Социологические исследования в сфере труда на предприятии

Сплоченность коллектива определяется высоким уровнем взаимной привязанности членов трудового  коллектива и характеризуется такими показателями, как сотрудничество, взаимопомощь, взаимная ответственность, психологическая совместимость.

Блок “Что вы можете сказать  о коллективе, в котором работаете?” 

При ответе на этот вопрос мнения опрошенных разделились следующим образом: коллектив не отличается большой сплоченностью, но и особой разобщенности нет (49 %);  коллектив дружный, сплоченный (32 %);  коллектив разбит на группировки (21 %).

По мнению 41% участников опроса, конфликты в коллективе возникают  “иногда” или “очень редко” (соответственно 41 и 34%). Но равное количество (по 9%) считают, что конфликты возникают довольно часто или, что их не бывает никогда.

На вопрос о причинах возникновения  конфликта в отдельных высказываниях  респондентов отмечаются “несогласованность в решении вопросов, возникающих  в процессе работы”; “личные отношения  с руководителем отдела”.

Обобщая разброс мнений по данному показателю, авторы отмечают, что выполнение любой работы связано  с проявлением индивидуальности человека, особенно в процессе межличностного взаимодействия. Кроме того практика показывает, что элемент сравнения  при выполнении работы, ее распределение  между членами коллектива, а также  субъективная оценка вклада каждого приводят к определенной разобщенности в целом. Это закономерно, так как осознание единства коллектива происходит через призму личного восприятия, обусловленного теми или иными чертами характера.

На сплоченность коллектива влияет множество факторов и, в частности, система информирования, то есть доведение  общеколлективных целей, заданий до каждого работника.

Недавно объединенный коллектив  исследуемого подразделения существует как формально созданная структура. Люди еще довольно разобщены, но продолжается процесс формирования деловых взаимоотношений, в котором роль первого руководителя должна быть более заметна.

По мнению почти половины опрошенных, создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе зависит от деятельности непосредственного руководителя (16%) и администрации (22%). Реально же формированием внутриколлективных отношений, по мнению 34% респондентов, занимаются сами члены коллектива, а 27% кажется, что этим не занимается никто. Определяя форму взаимоотношений членов коллектива и непосредственного руководителя, 46% опрошенных работников отметили, что “руководитель предоставляет полную самостоятельность в выполнении работы и привлекает работников к принятию решений”; 22% высказали мнение, что руководитель “часто вмешивается в pa6oтy, не терпит возражений, жестко контролирует все действия”; 24% считают, что руководитель “мало вмешивается в дела подчиненных, не проявляет особой активности, ожидает указаний сверху”. Таким образом, налицо все существующие в системе управления стили руководства (демократический, авторитарный и попустительский). Приоритет в выборе принадлежит непосредственному руководителю при решении конкретных проблем.

Работа руководителя по формированию деловых отношений заключается  в соблюдении психологических требований, касающихся подбора, расстановки и  воспитания кадрового состава коллектива; но нужно учитывать совместимость  и “срабатываемость” людей.

Блок “Виды стимулирования”

Половину опрошенных существующая зарплата не удовлетворяет. В целом же неадекватная оценка затрат труда снижает удовлетворенность от выполняемой работы и заинтересованность в конечных результатах. Субъективный характер личной удовлетворенности работников, связанной с признанием и вознаграждением, создает самую большую трудность в управленческой деятельности руководителя. При этом, если воздействовать на работника только материальным поощрением, то эти средства довольно быстро перестают оказывать необходимое влияние. Это связано с тем, что справедливость зарплаты обычно определяется не только через количество и качество труда, но и в процессе непрерывного сравнения своего заработка и оплаты других людей и групп. Анализ данных показывает, что большая группа моральных стимулов, способствующих мотивации, слабо задействована.

Блок “Осведомленность и  вознаграждение”

Причастность к делам  предприятия не только активизирует деятельность работников, но и повышает удовлетворенность от выполняемой  работы. По данным опроса 53% респондентов отметили, что не осведомлены о  возможностях предприятия и его  перспективах, а 25% затруднились ответить на этот вопрос. Лишь 17% считают, что  они в курсе дел своего предприятия.

