществ) крупной международной корпорации.

Отсутствие специалистов. Зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием  на рынке уже готовых специалистов. В таком случае без переквалификации не обойтись. Осваивая новое производство, а значит и технологии, компания берет на себя задачу подготовки кадров.

Стратегия компании. В  некоторых фирмах обучение персонала  входит в производственную стратегию  — там стремятся воспитывать  свои управленческие кадры с «нуля». ²

Инвестиции в человеческий капитал сотрудников, в частности в их обучение, производимые руководством фирмы в соответствии с определенными целями организации, формируют специальный человеческий капитал.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Сущность профессионального обучения

 

Обучение может быть разным по форме, содержанию и способу организации. Все это зависит от конкретных целей, временных и финансовых ресурсов.³

    Предметом обучения являются:

   - знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых для выполнения обязанностей на рабочем месте;

   - умения - способность выполнять обязанности на рабочем месте;

   - навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль;

    - способы общения (поведения) - выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Виды обучения

2.1.Выделяют следующие виды профессионального обучения:

1) в зависимости от  времени обучения: краткосрочное – обучение в течение не более 5 дней, время активного восприятия информации до 40 часов;

среднесрочное – обучение в течении не более 6 месяцев;

долгосрочное – обучение более 6 месяцев.

2) в зависимости от  количества обучаемых:

индивидуальное;

групповое.

3) в зависимости от  того, как будет происходить обучение: на рабочем месте или с отрывом от работы

 

 

2.2.Выделяют следующие виды обучающих программ:

Лекция (презентация)- пассивная  форма обучения, которая используется для изложения теоретических, методических знаний и обучения применению полученной информации в практической деятельности. В этом процессе в качестве лекторов выступают руководители и квалифицированные специалисты предприятия или внешние лекторы.

Семинары, конференции- активные формы обучения, участие в которых  развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях

Тренинг- это активная форма обучения, целью которой  является формирование у работника  определенных навыков.

Деловые игры- обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, в которых обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. Эта форма наиболее близка к реальной профессиональной деятельности обучаемых сотрудников.

Самообучение- индивидуальная, самостоятельная форма обучения.

Стажировка- это форма обучения, при которой сотрудник предприятия направляется для обмена опытом в другую организацию. Планирование и применение стажировок, как формы развития персонала и формирования кадрового резерва, предусматривается в работе с кадровым резервом.

Программы обучения МВА (Master of Business Administration)- специализированные долгосрочные программы подготовки специалистов. Основной целью МВА является подготовка профессиональных руководителей с глубокими знаниями в области менеджмента и бизнеса для практической деятельности на предприятии.

Обучение для получения  квалификации бакалавра, специалиста, магистра- обучение по долгосрочным академическим программам высших учебных заведений.

Учебные курсы- обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров.

Интерактивное обучение- это обучение, основанное на использовании  современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение без непосредственного  лектора (наставника).

Дистанционное обучение- это обучение на расстоянии без непосредственного контакта.

Наставничество- индивидуальная помощь новым сотрудникам в ознакомлении с традициями, общими правилами, профессиональными  особенностями работы на предприятии.

Адаптационное обучение- обучение в период испытательного срока.

Смешанное обучение- обучение, которое сочетает в себе несколько  видов, рассмотренных выше.

Выбор вида обучающей  программы персонала на предприятии  зависит от целей, которые ставит руководство, от персонала, отправляемого  на обучение, от количества времени, выделенного на обучение и прочих факторов.

Цели, преследуемые при  обучении персонала, должны быть тесно  увязаны с целями организации. Среди  основных целей обучения обычно выделяют следующие:

-достижение более  высокого уровня производительности  и качества труда персонала;

-сокращение потерь  и издержек в процессе профессиональной  деятельности обучающихся;

-приобретение слушателями  профессиональных знаний и навыков,  отвечающих сегодняшним и завтрашним  требованиям к их работе;

-повышение уровня  трудовой мотивации персонала;

-повышение приверженности  работников своей организации  и развитие взаимопонимания между  персоналом и руководством;

-формирование у обучающихся  ценностей и установок, поддерживающих  стратегию и цели организации;

-информирование о  целях, задачах, стратегии и политике организации.

2.3.Основными принципами профессионального обучения являются:

    1. Заинтересованность обучаемого в результатах.

    2. Подкрепление обучения вознаграждением.

    3. Сочетание обучения с практикой.

   4. Осмысленное усвоение учебного материала.

    5. Сочетание  традиционных и современных методов обучения.

    6. Контроль  знаний и корректировка обучения.

    7. Приближенность  теории к реальной рабочей обстановке.

    8. Обеспеченность  процесса обучения  материальной и технической базой и др.⁴

Из наиболее часто  отправляемых на обучение категорий  специалистов веделяют следующие:

-Топ-менеджеры — 31% ;

- Менеджеры среднего  звена — 28%;

- Торговые представители  — 19% ;

- Специалисты — 19% ;

-Технический персонал — 3% .⁵