Производительность труда

Определение производительности труда

Понятие производительности труда, трактовка  ее сущности как эффективности или плодотворности труда в процессе создания потребительной стоимости остается дискуссионной. Сохраняются различные подходы к ее характеристике и методам расчета. В отечественной практике по уровням общественного производства длительное время использовались показатели, основывающиеся на различных принципах ее расчета. Так, в экономике и ее отраслях производительность общественного труда и ее динамика отражала экономию совокупных затрат, т.е. не только живого, но и овеществленного труда на производство продукции. В то же время на уровне предприятия динамика производительности труда отражала экономию только живого труда. Это не позволяло агрегировать показатели по уровням общественного производства и эффективно воздействовать в нужном направлении на экономические интересы работников.

В зарубежной практике используются два термина: производительность труда и производительность, которые  различаются характеристикой и составом результатов труда, на базе которых рассчитываются эти показатели. Первый из них включает в себя только объем созданной (реализованной) продукции (услуг), в то время как второй дополнительно учитывает в результатах труда экономию (перерасход) овеществленного труда. При этом методы расчета производительности достаточно широко идентифицированы с эффективностью производства: когда результаты труда соотносятся с затратами не только труда, но и всех видов ресурсов в стоимостной форме. Такое отождествление этих показателей вряд ли правомерно.

Характеристика производительности труда должна тесно увязываться с конкретными целями предприятия и входящих в него организационных звеньев, с конечными результатами его непосредственной деятельности. Это позволяет использовать ее при оценке трудового вклада различных коллективов, руководителей и специалистов. Различия в их целевой направленности предполагают необходимость использования дифференцированных показателей и разного их набора, а также изменения направлений формирования системы показателей. Ее создание, в отличие от сложившейся практики, должно начинаться на предприятии, с его первичных коллективов с последующей интеграцией по более укрупненным сферам деятельности. При таком подходе обеспечивается:

• расширенное  понимание производительности, которое  согласуется с проявлением действия закона ее роста при сохранении сущностных различий между производительностью и эффективностью производства;

• комплексный  и системный подход к характеристике, отражающий тесную связь с целями производства и конкретными задачами каждого организационного звена;

• взаимная увязка динамики производительности и прибыльности производства, а также обеих этих составляющих с динамикой массы прибыли.

По сравнению с дореформенной практикой резко обострилась проблема учета затрат труда в связи с расширением экономической свободы в деятельности предприятия. Эта проблема длительное время не решалась органами статистики, что привело к различиям в методах расчета объемов продукции и затрат труда. Данное обстоятельство не позволяет производить на их основе расчет показателей производительности труда. Таким образом, до настоящего времени не выработаны общепризнанные подходы к измерению производительности труда, согласованные с принятой системой учета.

Поскольку рост производительности является определяющим фактором увеличения прибыли, система  обязательно должна содержать показатель, обеспечивающий связь между этими  двумя важными экономическими категориями. Таким показателем может выступать совокупная производительность. Основное ее назначение — служить инструментом управленческого диагностирования, выявления направлений рационализации процессов производства. Он наиболее эффективен на уровне фирмы, предприятия, отделения, службы, центров издержек и прибыли.

Способы выражения  затрат труда в показателях производительности нуждаются в дальнейшей тщательной проработке. Они должны быть увязаны со спецификой решаемых управленческих задач. Поэтому диапазон затрат для оценки производительности необычайно широк: от всего экономически активного населения, чтобы учесть потери национальной производительности труда из-за безработицы или от затрат всех видов ресурсов, которые с позиции общества также являются затратами живого труда, до затрат живого труда отдельных категорий работающих или затрат отдельных видов ресурсов. Такая дифференциация показателей производительности позволяет конкретизировать формулу измерения, выбор измеряемого признака результатов труда и включить его в систему управления и использовать для оценки хозяйственных альтернативных решений, оценки личного трудового вклада и стимулирования работников.

Производи́тельность труда́ — мера (измеритель) эффективности труда. Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время. Обратная величина — трудоёмкость — измеряется количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции. Обычно под производительностью труда в экономической статистике разумеется фактическая производительность труда, однако в экономической кибернетике, в частности, в модели жизнеспособных систем Стаффорда Бира, вводятся понятия наличной и потенциальной производительности труда.Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом — в единицу времени производится больше продукции.                       Фактическая производительность труда (выработка) обратно пропорциональна трудоёмкости и определяется из непосредственно наблюдаемых данных по формуле: где  — фактический выпуск продукции в единицах измерения данного вида продукции,  — фактические затраты живого труда в единицах времени                                                 Наличная производительность труда есть расчётная величина, которая показывает, сколько продукции можно выпустить в текущих условиях (например, на имеющемся оборудовании из доступных материалов) в случае, если все простои и задержки будут сведены к нулю. Наличная производительность труда определяется по формуле: где  — максимально достижимый в текущих условиях выпуск продукции в единицах измерения данного вида продукции (наличная выработка),  — минимально необходимые в текущих условиях затраты живого труда в единицах времени (наличная трудоёмкость).   Потенциальная производительность труда есть расчётная величина, которая показывает, сколько продукции можно выпустить в теоретически достижимых в данных природных условиях на данном уровне развития цивилизации (например, из наилучших из имеющихся на рынке материалов при использовании передовых технологий и установке самого современного из имеющегося на рынке оборудования) в случае, если все простои и задержки будут сведены к нулю. Потенциальная производительность труда определяется по формуле: где  — максимально достижимый в данных природных условиях на данном уровне развития цивилизации выпуск продукции в единицах измерения данного вида продукции (потенциальная выработка),  — минимально необходимые в данных природных условиях на данном уровне развития цивилизации затраты живого труда в единицах времени (потенциальная трудоёмкость).