Разброс мнений по этому  вопросу показывает, что в управленческом воздействии на членов коллектива остается незадействованным такой важнейший  стимул, как личная сопричастность общему делу и ответственность за выполнение стоящих перед коллективом  задач. Пока большинство ограничивается просто желанием иметь рабочее место. Но для получения руководителем достаточно объективных данных о развитии корпоративных отношений необходимо мониторинговое изучение общественного мнения работников. Это позволит внести существенные коррективы в работу с членами коллектива, избежать серьезных конфликтов и недоразумений, связанных с “неточностями” в субъективном восприятии мнения других. Результаты опросов помогают руководителю быть чувствительнее ко всему происходящему в коллективе, улучшают его психологическую наблюдательность.

Глава 3. Основные направления  совершенствования организации  труда работников ФГУП «Почта России.

 

Как уже говорилось, по данным, полученным с помощью первой анкеты, можно судить о стабильности коллектива, а также вероятности увольнения части сотрудников.

Стабильность кадрового  состава является одним из условий  эффективной работы любой фирмы, а борьба за низкую текучесть персонала – проблема, одинаково актуальная как для западных, так и для российских компаний.

Чтобы ее решать, надо уметь  прогнозировать ситуацию, учиться управлять  процессом текучести кадров. И  одним из первых шагов здесь может  быть исследование, показывающее, насколько  работники удовлетворены своей  работой. Зачастую под удовлетворенностью понимается удержание работника  на предприятии.

Изучая удовлетворенность, можно получить информацию о силе привязанности персонала к предприятию. Здесь уместно говорить и о  материальном, и моральном стимулировании работников. Данные об удовлетворенности  персонала работой - это информация о кадровых рисках. Она важна для любого руководителя, не желающего быть заложником складывающейся ситуации.

С точки зрения науки понятие "удовлетворенность работой" трактуется как аффективная или эмоциональная  реакция человека (работника) на рабочую  ситуацию. Среди ученых высказываются  разные мнения относительно того, какие  факторы влияют на удовлетворенность  работника своей деятельностью, условиями труда и т. д.

За многие годы исследований удалось получить весьма умеренную  корреляцию между результатами измерения  удовлетворенности персонала и  различными моделями трудового поведения. Однако ни в одном случае не было обнаружено, что удовлетворенность  работой является детерминантой трудового поведения. Существует незначительная, но достоверно установленная отрицательная связь между результатами оценки этой установки и уровнями текучести кадров. Неоднозначны данные, касающиеся связи между удовлетворенностью работой и индивидуальным выполнением работы, причем основную роль здесь играют вознаграждения.

С точки зрения руководителя все намного проще. Под удовлетворенностью понимается то, что удерживает работника  на предприятии. Ему может не нравиться  почти все, но если он не увольняется, значит, работа на предприятии его  удовлетворяет. Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности  персонала к предприятию.

Если, скажем, ценный сотрудник  балансирует на грани увольнения (решает, увольняться ему или нет), то такая ситуация может быть опасна для организации. Следует попытаться ее изменить. Если же плохой сотрудник  полностью удовлетворен работой  и не собирается увольняться, то это  также сигнал для руководителя.

Здесь и уместно говорить о материальном и моральном стимулировании. Используя поощрения и наказания, руководитель, прежде всего, думает не о мотивации в научном смысле этого слова, а о необходимости удержать хорошего сотрудника или избавиться от плохого.

Данные об удовлетворенности  персонала работой - это информация о кадровых рисках, понятно, что она  важна для любого руководителя, не желающего быть заложником складывающейся ситуации. Пренебрежение изучением  этого вопроса приводит к утрате наиболее ценного и высокопрофессионального  персонала и, как следствие, к  фактическому умиранию предприятия.

Определяется тенденция  и динамика развития отношения людей  к работе на предприятии при сравнении  полученных данных с предыдущими  исследованиями. Выявляются наиболее проблемные подразделения. На основе полученной информации делается прогноз развития ситуации, улучшения или ухудшения  корпоративного климата всей компании, строится дальнейший план работы службы персонала с руководителями данных структурных подразделений.

Впоследствии данная методика может быть применима не только для  констатации результатов удовлетворенности  или неудовлетворенности персонала  работой, но и для оперативного предупреждения возможных "всплесков" неплановых увольнений.

Теперь сформулируем выводы и рекомендации по данным второй анкеты, которая характеризует социально-психологический климат на предприятии.

