1. согласие подчиненного на использование
руководителем по отношению к нему особого,
репетиторского подхода;
2. индивидуальный подход к сотруднику, хорошее
знание его личных и деловых качеств, настроения и ожиданий;
3. систематическое наблюдение поведения работника
либо непосредственно на рабочем месте, либо в специальных тренингово-оценочных
учреждениях (центрах оценки) с целью выяснения
трудового потенциала работника, его способностей
и возможностей;
4. обеспечение устойчивой конструктивной обратной
связи, как определения трудовых достижений, так и для выявления
недостатков в работе;
5. регулярное обсуждение деловых и личных
проблем, совместный поиск возможностей
их решения;
6. укрепление веры сотрудника в собственные
силы, а также доверия между ним и руководителем.
По оценкам специалистов, использование
тренерского стиля позволяет:
- сформировать у подчиненного
способность к самоанализу и
самоменеджменту;
- выработать у него готовность
к решению трудных задач и
получению выдающихся результатов;
- определить высокие, но реальные
стандарты деятельности;
- сформировать способность к
самоконтролю и самосовершенствованию,
а также стремление к ним;
- воплотить более производительные
и совершенные образцы поведения
в реальность.
Конечно, использование тренерского
стиля требует от руководителя
наличия времени и соответствующей
подготовки.
г) Классификация Танненбаума
– Шмидта
Большое распространение и популярность
в литературе об управлении имеет классификация
поведения руководителя на основе обоих
стилей руководства – авторитарного и кооперативного. Именно такую
классификацию предложили Танненбаум
и Шмидт. В соответствии с ней руководители
могут быть автократичными (ориентированными
на власть), демократичными (ориентированными
на подчиненных), и сочетающими в себе
черты и того и другого.
В зависимости от ситуации лидер может регулировать свой
стиль руководства. Например, если руководителя
«поджимают» сроки или обучение подчиненных
методикам принятия решения потребует
слишком много времени, лидер, что наиболее
вероятно, предпочтет автократический
стиль. Если сотрудники подготовлены к
участию в принятии решений, может быть
использован коллегиальный стиль руководства.
Другим ситуационным фактором является
разница в квалификации подчиненных и
лидера. Чем больше такого рода различия,
тем более автократичным будет подход
менеджера, т.к. сотрудники не обладают
необходимыми для принятия решений знаниями.
В их теории сплошной среды
различают семь видов стилей
поведения руководства, которые
связаны и расположены в зависимости
от величины авторитета начальника
и свободы решения сотрудника
(рис.1.)
Рис.1. Теория континуума - сплошной среды
Танненбаума – Шмидта
Но типология Танненбаума - Шмидта была
подвергнута критике как недостаточная,
так как она учитывала только один аспект
поведения руководителя, а именно участие
в принятии решения. То, что это воззрение
не прочно, показали конкретные исследования.
д) Двухмерный подход Блейка
и Моутон
Полученные в Университете штата Огайо
и Мичиганском университете результаты
исследований легли в основу разработанной
Робертом Блейком и Джейн Моутон (Техасский
университет) двухмерной теории лидерства
( так называемая «координатная сетка
руководства» или «решетка менеджмента»).
Рис.2. Сетка руководства по Блейку и Мутон
Каждая из осей сетки представляет собой
9-балльную шкалу, где единица означает
низкий, а 9 – высокий уровень ориентации.
Стиль «Коллективный менеджмент» (9.9.) считается наиболее эффективным в силу того, что выполнение
рабочих задач основано на совместных усилиях членов организации.
Стиль «Объединяющий менеджмент» (1.9.)
означает, что основной акцент делается
на потребности сотрудников, а не на результаты
труда. «Менеджмент приказа» (9.1.) возникает,
когда менеджмент ориентируется прежде
всего на эффективность операций. Гуманный
организационный менеджмент (5.5.) отражает
равное внимание как к сотрудникам, так
и к производственным проблемам. Стиль
«Сверхлиберальный менеджмент» (1.1.) означает
отсутствие философии руководства и управления;
направленные на поддержание межличностных
отношений и выполнение рабочих задач
усилия менеджмента минимальны.
Теория сетки поведения обсуждается
во всем мире. Критика началась
с указания на невозможность
её использования для описания
или объяснения реальных процессов
руководства. Она наглядно показывает
в простой форме широкое игривое
пространство возможных стилей
управления, и представленные пять
стилей управления позволяют
предположить, что на практике
скорее легче идентифицировать
авторитарный стиль управления,
чем кооперативный, так как широта
его вариантов значительно больше.
