Современное состояние и проблема рынка труда в России

По расчетам статистики, общая численность данной категории составляет не меньше 9,5 млн. человек.

2.1.9.Рост продолжительности безработицы.

Только по регистрируемым в службе занятости показателям доля безработных с периодом безработицы более одного года возросла с 9% в 1994 году до 15,7% в 1996. А с учетом того, что с момента потери работы до момента обращения в службу занятости проходит в среднем 3,7 месяца, длительность безработицы фактически, видимо, значительно больше, чем регистрируется официально.

2.1.10.Изменение социально-демографических характеристик безработных.

По данным статистики в 1993 году женщины составляли 66% среди обратившихся на биржи труда, а в 1996 году их численность уменьшилась на 14%.

Если в 1993 году средний возраст обратившегося в службу занятости мужчины составлял 40 лет, а женщины - 35, то в 1996 году - соответственно 37 и 33 года. Несколько изменился и образовательный состав обратившихся в службы занятости безработных: сократилось число граждан с начальным образованием и увеличилось со средним специальным. Уровень образования безработных женщин по-прежнему остается более высоким, чем безработных мужчин.

2.2.Проблемы занятости, безработицы и заработной платы на современном этапе.

2.2.1. Неполная занятость в России.

2.2.1.1.Разногласие в трактовке: неполная занятость или скрытая безработица.

Занятость в режиме неполного рабочего дня или сокращенной рабочей недели, административные отпуска без сохранения содержания  или с частичной оплатой за последние несколько лет стали довольно частым явлением, имеющим место на многих российских предприятиях. При анализе данной проблемы  многие исследователи по-разному трактуют данный феномен: либо определяя его как неполную занятость, либо как скрытую безработицу. Можно предположить, что причина такого разногласия заключается в различных ориентирах для выработки краткосрочной или долгосрочной политики на рынке труда, в таком случае существуют две цели: превратить скрытую безработицу в открытую и тем самым охватить соответствующей поддержкой тех, кому она была недоступна в состоянии скрытой безработицы  или разрабатывать меры по снижению масштабов неполной занятости и стимулированию более полной и производительной занятости.

Согласно международной статистике «неполная занятость имеет место, когда работа индивида неудовлетворительна с точки зрения определенных нормативов или другой возможной работы с учетом его квалификации (подготовки и опыта работы)». Существуют две формы неполной занятости: видимая и невидимая. Последняя форма занятости - больше аналитическое понятие, данное явление измеряется с большим трудом. Оно отражает дисбаланс в использовании труда и других факторов производства.

Согласно методологии МОТ, в российских условиях данная категория включает:

• лиц, работающих «неполную рабочую неделю» или «неполный рабочий день» по условиям трудового договора в связи с тем, что не смогли найти работу на большее количество времени;
• лиц, переведенных на неполную рабочую неделю по инициативе администрации или работодателя или вынужденных перейти на данные условия работы по причине спада экономической активности.;
• лиц, находящихся в отпусках по инициативе администрации.

Вышесказанное прекрасно доказывает тот факт, что люди, работающие в режиме сокращенного рабочего времени относятся именно к не полностью занятым. Однако может появиться сомнение по поводу тех, кто оправлен в отпуска по инициативе администрации. Однако временное отсутствие на работе из-за вынужденного отпуска не дает оснований называть человека безработным, так как важнейшим моментом в рассматриваемой случае является факт сохранения связи работника со свои рабочим местом. Данный подход абсолютно не противоречит нижеследующим международным критериям неполной занятости:

• получение заработной платы;
• возможность вернуться на работу после изменения определенных обстоятельств или наличие согласованной даты возвращения на работу;
• фиксация срока отсутствия на работе, которым в определенных случаях может быть тот срок, в течение которого работник получает компенсационные  выплаты.

Отношения наемных работников (отправленных в вынужденные отпуска) с предприятием удовлетворяют второму критерию формальной связи с рабочим местом, а лиц, находящихся в частично оплачиваемых административных отпусках, - также и первому.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в отличие от безработных работники, находящиеся в вынужденных отпусках, имеют рабочее место и возможность вернуться обратно на работу с  полным рабочим днем. Исследования по данной проблеме показывают, что большинство работников с неполным рабочим днем в конце концов либо возвращаются на свое место работы на предприятие, либо за время административного отпуска находят работу в другом месте, не пополняя ряды безработных.

2.2.1.2.Масштабы  неполной занятости.

За весь период статистического наблюдения за применением режима неполной занятости на крупных и средних предприятиях (с 1994 г.) наиболее значительные масштабы этого явления отмечены в 1996 году. В среднем в месяц в 1996 году в режиме неполного рабочего дня (недели) работали 6,7%  работников предприятий. Более 4,5% работников находились в административных отпусках. Всего за 1996 год в административных отпусках побывали 7,5 млн. человек. Суммарная продолжительность отпусков на одного работника, который был в отпуске, составила за год 40 дней. Более 43%  работников, имевших в 1996 году административные отпуска, не получали за период отпуска денежной компенсации.