Анализ результатов исследования показал, что коллектив подразделения  организован, члены коллектива сознательно  относятся к выполнению управленческих решений. Но, тем не менее, чувствуют  себя социально незащищенными (70%) и  опасаются потерять работу (65%). Основываясь  на результатах проведенного социологического исследования, для повышения эффективности  функционирования трудового коллектива, предотвращения конфликтов или управления ими были даны следующие рекомендации:

1. Особый акцент сделать в области признания и вознаграждения, так как, по мнению членов коллектива, зачастую отсутствует адекватная оценка их труда как со стороны коллег по работе, так и со стороны руководства.
2. Сочетание моральных и материальных стимулов будет способствовать большей самоотдаче работника и реализации его потенциальных возможностей. Для этого необходимо, проанализировав изменения, происходящие в мотивационной сфере, разработать свою систему мотивации работников в условиях деятельности конкретного предприятия.
3. Разработка и внедрение системы мотивации работников будет благоприятно воздействовать на коллектив. Из результатов исследования видно, что в подразделении недостаточно реализуются элементы мотивации труда. Отмечались: слабость материальных стимулов (51%), неудовлетворительные условия работы (27%) и отсутствие перспективы продвижения (20%). Вместе с тем, для половины опрошенных работа дает возможность раскрыть свои способности – реализовать себя как личность. При всей предоставляемой самостоятельности в выполнении задач, поставленных руководителем, 31% опрошенных отмечает, что им трудно работать “так, как хочется”.
4. Для максимальной отдачи было рекомендовано использовать знания и умения сотрудников в соответствии с полученными в учебных заведениях образованием, специальностью и специализацией. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций снижает интерес к труду, что в конечном счете ведет к падению результативности, некачественному выполнению работы.
5. Эмпирическими исследованиями установлена прямая зависимость самочувствия людей в сфере труда от используемых руководителем методов воздействия на коллектив. Оптимален вариант, когда принимаемые решения разделяются и поддерживаются всеми членами коллектива. Это так называемый демократический стиль руководства, который опирается на сотрудничество посредством достижения взаимопонимания, особенно при принятии и реализации рискованных управленческих решений.
6. По данным социологического опроса несколько ниже других оценивается реализация функции социальной защищенности работников. Это создает внутреннее напряжение, влияет на настроение людей и сказывается на результатах деятельности.
7. В дальнейшем необходимо обратить внимание на реализацию социально-интегративной функции коллектива, состоящей в воздействии на поведение работников как в сфере повседневного труда, так и в момент особого сплочения коллектива – ради достижения целей предприятия.
8. Рекомендуется проведение периодической оценки имеющегося кадрового состава, что не только дает возможность более полно учитывать индивидуальные и профессиональные качества работников, но и определять пути эффективного использования их потенциала.

 

 

 

Заключение

 

В первой главе курсовой работы рассмотрены понятие, цели и  задачи социологических исследований в сфере труда на предприятии, изучены виды социологических исследований, а также использование результатов  социологических исследований в  практике управления персоналом.

В наиболее общем виде социологическое  исследование можно определить как  систему логически последовательных методологических, методических и организационно-технических  процедур, связанных между собой  единой целью: получить достоверные  данные об изучаемом явлении или  процессе, о тенденциях и противоречиях  их развития, чтобы эти данные могли  быть использованы (конкретно по данной курсовой работе) в практике управления организацией.

Во второй главе курсовой работы было проведено социологическое исследование на определенном предприятии, дано обоснование основных элементов программы исследования и определен инструментарий исследования.

Подготовка и проведение социологического исследования в сфере  труда на предприятии - дело достаточно трудоемкое и требующее специальных  знаний и методических навыков. Особенно это важно тогда, когда речь идет о внедрении новых форм организации  и стимулирования труда, об изменениях в общественной и повседневной жизни  людей и т.п., глубоко затрагивающих  личные, коллективные и общественные интересы. В данном случае исследование не просто желательно, а необходимо. Оно позволяет избежать случайностей и непредвиденных последствий, увереннее, с научной обоснованностью внедрять в практику новые формы и методы управления.

В качестве метода социологического исследования было выбрано анкетирование. Анкетирование дает возможность  за сравнительно короткий срок опросить значительное количество людей, что особенно важно при оперативном изучении общественного мнения на предприятии.

Также были выведены результаты и предварительный анализ по предприятию.

В третьей главе курсовой работы сделаны выводы и рекомендации для предприятия по проведенным исследованиям.

Полученные результаты можно  использовать для повышения производительности труда и заинтересованности работников.