Глава 3 Соотношение стилей руководства с эффективностью
управления на примере «НКГФ»
3.1. Виды деятельности предприятия
Основным видом деятельности ОАО “НКГФ”
является выпуск кожгалантерейных изделий
из искусственных и натуральных кож.
ОАО «НКГФ» имеет тридцатилетний опыт
производства кожгалантерейных изделий,
положительно зарекомендовавших себя
у многочисленных потребителей в Башкортостане,
Татарстане, Удмуртии, Пермской, Свердловской
и Челябинской областях. Фабрика придерживается
следующей номенклатуры с широким ассортиментом
производимой продукции:
Сумки – женские, мужские, специальные;
портфели – женские, мужские; ранцы –
молодежные, ученические, детские; папки
для документов; мелкая кожгалантерея
– кошельки, барсетки, ремни, косметички,
футляры для очков и др.
3.2. Организационная структура предприятия
Высшими органами управления ОАО “НКГФ”
являются общее собрание акционеров и
Совет директоров. Члены Совета директоров
избираются ежегодно и могут переизбираться
неограниченное количество раз. Нынешний состав Совета избран из 5 человек.
Совет директоров является законодательным
органом общества. Руководство текущей
деятельностью Общества осуществляется
исполнительным органом – Генеральным
директором. Генеральный директор осуществляет
функции председателя Правления общества
и избирается годовым общим собранием
акционеров на 4 года.
Организационная структура - это фиксированные
взаимосвязи, которые существуют между
подразделениями и работниками организации.
Её можно понимать как установленную схему
взаимодействия и координации технологических и человеческих элементов.
Главный инженер – руководит подразделениями
технических и технологических служб
через руководителей служб: инженер по
технике безопасности, охране труда и
технического контроля с соответствующими
отделами. Главный механик со следующими
службами: механический участок; транспортный участок.
Начальник производства со следующими
подразделениями: пошивочные участки; раскройный участок;
экспериментальный участок; технический отдел. Начальник отдела
маркетинга осуществляет руководство:
отделом снабжения, сбыта.
Главный бухгалтер осуществляет руководство:
бухгалтерией; складами; магазином; мед. пунктом.
Инспектор отдела кадров осуществляет
руководство: отделом кадров. Главный
экономист осуществляет руководство:
экономическим отделом.
К основным отделам, определяющим техническую
и экономическую политику фабрики, относятся:
планово-экономический отдел, отдел маркетинга,
отдел технического контроля, бухгалтерия,
отдел труда и зарплаты, отдел сбыта, отдел
МТС. К вспомогательным отделам, способствующим
успешной работе основных подразделений
завода, относятся: отдел кадров, складское
хозяйство, отдел охраны труда и т.д.
3.3. Оценка личности руководителя
экспериментального цеха ОАО «НКГФ» и
психологических критериев эффективности
управления
Личность руководителя можно разложить
на три класса составляющих: биографии,
характеристики, способности, черты личности.
В такой последовательности и рассмотрим
каждый из названных личностных «блоков».
Во-первых - это биографические характеристики,
они включают в себя возраст, пол, социально-экономический статус и образование
руководителя. Очень важными характеристиками,
как для занятия менеджерской деятельностью,
так и для успешного регулирования в ней
являются социальный статус и образование.
Следующий блок личных качеств – это способности.
Они делятся на общие и специальные.
К числу общих способностей относится
интеллект. Трудно дать оценку показателей
интеллекта руководителя, другое дело
как он используется в практической деятельности.
Руководитель данного предприятия Ольга
Ивановна имеет большой опыт работы и
знает свое дело. К специальным особенностям
относятся специальные умения, знания,
компетентность, информированность. А
за долгие годы руководящей работы руководитель
накопил знания в области экономики, управления,
осуществлении прогнозно-аналитической деятельности.
Для полноты психического портрета личности
руководителя рассмотрим последний личностный
блок – черты личности руководителя. К
их числу относится доминантность, уверенность в себе, эмоциональная
уравновешенность, стрессоустойчивость,
креативность, стремление к достижению,
предприимчивость, ответственность, надёжность
в выполнении задания, независимость,
общительность. Остановимся подробнее
на каждой из этих перечисленных черт.
Первой является доминантность, что в
переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Любому руководителю
необходимо обладать этой чертой, иначе
трудно представить, как можно эффективно управлять людьми.
