Социальное партнерство

Основными принципами социального  партнерства являются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Таким образом, принципы социального  партнерства заключаются в цивилизованном регулировании социально-трудовых отношений, в налаживании нормальных партнерских взаимоотношений между наемными работниками и работодателями при посредничестве государства. В мировой практике имеется богатый и проверенный временем опыт переговорной политики, как «трипартизма», так и двухсторонних переговорных отношений.

 

 

 

 

 

3 Социальное развитие партнерства на российских предприятиях.

Модернизация в обществе вызывает к жизни новые явления  и процессы, которые необходимо осмыслить, составляя не только теоретические  модели, но и, безусловно, изучая практический опыт. Возникновение и формирование нового явления для России требует, прежде всего, разработки сущности понятия  социального партнерства, его основных составляющих.

Социальное партнерство  рассматривается автором предлагаемого  материала в двух ипостасях как  некая социальная система и как  разновидность социального действия. В качестве системы изучение социального  партнерства предполагает исследование институтов, механизмов и процедур, уровней, в целом представление  моделей социального партнерства. Изучая социальное партнерство в  качестве разновидности социального  действия, необходимо познать субъекты, их интересы и потребности, предметную область, способы регулирования  социальных проблем. Поскольку к  задачам статьи не относится исследование теоретических вопросов проблемы социального  партнерства, прежде всего она нацелена на изучение и анализ случаев партнерства  на микроуровне (предприятии), то использование  двух подходов будем рассматривать  за исходные данные.

Исследование проблем  социального партнерства на уровне предприятия представляется возможным  по следующим критериям:

- Развитие правовой базы

- Представительность форм социального партнерства

- Конструктивизм работодателя, нацеленность на достижение социального мира на предприятии

- Статусная позиция профсоюзной организации (место и роль). 

Качественные характеристики работоспособности профсоюза.

Анализ правовой базы социального  партнерства позволяет заключить, что к основополагающим документам партнерских отношений на предприятии  в разной степени относятся материалы, представленные на всех уровнях. Их можно  классифицировать на юридические, регулирующие трудовые отношения и собственно договорные документы, которые в  свою очередь необходимо рассматривать  по вертикали: от национального (Генерального соглашения), регионального, отраслевого  до местного (коллективного договора предприятия).

Значимые характеристики конструктивизм работодателей и  «боевитость» профсоюзных лидеров  в развитии социального диалога  представляется возможным проанализировать, исследуя формы социального партнерства  на предприятии. Среди них, прежде всего, необходимо выделить коллективный договор. Коллективный договор является основной формой социального диалога на предприятии. По своему назначению колдоговор представляет собой нормативный акт, регулирующий отношения между работодателем и работниками предприятия.

Изучение случаев социального  партнерства на предприятиях позволяет  прийти к заключению, что типичным для данного процесса является двухсторонняя  оценка колдоговора. С одной стороны представители администрации предприятий отмечают, что «коллективный договор – базовый документ для социальной политики предприятия, в отношении тех людей, которые на нем работают. Это механизм решения вопросов на Совете директоров». Приводятся и такие высказывания, как «…заключение документа необходимо с точки зрения демократизации общества. Всегда трудящиеся должны чувствовать ответственность администрации по решению тех проблем, которые они выставляют…этот документ вооружает сторону работников и обязывает администрацию». Анализируя данные интервью можно предположить, что работодатели стараются признавать права и обязанности субъектов колдоговорного процесса, а также учитывают их интересы.

В другом случае со стороны  администрации проявляется желание  самостоятельно решать все управленческие вопросы без вмешательства любых  контролирующих органов, в том числе  и профсоюзных комитетов. Все  социальные разделы из коллективного  договора администрация никогда  и не пыталась исключить. Будет со стороны профкома контроль или не будет его, они в любом случае будут стараться выполнить принятые обязательства». Поэтому и к коллективному  договору как к форме социального  партнерства - отношение скорее безразличное.

Для профсоюзных активистов коллективный договор является гарантом защиты «человека труда законным путем, а не просто эмоциями», кроме  того, колдоговор определяется как «закон жизни на предприятии», как «настольная книга». Вместе с тем для некоторых профсоюзных лидеров этот документ – «гарантия…, что лишних требований ко мне не будут предъявлять». Все возникающие вопросы сверх коллективного договора в таком случае предлагается обсудить «на следующей колдоговорной конференции…этот договор…мы с вами до этого договорились, и мы должны на этом сегодня остановиться». Данный подход со стороны профсоюзных лидеров к колдоговору несет в себе серьезные недостатки: является причиной падения авторитета профсоюзных организаций среди работников. Для таких предприятий типичным являются высказывания рядовых членов профсоюза, содержащие негативную оценку его деятельности: «Профсоюз, можно сказать, бездействует, никто права (трудового коллектива) не защищает»; «профсоюз идет к нулю».

Организация работы по составлению  нового колдоговора начинается с формирования комиссии, в которую на паритетных началах входят как представители администрации, так и профсоюзной стороны. Приказом первого руководителя предприятия определяется график совместных действий, в котором указываются: сроки проведения колдоговорной компании, сроки составления отчета, по выполнению действующего колдоговора, сроки сбора предложений от работников. Работа профкома над отчетом и составлением проекта нового текста проводится совместно со специалистами предприятия. Существует практика, когда проект коллективного договора готовят освобожденные члены профкома. В одном случае проект колдоговора был подготовлен одним человеком – специалистом НОТ.

