Система организации оплаты труда

 

 

АНО «КОЛЛЕДЖ КЭСИ»

КАФЕДРА_______________________________________                                                            

 ^{(название)}

 

         

Студент(ка) группы___________      __Каплина И.А.

 

                                                                               ^{(Ф. И. О.)}

КУРСОВАЯ   РАБОТА

               на тему: «Система организации оплаты труда»

 

          

 

 

 

 

Научный руководитель

___________________________             _______________       

(ученая степень, ученое звание                        (подпись)

или должность, Ф.И.О.)

 

Москва

2013

1.Введение.

            Повышение эффективности работы, высокая мотивация труда сотрудников  является одной из главных  задач любой компании. Мир еще  не придумал лучшего механизма  управления персоналом, чем методы  материального стимулирования. И  сколько бы нам не вдалбливали  западные и наши прозападные  специалисты про главенство нематериального  стимулирования над выплатой "живых"  денег, 80-90% стимулов к высокопроизводительному  труду в условиях развивающейся  рыночной экономики составляет  заработная плата.  Обычно работники  недовольны не столько величиной  зарплаты, сколько ее несправедливостью,  отсутствием ее связи с результатами  их труда, хаосом в соотношении  зарплат специалистов разных  подразделений, резкой разницей  в зарплате однородных специалистов  на предприятиях одного региона.  Отсюда — текучесть кадров, нестабильность  коллективов, потери предприятия  на обучении постоянно обновляющихся  кадров и т. д. Наиболее остро  проблемы материального стимулирования  проявляют себя на малых и  средних предприятиях, где практически  все работники — "многостаночники", т. е. выполняют подчас несколько  различных по характеру функций,  отвечают за решение сразу  нескольких задач. Они неплохо  осведомлены о рыночной ситуации  с оплатой аналогичных специалистов  и хотят получать за свой  труд справедливую и оправданную,  по их мнению, заработную плату. 

          Вопросы организации оплаты труда  занимают одно из ведущих мест  в социально-экономической политике  государства. В условиях рыночной  экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано  на соблюдении ряда принципов  оплаты труда, которую необходимо  базировать на следующих экономических  законах: законе возмещения затрат  на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований  экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по  затратам и результатам. На  протяжении длительного периода  времени вся система организации  оплаты труда в государстве  было нацелена на распределение  по затратам труда, которое  не соответствует требованиям  современного уровня развития  экономики. В настоящее время  более строгим является принцип  оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня  оплаты труда на основе роста  эффективности производства

- принцип опережения роста  производительности общественного  труда по сравнению с ростом  заработной платы, который вытекает  из закона повышающейся производительности  труда. Он призван обеспечить  необходимые накопления и дальнейшее  расширение производства;

-принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.

Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда

 

 

 

 

         

2. Система организации оплаты труда.

 Предприятия самостоятельно  разрабатывают и утверждают формы  и системы оплаты труда. Большое  участие в этой работе принимают  профсоюзы

            Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, формы и системы оплаты труда определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда, играют существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и    сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

            В РФ предприятия чаще всего  используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

            Организационно-техническое нормирование  обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

            Основой оплаты труда является  тарифная система, представляющая  собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется  дифференциация и регулирование  заработной платы в зависимости  от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые,  вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

             Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

             Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

            Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

            Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

             ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

                Разряды, присвоенные рабочим  конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются  в контрактах, договорах или в  приказах по предприятию, организации.  Эти документы следует обязательно  довести до сведения бухгалтерии,  так как они вместе с документами  о выработке работника или  табелем являются основанием  для расчета заработной платы.

               Достоинство тарифной системы  оплаты труда в том, что она,  во-первых, при определении размера  вознаграждения за труд позволяет  учитывать его сложность и  условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию  оплаты труда с учетом опыта  работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа  работы в организации; в-третьих,  дает возможность учитывать факторы  повышенной интенсивности труда  (совмещение профессий, руководство  бригадой и др.) и выполнение  работы в условиях, отклоняющихся  от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

                Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

                Все системы заработной платы  в зависимости от того, какой  основной показатель применяется  для определения результатов  труда, принято подразделять на  две большие группы, называемыми  формами заработной платы.

               Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

              Результаты труда, а соответственно  и нормы труда, могут находить  своё отражение в самых различных  показателях: отработанном рабочем  времени, количестве изготовленной  продукции (выполненной работы), уровне использования производственных  ресурсов, производительности труда.  Эти показатели могут иметь  натуральные, стоимостные или  условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

               Существуют две основные формы  заработной платы: повременная  и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность  и целесообразность их практического  использования независимо от сферы  приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих  условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного  времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих  повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих  нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда  повременщиков. Создание на рабочих  местах всех необходимых условий  для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда  предусматривает соблюдение следующих  условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию  работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а  её уровень должен непосредственно  зависеть от самого работника. Иначе  говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для  эффективной работы.

Без надлежащего учёта результатов  работы и фактически отработанного  времени не может быть эффективной  сдельной оплаты потому, что любые  отклонения в правильности учета  приведут к искусственному завышению  объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда  применяется при невозможности  или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при  этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости  от количества отработанного времени  и уровня его квалификации. Различают  следующие разновидности повременной  формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.