Социологические исследования в сфере труда на предприятии

На базе разрозненных управлений почтовой связи создана сеть филиалов ФГУП "Почта России", внедрена принципиально новая система  управления региональными структурами  почтовой связи на основе единых учетных  принципов бухгалтерского, налогового и управленческого учетов.

Сегодня Почта России включает в себя 86 филиалов, около 42 000 объектов почтовой связи, оказывающих услуги почтовой связи на всей территории Российской Федерации, включая все  города и сельские населенные пункты. Один из самых больших трудовых коллективов  почтовых работников – почти 415 000 сотрудников. Ежегодно почтовые работники России принимают, обрабатывают и доставляют более 1,7 млрд. писем, 54 млн. посылок  и почти 185 млн. денежных переводов.

Всего Почта предлагает своим  клиентам свыше 80 почтовых, финансовых, инфокоммуникационных и прочих услуг. Через почтовые отделения осуществляется доставка пенсий и пособий, а также подписных печатных изданий. В отделениях почтовой связи можно оплатить коммунальные услуги, получить и погасить банковский кредит, обналичить денежные средства с пластиковых карт, оформить страховку, приобрести лотерейные, железнодорожные, авиа- и театральные билеты, а также товары народного потребления. Кроме того, в Пунктах коллективного доступа желающие могут выйти в Интернет, отправить и получить электронную почту, распечатать документ и т.д.

В результате проведенных  структурных изменений предприятие  стало привлекательным как для  физических лиц, которые теперь могут  воспользоваться широким спектром разнообразных услуг в почтовых отделениях, так и для корпоративных  клиентов, которым предлагаются сетевые  сервисы Почты. В целях повышения  качества почтовых услуг ФГУП "Почта  России" регулярно проводит мероприятия, направленные на оптимизацию работы сети почтовой связи, модернизирует  логистические, технические и технологические схемы работы. Организуются новые магистральные автомобильные и железнодорожные маршруты, обновляется парк автомобилей и почтовых вагонов. Почта России также реализует программу создания сети автоматизированных сортировочных центров.

В рамках Коллективного договора между Общероссийским профсоюзом работников связи Российской Федерации и  ФГУП «Почта России» регулярно проводятся мероприятия по повышению материальной обеспеченности и социальной защищенности работников почтовой связи.

Почта России активно работает не только над расширением спектра  услуг, оказываемых населению, но и  над повышением их качества. С 2005 года на предприятии реализуется проект по разработке и внедрению системы  менеджмента качества. В настоящее  время уже почти половина всех филиалов Почты России получили сертификаты  о соответствии требованиям международного стандарта ИСО 9001:2000 в отношении  оказания почтовых (письменная корреспонденция, посылки, экспресс-почта) и финансовых (почтовые переводы, доставка пенсий, прием  платежей) услуг.

Услуги «Почты России»:

- письменная корреспонденция;

- бандероли и посылки;

- отправление 1 класса;

- экспресс-почта EMS Почта России;

- денежные переводы «КиберДеньги»;

- коммунальные платежи;

- погашение кредитов на  почте;

- доставка пенсий и  пособий;

- распространение печати  по подписке;

  и другие услуги. [27]

Исследование данной организации  проводилось в рамках одного из ее филиалов  – Заводоуковского почтампа УФПС Тюменской области.  Количество сотрудников на данном предприятии – 23 человека. Доходы организации за 2010 год по различным услугам составили:

Услуги почтовой связи  – 8249760 руб.

Финансовые услуги – 15651360 руб.

Коммерческие услуги – 69360 руб.

Прочие товары и услуги – 1147650 руб.

 

Цифры представлены в соответствии с планом задания организации  «Заводоуковский почтамп УФПС Тюменской области» на 2010.

 

 

2. Этапы проведения социологического исследования организации труда работников предприятия

 

Для проведения любого социологического исследования, как уже говорилось, необходима хорошо разработанная программа, в которой должны быть выделены основные этапы, цели, задачи, предмет и объект социологического исследования.

Этапы исследования:

1. Подготовительный этап (изучение темы, разработка программы  и инструментов).

2. Сбор социологической  информации.

3. Обработка собранной  информации.

4. Анализ собранной информации, формирование выводов, рекомендаций.