На следующем этапе  работы поводится обсуждение проекта  в трудовом коллективе. Обобщение  опыта обсуждения коллективного  договора работниками предприятий  позволяет выделить следующие формы:

1.   Обсуждение на цеховых собраниях, в процессе текущей работы – на оперативках, на «зарядке утренней»

2.   Использование «красных стендов» с ящиками для сбора предложений

3.   Организация «прямых линий» с генеральным директором, с председателем профкома

4.   Выделение рубрики в многотиражке

5.   Проведение анкетирования для выяснения предложений по совершенствование коллективного договора

К проблемам организации  переговорного процесса можно отнести: во-первых, привлечение начальников  цехов и отделов, мастеров участков в качестве посредника сбора предложений  по разработке коллективного договора. Такая практика может быть расценена  как применение администрацией тактики  отсеивания «ненужных» предложений. Эта  политика изменяет сущность социального  партнерства, т.к. применяется «негласная»  форма давления на работников, нарушается принцип равноправия партнеров. Администрация создает собственные  органы, которые пытаются выполнять  функции профсоюза, тем самым  утрачивается связь работников с  представителями, выражающими их интересы. В этом случае профсоюзному комитету уместно расширить спектр демократичных  способов сбора предложений.

Во-вторых, обсуждение проекта  колдоговора «на производственных совещаниях», «зарядках утренних» с одной стороны делает более доступным изучение текста колдоговора, с другой - поверхностным. Поскольку эти формы коммуникации осуществляются в рамках управления предприятием, и поднимаемые на них вопросы должны носить производственный характер. Для коллективного обсуждения содержания колдоговора существуют достаточно традиционные формы – профсоюзные собрания, собрания трудового коллектива.

Среди участников социального  диалога наблюдается противоречие во мнении относительно срока, на который  должен заключаться коллективный договор. Опыт показывает, что наиболее приемлемым считается принятие колдоговора на два года. На предприятиях, где принимают коллективный договор на один год, стороны партнерства объясняют это сложившейся традицией, быстрой сменой финансовых обстоятельств и «члены профкома меняются, в конце - концов, требования другие выдвигают». Учитывая нестабильное экономическое положение в стране, наиболее эффективной формой сотрудничества между профсоюзной организацией и работодателем является постоянно действующая комиссия по разработке и внесению изменений в коллективный договор. К другим формам социального партнерства на предприятии можно отнести комиссии по охране труда, социальному страхованию, трудовым спорам и др.

Таким образом, статусная  позиция профсоюзной организации  на предприятии может быть охарактеризована с двух сторон. В одном случае происходит формирование профсоюза  как самостоятельной влиятельной  силы, имеющей собственную позицию  по социально значимым вопросам и  умеющей отстаивать эту позицию  перед администрацией. Другом –  происходит снижение роли профкомов  в регулировании социально –  трудовых процессов на предприятии, выполнение ими лишь традиционных функций  по распределению социальных благ и  формальное представительство интересов  работников перед администрацией.

 

 

Заключение.

Социальное партнерство  – часть всей системы социального  регулирования, установленной государством и другими субъектами рынка. Эффективное  социальное партнерство обеспечивает возрастание «социальной стойкости», то есть улучшает экономическое и  социальное положение населения.

Для его эффективности  важно придерживаться основных принципов  социального партнерства и совершенствовать его механизм.

Механизм социального  партнерства и есть совокупность разных методов взаимодействия его  субъектов. Среди них можно выделить: проведение консультации, участие в  коллективных переговорах, в ходе которых  стороны выдвигают свои требования и предложения, применение примирительных процедур, составление договоров  и соглашений социального партнерства  и контроль за их выполнением.

После достижения определенных договоренностей субъекты социального  партнерства оформляют в установленном законодательством порядку договор или соглашение, чаще всего это коллективный договор.

В тексте договора или соглашения детализируются условия труда, его  оплаты и охраны, наличие компенсаций, льгот, обеспечение разностороннего  обслуживания и оздоровления работников.

Контроль за выполнением коллективного договора или иного соглашения проводится непосредственно сторонами, которые его заключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или соглашением.

Более тесное взаимодействие социальных партнеров в условиях экономического кризиса необходимо на всех уровнях регулирования социально-трудовых отношений:

- на федеральном уровне - путем проведения консультаций  в рамках Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых  отношений и на двусторонней  основе;

- на региональном и  территориальном уровнях - путем  участия социальных партнеров  в разработке планов антикризисных  мер регионов и муниципальных  образований.

В России социальное партнерство, по существу, являет собой трансформированную форму социально-трудовых отношений  советского времени: изменились субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми  в постсоветский период законами и правовыми нормами. Но между  субъектами, получившими новые названия, сохраняются в большинстве случаев  традиционные отношения; замена «директора»  на «работодателя» мало что изменила во взаимоотношениях руководителей  предприятий и председателей  профкомов. Неформальные личные связи  по-прежнему остаются основным механизмами  регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей  их формализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженных связей. Нередко  во взаимоотношениях различных уровней  партнерской вертикали «предприятие-регион-центр» проблем больше, чем между социальными  партнерами одного уровня. Ситуация в  стране больше напоминает партнерство  корпоративного типа: налицо совместные действия профсоюза и работодателя с целью «выбить» из региональной комиссии разного рода помощь, налоговые  льготы и т.п. для «своего» предприятия. Это дополняется «региональным  лоббированием» интересов в РТК, через «своих» депутатов в  Госдуме и «своего» представителя  в Совете Федерации. Готовность профсоюзов и работодателей идти на компромиссы  не находит адекватного отклика  со стороны государства. Уступив  свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным  работникам. Заявления работодателей  о своем понимании социального  партнерства, предполагающей диалог не только с профсоюзами, но и с другими  объединениями, представляющими интересы трудящихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального  треугольника.