Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом ООО «Невада»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Декабря 2012 в 15:47, дипломная работа

Описание работы

Цель дипломной работы - повышение эффективности системы управления персоналом ООО «Невада».
Для достижения поставленной цели необходимо решения ряда задач:
изучение теоретических основ системы управления персоналом организации;
исследование системы управления персоналом на примере ООО «Невада»;
разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом ООО «Невада».

Содержание работы

Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом организации………………………………………………………………………………………..5
1.1 Роль системы управления персоналом в деятельности организаций социально – культурной сферы……………………………………………………………..5
1.2 Структура и функции системы управления персоналом в организации..10
1.3 Сущность, способы и технологии мотивации персонала………………...18
Глава 2. Исследование системы управления персоналом на примере ООО «Невада»………………………………………………………………………………..21
2.1 Организационно – функциональная структура ООО «Невада»………..21
2.2 Анализ деятельности по управлению персоналом……………………….24
2.3 Исследование системы мотивации персонала ООО «Невада»…………..37
Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом ООО «Невада»……………………………………………..45
3.1 Совершенствование документационного обеспечения кадровой деятельности ООО «Невада»…………………………………………………………………45
3.2 Оптимизация процесса мотивации персонала в ООО «Невада»………..50
3.3 Оценка результативности рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО «Невада»………………………………..55
Заключение……………………………………………………………………..62
Список литературы…………………………………………………………….64

Скачать архив (143.09 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

povyshenie_effektivnosti_sistemy_ypravleniya_personala.doc

— 926.50 Кб (Скачать файл)

Ключ к форме Б

 

№ п/п

 

[+3]

 

[+2]

 

[+1]

 

[0]

 

[-1]

 

[-2]

 

[-3]

 

1

 

7

 

6

 

5

 

4

 

3

 

2

 

1

 

2

 

7

 

6

 

5

 

4

 

3

 

2

 

1

 

3

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

4

 

7

 

6

 

5

 

4

 

3

 

2

 

1

 

5

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

6

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

7

 

7

 

6

 

5

 

4

 

3

 

2

 

1

 

8

 

7

 

6

 

5

 

4

 

3

 

2

 

1

 

9

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

10

 

7

 

6

 

5

 

4

 

3

 

2

 

1

 

11

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

12

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

13

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

14

 

7

 

6

 

5

 

4

 

3

 

2

 

1

 

15

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

16

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

17

 

7

 

6

 

5

 

4

 

3

 

2

 

1

 

18

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

19

 

7

 

6

 

5

 

4

 

3

 

2

 

1

 

20

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

21

 

7

 

6

 

5

 

4

 

3

 

2

 

1

 

22

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

23

 

7

 

6

 

5

 

4

 

3

 

2

 

1

 

24

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

25

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

26

 

7

 

6

 

5

 

4

 

3

 

2

 

1

 

27

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

28

 

7

 

6

 

5

 

4

 

3

 

2

 

1

 

29

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

30

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7


Интерпретация полученных результатов

Методика измеряет результирующую тенденцию мотивации, то есть степень  преобладания одного из указанных мотивов  — стремление к достижению успеха или избегание неудачи. Высокие  показатели по тесту означают, что  стремление к достижению успеха выражено в большей степени, чем избегание неудачи, низкие — наоборот.

Претенденты с высокими показателями стремления к достижению успеха могут оказаться предпочтительными  при подборе на должности, где  требуется инициативность, лидерские качества, ориентация на достижение. Те же, у кого преобладает тенденция к избеганию неудач, лучше подойдут для профессий, в которых крайне нежелательны ошибки (или высока цена ошибки).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3.

Тест на удовлетворенность работой  
(Р. Кунина)

 

Прочтите внимательно  каждое утверждение. Если вы согласны с утверждением, то рядом с его номером напишите «да».

 

  1. Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем.
  2. Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы сделать свою работу хорошо.
  3. Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней.
  4. Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, справляется, как мои дела и дела моей семьи.
  5. Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания.
  6. Мое мнение на работе принимается во внимание, учитывается.
  7. Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется с миссией.
  8. Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании.
  9. Я имею хорошего друга (друзей) на работе.
  10. За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа анализировалась и была должным образом оценена.

Обработка результатов: Каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой.

 

 

 

 

Приложение 4.

Тест «Занятость»

Ответьте на следующие  вопросы «ДА» или «НЕТ»:

1. Вы склонны детально  беседовать со своими коллегами  по работе, чем со своими друзьями.

2. Вы очень точны относительно деловых встреч.

3. Вам лучше отдыхается  в субботу после полудня, чем в воскресенье.

4. Вы лучше себя  чувствуете, когда работаете, чем  когда бездельничаете.

5. Вы тщательно планируете  свое времяпрепровождение.

6. Вы раздражаетесь,  когда Ваши друзья заставляют  Вас ждать.

7. Ваши друзья считают,  что с Вами легко ладить.

8. Работая, Вы часто  забываете о близких.

9. Вы находите время  для работы даже в самых  трудных условиях.

10. Вы всегда до мельчайших  подробностей планируете свои  действия.

11. Вам нравится болтать  в перерывах между совещаниями.

12. Ваши друзья занимаются примерно таким же делом, как и Вы.

13. Вы стараетесь работать  даже когда бываете нездоровы.

14. Все, что Вы читаете,  относится к сфере вашей трудовой деятельности.

15. Вы остаетесь на  работе позднее, чем ваши коллеги.

16. Просыпаясь ночью,  Вы думаете о работе.

17. Вы мечтаете о  том, чтобы на работе не было  неурядиц.

18. В играх Вы такой же азартный, как и на работе.

19. Отдых Вам быстро  надоедает.