Исходным пунктом исследования были следующие гипотетические проблемы: как влияет социально-психологический  климат предприятия на производительность; удовлетворены ли своей работой  сотрудники; каковы основные мотивации сотрудников к труду.

Объект исследования –  трудовой коллектив предприятия.

Предмет исследования –  социальная сфера на предприятии.

Задача состояла в том, чтобы в соответствии с результатами проведенного исследования наметить пути повышения эффективности функционирования трудового коллектива, предотвращения конфликтов или управления ими.

 

 

 

3. Методика социологического исследования предприятия

 

В качестве метода социологического исследования было выбрано анкетирование. Респондентам раздавались анкеты (образцы анкет находятся в приложении). При составлении анкет учитывалась следующая информация:

1) Главное при формулировании вопросов для массового опроса – составлять их так, чтобы они были понятны человеку, не обладающему специальными знаниями. Язык вопросов должен быть максимально упрощен.

2) Вопросы в анкете  необходимо формировать блоками,  которые объединяются вокруг  конкретного вопроса. В первую  очередь необходимо обращать  внимание на содержательную сторону  анкеты. Длина оптимального вопроса  должна быть не более 20 и  не менее 6 слов. Ни в коем  случае нельзя употреблять в  вопросах двойное отрицание. Блоки  по различным вопросам должны  быть приблизительно одинаковыми. 

3) Различают вопросы открытые, на которые необходимо ответ  формулировать самому респонденту,  и закрытые, которые предполагают  выбор одного или нескольких  вариантов ответа. Обязательно в  данном случае должна присутствовать  позиция типа "затрудняюсь". Возможно также использовать утверждения, с которыми респондент может согласиться или нет.

4)   Вопросы следует формулировать в нейтральной форме. Нельзя допускать сомнения (любите ли вы), утверждения (вы любите), отрицания (вы не любите).

5) Процесс заполнения анкеты должен быть максимально облегчен. Анкета должна состоять из вводной, основной части и завершающей. Во вводной содержится информация для респондента об исследовании, минимальная информация о том, как заполнять анкету, выражение благодарности за участие в опросе (последнее может дублироваться в конце анкеты).

6) Основная часть должна  начинаться с вопросов, которые  не вызовут затруднений у респондента.  Лучше всего в начале анкеты  располагать некие вводные вопросы,  связанные с тем, с чем сталкивается  респондент в повседневной жизни.  Нужно учитывать взаимовлияние  вопросов, избегать постановки множественных  вопросов – не ясно, к какой позиции относится выбранный ответ.

7) Следует избегать монотонности  в структуре анкеты. Для этого  можно чередовать закрытые и  открытые вопросы, вводить таблицы,  ставить косвенные вопросы, предлагать  незавершенные предложения. 

8) В конце анкеты располагается так называемая "паспортичка" – данные о поле, возрасте, роде занятий, месте жительства и т.д.

 

4. Анализ результатов исследования на предприятии

 

Для начала рассмотрим результат  исследования по первой анкете. Ее целью была оценка удовлетворенности персонала. Данная анкета содержала 10 вопросов, за каждый положительный ответ респондент получил 1 балл, за каждый отрицательный – 0 баллов. В анкете не учитывались такие характеристики работников как пол, возраст, стаж и т. д. Исследование имело довольно поверхностный характер.

Более половины опрашиваемых работников набрали менее 5 баллов  в данном опросе. Это значит, что  большинство сотрудников данной организации неудовлетворены своей работой.

По полученным данным можно  судить о стабильности коллектива или  вероятности увольнения части сотрудников. По шкале "удовлетворен-неудовлетворен-резко не удовлетворен" можно судить об общих настроениях в коллективе.

Теперь рассмотрим результаты второго исследования, которое направлено на изучение психологического климата  предприятия, и проведем анализ полученных данных.

Социально-производственные отношения на предприятии и морально-психологический  климат любого коллектива формируются  под влиянием двух групп факторов, которые можно обозначить как  внешние и внутренние.

В анализе данных, полученных по результатам опроса, основной акцент сделан на группе внутренних, а именно производственных факторов, которые  характеризуют реальное положение  каждого работника непосредственно  в условиях трудового процесса.