В 1996 году доля работников, переведенных на режим неполного рабочего дня или недели, увеличилась по сравнению с 1995 годом в 1,7 раза, доля работников, находящихся в вынужденных отпусках изменилась незначительно. Таким образом, можно сделать вывод о том, что увеличение масштабов неполной занятости в основном обусловливалось расширением практики перевода рабочих на неполный рабочий день/неделю.

В первом полугодии 1997 года в среднем в месяц численность не полностью занятых на предприятиях достигала 4,2 млн. человек.  59% данной численности  работали неполный рабочий день/неделю по инициативе администрации и 41% находились в административных отпусках. В первом полугодии 1997 года по сравнению с аналогичным периодом 1996 года сократилась доля лиц, не получавших за период вынужденного отпуска денежной компенсации.

2.2.1.3.Регулирование неполной занятости на промышленных предприятиях.

Рассмотрим применение практики неполной занятости на предприятиях в качестве метода управления трудовыми ресурсами в условиях спада производства, а также процесс адаптации рабочих к возникшим обстоятельствам.

• Сокращенный рабочий день/неделя или административный отпуск.

Еще раз рассмотрим причины применение различных форм неполной занятости:

• сокращение объема производства
• кратковременные или долговременные остановки первоначально из-за сбоев в снабжении, затем из-за нехватки оборотных средств и проблем, связанных со сбытом продукции.

Уже в начале 1992 года наблюдались первые случаи перевода работников на сокращенный рабочий день или неделю на исследуемых предприятиях. Данный процесс обычно происходит следующим образом: вначале руководство переводит рабочих на режим неполной рабочей недели, затем начинает использовать практику вынужденных отпусков.

При работе в режиме неполного рабочего времени сохраняются, хотя гораздо в меньшей мере, чем раньше, условия для поддержания управляемости персоналом, в то время как при возвращении занятых на свои места работы после вынужденных отпусков у руководства возникают проблемы, связанные с налаживанием трудовой дисциплины. Также во время административного отпуска у людей появляется возможность найти другую работу, поэтому в результате применения данной практики как управления трудовыми ресурсами администрация просто теряет контроль над качественным составом персонала.

• Регулирование неполной занятости в цехах.

В данном аспекте стал использоваться довольно действенный метод, заключающийся в передачи полномочий по решению вопросов регулирования неполной занятости руководителям среднего звена. К примеру, цеховое руководство на многих предприятиях практически свободно может выбирать режим работы персонала. Действуют только общезаводские приказы о начале и окончании рабочего дня. Если на предприятиях сохранились бригады, то они обычно вовлекаются в регулирование неполной занятости работников. На их уровне могут решаться и вопросы распределения заработной платы.

• Дифференциация по группам работников.

Согласно статистическим данным наблюдается значительное различие в степени применения практики неполной занятости в различных группах работников (см. нижеследующую таблицу).

Характеристика неполной занятости по категориям персонала

К примеру, высший руководящий состав предприятия продолжает работать в режиме полной занятости даже тогда, когда работа самого предприятия приостановлена, реже других категорий находится в вынужденных отпусках.

Если говорить о режиме работы руководителей цехов и специалистов, то он, конечно, менее стабилен по сравнению с руководством предприятия и находится в более тесной зависимости от ситуации в конкретных цехах. В общем можно сказать, что неполная занятость этих двух групп персонала характеризуется средними показателями.

В числе тех, кого чаще всего отправляют в административные отпуска, оказались рабочие средней и низкой квалификации. Среди квалифицированных рабочих более 40% в течение года побывали в вынужденном отпуске, среди низкоквалифицированных - 34%, а среди высококвалифицированных - 25%. Если сравнивать рабочих средней и низкой квалификации, то можно выявить два фактора, почему среди представителей последней квалификации меньше распространена неполная занятость. Во-первых, их стаж работы на данном предприятии обычно невелик, поэтому за короткое время у них гораздо меньше шансов быть отправленными в вынужденные отпуска. Во- вторых, эти рабочие вакансии считаются малопривлекательными из-за очень невысокой заработной платы , но они являются достаточно необходимыми в производстве.

Наиболее частым остановкам подвержены основные цеха предприятий легкой промышленности и машиностроения. В административные отпуска отправляются в первую очередь те рабочие, которые имеют специфическую квалификацию и представляют собой профиль предприятия. Понятно, что  для предприятия важно сохранить свой производственный профиль дабы не потерять место на рынке, поэтому руководство обычно «придерживает» квалифицированных работников в вынужденных отпусках на случай расширения производства. Большая часть тех людей, которые отправлены в административные отпуска просто-напросто «привязана» к своему предприятию характером своей квалификации, поэтому , по мнению руководства, временный перерыв в работе не порождает опасность потери данных кадров.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что применение режима неполной занятости на предприятиях обусловлено следующей рациональной причиной:  необходимо сохранить персонал, так как целевая функция предприятия в период переходной экономики заключается в выживании предприятия как производственного  и социального организма.

• Стратегии адаптации работников к вынужденной неполной занятости.

Работники, находящиеся в вынужденных отпусках и сохраняющих связь с предприятием, по-разному адаптируются к сложившейся ситуации. Выделяются три основных пути решения этой проблемы:

• работа в приусадебном хозяйстве
• подработка (вторичная занятость)
• помощь родных (иждивенчество)