 

 

Список литературы

 

1. Остапенко Ю. М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах: учеб. пособие/ Ю. М. Остапенко. — М.. ИНФРА-М, 2001. — 199 с.
2. Батыгин Г. С. Лекции по методологии социологических исследований: учебник для студентов гуманитарных вузов и аспирантов/ Г. С. Батыгин — М: Издательство Российского Университета дружбы народов, 2008. — 372 с.
3. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования/ В. А. Ядов. — 3-е изд., испр. — М: Омега-Л, 2007. — 567 с. 
4. Ковалевская Е. В. Социология: учеб. пособие, практикум по дисциплине / Е. В. Ковалевская. – М.: МЭСИ, 2004. – 164 с.
5. Габдуллина К. Социология: учебник для студентов высших учебных заведений/Габдуллина К., Раисов Е. – Алматы: «Нур-пресс», 2005. – 202 с.
6. Исаев Б. А. Социология в схемах и комментариях: учеб. пособие/ Б. А.  Исаев — СПб.: Питер, 2008. — 224 с.
7. Страусе А. Основы качественного исследования: обоснованная теория, процедуры и техники / Страусе А., Корбин Дж. — М.: Эдиториал УРСС, 2001. — 256 с.
8. Касьянов В. В. Социология. учеб. пособие/ В. В. Касьянов, В. Н. Нечипуренко, С. И. Самыгин. — Ростов-на-Дону: МарТ, 2000. — 512 с.
9. Добреньков В. И. Социология: учебник/ Добреньков В. И., Кравченко А. И . — М.: ИНФРА-М, 2001. — 624 с.
10. Социология: учебник/ Ю. Г. Волков [и др.]. — изд. 2-е, испр. и доп. — М.: Гардарики, 2003. — 512 с.
11. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы/ В. А.  Ядов. — 2-е изд-е. — М.: Наука, 2005. — 253 с.
12. Чепуренко А. Ю. Социология предпринимательства/ А. Ю.  Чепуренко. — М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007. – 370 с.
13. Зборовский Г. Е. Общая социология: учебник/ Г. Е. Зборовский. — 3-е изд., испр. и доп. — М.: Гардарики, 2004. — 592 с.
14. Асп Э. К. Введение в социологию/ Э. К. Асп. — М.: Алетейя, 2000. — 256 с.
15. Тощенко Ж.Т. Социология: учеб. пособие/  Ж.Т. Тощенко. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: Прометей: Юрайт-М, 2001. — 511 с.
16. Кравченко А. И. Социология. Общий курс/ А. И.  Кравченко. — М.: Логос, 2002. — 640 с.
17. Девятко И. Ф. Методы социологического исследования/ И. Ф.Девятко. — Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 1998. — 208 с.
18. Тощенко Ж. Т. Теоретические и прикладные проблемы исследования новых явлений в общественном сознании и социальной практике / Ж. Т. Тощенко // Социологические исследования. – 2010. – №7. – С. 3.
19. Орлова Л. В. Региональные общественные организации предпринимателей: отношение и оценки / Л. В. Орлова // Социс. – 2010. – №5. – С. 140.
20. Олимпиева И. Б. Коллективные переговоры на предприятиях: от "трудового картеля" к социальному партнерству/ И. Б. Олимпиева// Социс. – 2010. – №4. – С. 65.
21. Романовский Н. В. Социология и общество: пути к эффективному взаимодействию / Н. В. Романовский // Социс. – 2010. – №2. – С. 149-152.
22. Антонова Е. Конструирование социальных проблем / Е. Антонова, О.  Бендина// Социс. – 2010. – №1. – С. 151.
23. Сале Р. Пять вопросов об экономической социологии/ Р. Сале// Экономическая социология. – 2010. – №4. – С. 7-18.
24. Павлюткин И. В. Основные социологические подходы к анализу организаций/ И. В.  Павлюткин, И. С. Чириков// Экономическая социология. – 2010. – №5 – С. 161-177.
25. Социологическое исследование «Дискриминация в сфере труда: распространенность, формы и причины существования» [Электронный ресурс]/ Центр социально-трудовых прав. – М., 2010. – Режим доступа: http://www.trudprava.ru/index.php?id=1411
26. Шаг за шагом, или технология разработки и реализации социального проекта[Электронный ресурс]/ Учительская газета. – М., 1999. – Режим доступа: http://www.ug.ru/old/ug_pril/gv/99/42/t3.htm
27. Почта России. Компания [Электронный ресурс]/ Почта России. – М., 2010. – Режим доступа: http://www.russianpost.ru/rp/company/ru/home