Классификация системы оплаты труда

Все системы оплаты труда  в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения его результатов, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной форме оплаты труда. При использовании же в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени речь идет о повременной форме оплаты. Следовательно, форма оплаты — это тот или

иной класс системы оплаты по признаку основного показателя учета  результатов труда работника.

Результаты труда, а  соответственно и нормы труда  могут находить отражение в различных  показателях: отработанном рабочем  времени; количестве изготовленной  продукции; качестве продукции (выполненной работы); уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента); производительности труда. Названные показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные (условно-натуральные) измерители и характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда. Для того чтобы оценить достигнутые работником результаты и соответственно количество и качество затраченного на них труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы путем оценки степени выполнения и перевыполнения установленных норм труда.

Одно из принципиальных требований к системам оплаты труда  на предприятиях — обеспечение равной оплаты за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность как оценивать количество и качество труда наемных работников, так и устанавливать соответствующие данным показателям нормы труда. В связи с этим в практике организации заработной платы имеются два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда в современных условиях выходит за рамки предприятия и чаще всего осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В Российской Федерации предприятия в основном используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе. Организационно-техническое нормирование каждое предприятие обеспечивает самостоятельно, однако его методология должна быть общей для всех, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия (да и то относительно), но не в рамках общества в целом.

Сдельные и повременные системы оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей, которые работник должен выполнить в течение этого времени. Этот перечень определяется в соответствии со сложившимся на предприятии разделением труда между работниками и организационно-техническими условиями производства. За выполнение установленной нормы предусматривается мера оплаты — тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, ему начисляется меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником время с конкретным содержанием трудовых обязанностей превысит установленную норму (при согласии на это работодателя), то оплата его труда превысит тарифную ставку.

При сдельной оплате в  качестве основной нормы труда выступает  норма выработки (норма времени  на единицу работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы — основной трудовой обязанности работника — он получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки. 

В сдельных и повременных  системах оплаты наряду с основной нормой труда часто используется одна или несколько дополнительных норм, за выполнение и перевыполнение которых начисляются так называемые текущие премии (или премии за основные результаты производственной деятельности). По своему экономическому содержанию они представляют собой нормы оплаты за нормы труда, установленные в дополнение к основной норме его. Наличие и широкое распространение в практике организации заработной платы в Российской Федерации и ряде других стран, ступивших на путь постсоциалистического развития, текущего премирования связано с определенным типом организации заработной платы и основано на низкой тарифной оплате, которая не может полностью выполнять функцию меры оплаты.

С точки зрения экономической  сущности между сдельной и повременной формами оплаты принципиального различия нет: обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной в законодательном порядке продолжительности рабочего времени. Однако в экономической литературе можно встретить утверждение о том, что повременная форма оплаты является первичной, а сдельная — производной от нее.

Сторонники такой точки  зрения исходят из того, что рабочее  время представляет собой меру, внутренне  присущую самому процессу труда как таковому, ибо труд всегда имеет временную характеристику. Поэтому определение заработка при повременной форме оплаты происходит на ее собственной основе, тогда как при сдельной форме используется элемент повременной оплаты — ставка за определенное время работы. Поскольку всякий труд может быть измерен непосредственно рабочим временем, постольку в принципе труд любого работника может оплачиваться повременно. Применение сдельной оплаты возможно лишь тогда, когда труд работников выражается непосредственно в конкретных количественных результатах производственной деятельности, поддающихся прямому нормированию и учету.

В теоретическом плане  данная позиция достаточно спорна, а в практическом плане может  привести к существенным недостаткам  в организации заработной платы. Когда утверждается, что рабочее время представляет меру, внутренне присущую самому процессу труда, то вольно или невольно из процесса труда устраняется другая, не менее важная его характеристика — результативность. Разумеется, результат труда не имеет универсальной меры измерения. Более того, в каждом

процессе труда он различен, но также он имманентен этому  процессу, как и его протяженность  во времени.

Нет ничего более неправильного, чем предполагать, что повременная оплата — это оплата за отработанное время без учета результативности труда, а сдельная оплата — оплата за результат без учета рабочего времени. В обеих формах оплаты нормы труда учитывают и результат, требуемое для его достижения рабочее время. Разница состоит в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) — в открытой. При сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, — опосредованно.

На практике неправильное понимание сущности повременной  и сдельной форм оплаты труда приводило  к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении затрат рабочего времени, необходимых для производства продукции. Существовало также устойчивое мнение, что при сдельной форме оплаты труда имеется высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов. Что касается повременной оплаты, то она стимулирует работников к труду в течение определенного рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при определении норм труда в рамках  каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты. Когда же эти недостатки устранялись, исчезали и различия  между сдельной и повременной системами оплаты труда, связанные со стимулирующим воздействием на работника. Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников через систему оплаты — один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. Данное положение справедливо и для директивно управляемой экономической системы, и для рыночной. В то же время сущность, формы проявления и методы реализации названного принципа в этих системах не могут быть одинаковыми. Более того, они скорее противоположны.