Данная черта характерна для Ольги Ивановны.
Это человек, с богатым опытом работы,
она стремится к личной независимости,
лидерству, ей присуще самоуважение, смелость,
воля, неприятие слепого следования авторитетам.
Следующий в наборе личностных черт руководителя
является уверенность в себе. Ольга Ивановна
уверена в себе. И от работниц своего цеха
она требует полной отдачи. Следующие две
довольно- таки родственные черты личности руководителя- эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость.
С эмоциональной уравновешенностью довольно
тесно соседствует стрессоустойчивость
личности. Хочется заметить, что стрессоустойчивостью
в наши дни не плохо бы обладать каждому
человеку, а уж тем более руководителю.
Ольга Ивановна – человек достаточно
жесткий, видимо этим объясняется наличие
у нее, в отличие от большинства коллег
вышеназванных качеств. Она редко устает,
в конфликтной ситуации не теряет самообладания,
более того, умеет быстро разрешать конфликты,
хотя они происходят достаточно часто – ведь коллектив женский.
Ещё одна рассматриваемая черта личности
руководителя – креативность, то есть
способность к творческому решению задач.
Этой чертой безусловно Ольга Ивановна
обладает. Ей в своей работе постоянно
приходится сталкиваться с инновационной
деятельностью, что требует от нее проявления
элементов новизны, творчества, предрасположенности
влиянию времени. Она, так же, способна
видеть элементы новизны, творчества в
деятельности других людей, в частности
подчинённых, и поддерживать их начинания.
Несомненно, важной личностной чертой
руководителя, обеспечивающей ему успешность
действий в различных сферах жизни организации,
в том числе при принятии ответственных
решений, является самостоятельность.
Как бы хороши ни были консультанты, какие
бы советы ни получал руководитель от
окружающих его людей, конечное решение
он должен принимать сам. И чем самостоятельнее
ведёт себя руководитель в управленческом
процессе, тем более проявляется его независимость,
что не исключает необходимости прислушиваться
к мнению коллег, если в нём содержится
рациональное зерно. И этим качеством
Ольга Ивановна обладает. Хотя в данной
ситуации, учитывая специфику деятельности,
возможно лучше было бы дать подчиненным больше свободы.
Исходя из вышеприведенной характеристики
руководителя и с учетом данных тестирования
можно утверждать, что Ольга Ивановна
Колпакова умело применяет стиль ориентированный
на решение задач, используя авторитарные или демократические методы.
Заключение
За последние 60 лет теории руководства
претерпели серьёзнейшие изменения. Начинались
исследования в области стилей руководства
с так называемого качественного подхода.
Основной целью его, был поиск черт, присущих
только руководителям и позволяющим им
занимать ключевые посты. Такой подход
потерпел неудачу, так как не удалось выявить
у руководителей особых качеств.
Переворот в направлении исследований внесли представители
бихевиористской школы. Исследования
Курта Левина были направлены на типизацию поступков руководителей и выделение определённых групп,
для которых характерен тот или иной стиль.
Выделив авторитарный, демократический
и попустительский стили руководства
сторонники этого подхода вполне успешно
исследовали и описали ключевые позиции
выделенного Левиным «игрового поля».
Однако эмпирические исследования показали,
что эти теории руководства описывают
и классифицируют лишь «идеальные» модели,
реальная же ситуация оказалась гораздо
более сложной и насыщенной.
В теории ситуаций руководство видится не как атрибут отдельных
личностей. Здесь исходят из того, что вид
руководства необходимо изменять в зависимости
от особенностей социальной ситуации.
Именно ситуация по мнению сторонников
этого подхода определяет, с какими функциями
связан руководитель. Однако учёные столкнулись
с недостаточностью и слабостью эмпирических
исследований, что привело к появлению
большого числа «частных» теорий. Полностью
же описать всё поле возможных ситуаций
пока не удаётся. Кроме того, сами учёные
высказываются о том, что обычно гораздо
легче изменить саму ситуацию, чем изменить
стиль руководителя.
Список использованных
источников
1. Толковый словарь по управлению.
– М., 2010.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури
Ф. «Основы менеджмента»: М .: Дело, 2005.
3. Кнорринг В.И. Теория, практика
и искусство управления. – М.,2009.
4. Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.,2007.
5. Вергилес Э.В. Лекция на тему «Стили руководства».
- М., 2010.
6. Большаков А.С.Менеджмент. Стратегия
успеха. – СПб.,2008.