Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Ноября 2012 в 17:22, доклад
Понятие производительности труда, трактовка ее сущности как эффективности или плодотворности труда в процессе создания потребительной стоимости остается дискуссионной. Сохраняются различные подходы к ее характеристике и методам расчета. В отечественной практике по уровням общественного производства длительное время использовались показатели, основывающиеся на различных принципах ее расчета. Так, в экономике и ее отраслях производительность общественного труда и ее динамика отражала экономию совокупных затрат, т.е. не только живого, но и овеществленного труда на производство продукции. В то же время на уровне предприятия динамика производительности труда отражала экономию только живого труда. Это не позволяло агрегировать показатели по уровням общественного производства и эффективно воздействовать в нужном направлении на экономические интересы работников.
В зарубежной практике используются два термина: производительность труда и производительность, которые различаются характеристикой и составом результатов труда, на базе которых рассчитываются эти показатели. Первый из них включает в себя только объем созданной (реализованной) продукции (услуг), в то время как второй дополнительно учитывает в результатах труда экономию (перерасход) овеществленного труда. При этом методы расчета производительности достаточно широко идентифицированы с эффективностью производства: когда результаты труда соотносятся с затратами не только труда, но и всех видов ресурсов в стоимостной форме. Такое отождествление этих показателей вряд ли правомерно.
В основе социалистической модели организации заработной платы, опирающейся на закон распределения по труду, лежит принцип материальной заинтересованности, базирующийся на теории единства личных, коллективных и общенародных интересов, на объединении в одной личности и работника, и совладельца общенародных средств производства. Причем предпочтение отдавалось общенародным и коллективным интересам, лишь вслед за ними шли интересы личные. В соответствии с этим заработная плата работников увязывалась с результатами деятельности всей экономики (через уровень тарифных ставок, утверждаемых органами государственного управления, и посредством экономических нормативов регулирования средств на оплату труда, также доводимых до предприятий органами управления), с результатами работы всего предприятия (через размеры реально получаемых средств на оплату труда, норм трудовых затрат, рассчитываемых по централизованно разрабатываемым нормативам или по единым методам, и посредством установления систем оплаты, увязывающих нормы труда с размерами оплаты за их выполнение и перевыполнение) и с личными результатами труда работников, находящими отражение в уровне и динамике их личной заработной платы.
Модель организации заработной платы, основанная на многообразии форм собственности, как правило, не соединяет в одном лице собственника средств производства и работника. Тем более она не увязывает напрямую оплату труда последнего с результатами деятельности экономической системы в целом. Наоборот, она предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства (индивидуальным или акционерным владельцем предприятия) и наемным работником. Первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии. Он определяет техническую политику, изучает рыночную конъюнктуру, устанавливает, что и в каком объеме нужно производить, по какой цене и кому продавать и т.д. Наемный работник отвечает лишь за результаты собственного труда, который ему обязаны оплатить независимо от того, каковы результаты деятельности предприятия в целом.
Таким образом, в децентрализованной модели организации заработной платы на первом плане стоит личная заинтересованность работника в результатах своего труда. Это не означает, что интересы предприятия (собственника средств производства) и общества (государства) не оказывают влияния на организацию заработной платы. Вместе с тем в децентрализованной экономике они не носят такого самодовлеющего характера, как при централизованно регулируемой директивной экономике. Через личные результаты, через увеличение получаемой заработной платы работник способствует и укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики страны в целом.
С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты труда могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда: сдельные — только с количеством изготовленной продукции, повременные — лишь с количеством отработанного времени.
Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие — дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и на многообразие таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.
Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором — учитываются результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, другие — коллективных.
Системы оплаты труда могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени выполнения и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении норм трудовых затрат оплата труда изменяется прогрессивно, а при невыполнении — регрессивно.
В сложных системах оплаты труда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов ее изменения. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем оплаты часто можно наблюдать ее рост пропорционально экономии материальных затрат.
Основные требования к системе оплаты труда и способы их достижения
Рассмотрим некоторые основные требования, которым должна удовлетворять система оплаты труда работников предприятия. Система оплаты труда должна:1. Стимулировать работников на увеличение эффективности их труда.
2. Обеспечить возможность руководителю предприятия управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так и при недобросовестном отношении к труду его работников.
Предлагаемая
система оплаты труда
Основная суть предлагаемой системы заключается в том, что в ней, по аналогии с гибкой системой оплаты труда, заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированный оклад, а переменная часть — надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает, и доли его участия в общих результатах коллектива. Отличительная особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.