Проанализируем процентное соотношение ответов на основные вопросы (блоки) анкеты.

Данные, полученные в ходе анкетирования, позволили разделить  на следующие социально-демографические  группы:

40–49 лет (43%); 30–39 лет (43%); 25–29 лет (11%); до 25 лет (3%);

со средним специальным  образованием (43%); высшим (39%); средним (18%);

стаж работы на данном предприятии 10 и более лет (35%); от 5 до 10 лет (45 %); от 3 до 5 лет (16%), менее 3 лет (4%)

В таком сочетании работников разного возраста и с различным  трудовым стажем просматривается элемент  преемственности и сменяемости  кадрового состава подразделения.   

Блок “Что вы цените в  своей работе?”

Важное место в системе  функционирования любого коллектива отводится  мотивации деятельности и, в частности, удовлетворенности выполняемой  работой. При ответе на вопрос “Что вы больше всего цените в своей работе?” мнения респондентов распределились следующим образом: 51% - хороший коллектив, 44% - интересная работа, 31% - хороший заработок и удобное время работы, 30% - надежное место работы , 15% - соответствие работы моим способностям, 13% - хорошая организация и руководство , 7% - возможность инициативности и самостоятельности в работе.

Из приведенных данных следует, что работники этого  подразделения больше всего ценят  хороший коллектив и интересный труд и лишь затем – заработок  и надежное место работы. Это позволяет  сделать вывод о том, что при  стремлении наладить дружеские отношения  и творческом подходе к делу материальные стимулы не имеют первостепенного  значения либо недостаточны.

Блок “Мотивы неудовлетворенности”

Полученные результаты указывают  на неудовлетворенность, в первую очередь  по причине слабого материального  стимулирования, далее идут неудовлетворительные условия труда, отсутствие перспектив продвижения и возможности проявить себя. На основе этих данных можно сделать  выводы о том, что люди желают иметь  большее вознаграждение за труд, улучшить условия труда и техническую  оснащенность рабочих мест, а также  о наличии работников, готовых  к продвижению, но “засидевшихся” на одном месте. И, безусловно, о постоянном желании людей “всегда иметь  больше”.

В целом 76% опрошенных удовлетворены коллективом, в котором работают; 5% вообще безразлично, в каком быть коллективе.

Блоки “Отношение к работе”, ”Желание сменить работу”, “Возможность раскрыть свои способности”

В целом подавляющее большинство  опрошенных удовлетворены собственным вкладом в общее дело. Но при этом существует разброс мнений по данному параметру, который показывает наличие нереализованного потенциала работников. Среди причин чувства неудовлетворенности в процессе производства выделяются: трудности с выполнением работы “так, как хочется “(27%); отсутствие поддержки руководства (15%).

Блок “Суждения о связи  жизни с работой”

В суждениях о связи  жизни с работой 40% опрошенных работников придерживаются взгляда, что “многое  в их жизни и в жизни семьи  связано с этим предприятием”, остальные  мнения распределились следующим образом: 26% - не представляют жизни без работы, 20% - в другом месте лучше, 15% - жизнь и работа мало связаны.

Разница в оценках своей  жизни и работы демонстрирует  субъективные ощущения людей, что не менее значимо для решения  производственных задач. Различия во взглядах не снижают значения личной мотивации и ее связи с выбором с места работы.

Блок “Причины возникновения  конфликтов” 

Возникновение в коллективе производственных трудностей треть  респондентов (35%) объясняют объективными причинами на уровне отрасли и  вышестоящих органов; но более половины опрошенных (48%) склоняются к субъективным, в частности, объясняя это “нерадивым отношением многих работников к своим  обязанностям” (33%) и “низким уровнем  руководства в коллективе” (19%). Отдельные респонденты подкрепляют свои ответы следующими высказываниями: “руководство думает только о себе”; “транспортники не выделяют автотранспорт, не выполняют условия договора”.

Такие данные говорят о  том, что больше трудностей возникает  именно из-за субъективных причин, т. е. личных качеств, характеров, склонностей, настроений и желания или нежелания работать половины опрошенных. А это те показатели, которые могут поддаваться коррекции путем дополнительного стимулирования, обучения, поощрения или же наказания.