20. В дни отдыха Вы  часто готовитесь к трудовой  неделе.

Результат: за ответы «да» на вопросы, кроме 7 («нет») и 11 («нет»), Вы получаете по одному баллу.

Оценка 10 и менее баллов - склонность к безделью. 11-15 баллов - деловитость. 16-12 - «работоголия».

Приложение 5.

Положение о  премировании сотрудников ООО «Невада»

I. Общие положения

1.1. Настоящий документ определяет механизм и порядок формирования денежного вознаграждения за труд сотрудников коммерческого отдела.

1.2. Настоящий документ вступает в силу с момента подписания Генеральным директором распоряжения об изменении принципов и механизмов оплаты труда в коммерческом отделе.

II. Менеджеры

Денежное вознаграждение менеджеров состоит из двух частей: постоянной части и переменной части. Постоянная часть определяется должностью работника согласно штатному расписанию. Переменная часть зависит от результатов работы самого работника.

ДВ = Збаз + Пер, где

ДВ — суммарное денежное вознаграждение работника по итогам месяца;

Збаз — постоянная часть согласно штатному расписанию;

Пер — переменная (премиальная) часть вознаграждения.

2.1. Постоянная часть денежного вознаграждения

Постоянная часть складывается из базового оклада согласно штатному расписанию и надбавки за категорию.

Базовая заработная плата  сотрудника вычисляется по формуле:

Збаз = Обаз + Н1 , где

Збаз — базовая зарплата сотрудника;

Обаз — базовый оклад;

Н1 — надбавка за категорию.

2.2. Переменная часть денежного вознаграждения

Переменная часть денежного  вознаграждения состоит из комиссионных за личный объем продаж (выручки) и бонусов за перевыполнение плана отдела.

2.2.1. Комиссионные.

Процент комиссионного вознаграждения зависит от объема личных продаж(выручки) и возрастает с ростом этого объема. Конкретные значения прогрессивной шкалы комиссионных.

2.2.2. Бонусы за перевыполнение плана

Бонус (премия) выплачивается  за перевыполнение квартального плана, установленного коммерческому отделу. Размер бонуса равен 2% (двум процентам) от общей суммы выручки, полученной отделом за квартал сверх плана.

Сумма премии выделяется на весь отдел и делится между сотрудниками отдела в следующих пропорциях:

  • 20% выделяется на премиальные выплаты помощникам менеджеров;
  • 80% выделяется на премиальные выплаты менеджерам.

Премиальные выплаты  каждому менеджеру определяются начальником коммерческого отдела с учетом следующих показателей:

  • Объема личных продаж (выручки);
  • Объема дебиторской задолженности;
  • Количества новых клиентов (заключенных договоров);
  • Внедрение и использование новых методов работы;
  • Инициативность;
  • Положительная тенденция в росте продаж.

2.2.3. Коэффициенты повышения (снижения) переменной части вознаграждения

Повышение или снижение переменной части денежного вознаграждения зависят:

От выполнения условий  договора по предоплате:

  • Приход денег от 0 до 7 дня — 150%.

От выполнения условий  договора с отсрочкой платежа до 14 дней:

  • Приход денег от 0 до 7 дня — 150%;
  • Приход денег от 8 до 14 дня — 110%;
  • Приход денег от 15 до 21 дня — 100%;
  • Приход денег от 22 до 35 дня — 90%;
  • Приход денег от 36 до 51 дня — 80%;
  • Приход денег от 52 дня и более — 50%.

От выполнения условий  договора с отсрочкой платежа более 14 дней (N — число дней договора):

  • Приход денег от 0 до 7 дня — 150%;
  • Приход денег от 8 до 14 дня — 110%;
  • Приход денег от 15 до N дня — 100%;
  • Приход денег от N+1 до N+7 дня — 90%;
  • Приход денег от N+8 до N+21 дня — 80%;
  • Приход денег от N+22 до N+37 дня — 70%;
  • Приход денег от N+38 и более — 40%.

От выполнения условий  договора на реализацию:

  • Приход денег от 0 до 7 дня — 150%;
  • Приход денег от 8 до 14 дня — 110%;
  • Приход денег от 15 до 30 дня — 100%;
  • Приход денег от 31 до 60 дня — 90%;
  • Приход денег от 61 дня и более — 50%.

Надбавки (снижения) применяются  к каждой конкретной партии, удовлетворяющей вышеуказанным условиям.

2.2.4. Расчет комиссионных

Расчет комиссионных производится следующим образом:

  • Определяется общая сумма выручки (объема продаж) менеджера в расчетном месяце — Овыр;
  • В соответствии с получившейся суммой определяется процент комиссии — Ком% по таблице комиссионных, в зависимости от значения Овыр;
  • Определяется общая сумма выручки с учетом надбавки (снижения) по условиям договоров = Орасч;

Определяется сумма  комиссионных:

Ском = Орасч • Ком%.

      1. III. Помощники менеджеров

Денежное вознаграждение помощников менеджеров состоит из двух частей: постоянной части и переменной части. Постоянная часть определяется должностью работника согласно штатному расписанию. Переменная часть зависит от результатов работы отдела.

ДВ = Збаз + Пер, где

ДВ — суммарное денежное вознаграждение работника по итогам месяца;

Збаз — постоянная часть согласно штатному расписанию;

Пер — переменная (премиальная) часть вознаграждения.

Постоянная часть денежного  вознаграждения помощников менеджеров состоит из базового оклада согласно штатному расписанию.

Переменная часть денежного  вознаграждения состоит из бонуса (премии) по итогам выполнения (перевыполнения) плана коммерческим отделом.

Информация о работе Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом ООО «Невада»