Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Марта 2014 в 17:34, курсовая работа
Как социально-экономическая категория заработная плата рассматривается с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – это главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
Введение 4
1. Сущность заработной платы как экономической категории и ее основные функции 6
2. Структура привлеченных средств, их виды 9
3. Анализ пассивных операций банка 13
3.1 Цели, задачи и основные направления анализа привлеченных средств 13
3.2 Коэффициенты, характеризующие пассивные операции 15
3.3 Методы управления привлеченными средствами банка 17
Выводы 21
Список использованных источников 23
Стимулирующая (мотивационная) функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция посредством объединения норм труда (норм выработки, норм времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т.п.) в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Учетная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг.
Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.
Социальная функция. Суть ее состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.
Все функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы.
Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.
В настоящее время ни одна из указанных функций в полном объеме не выполняется, заработная плата не связана с результатами труда, что приводит к снижению мотивации возможностей оплаты труда в торговых предприятиях.
2.1.Номинальная и реальная заработная плата
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (Зн) – это величина заработной платы, получаемой работником в действующих денежных единицах.
К номинальной заработной плате относятся:
Реальная заработная плата (Зр) – это совокупность материальных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги.
Реальная заработная плата определяется, как номинально полученная заработная плата минус уплаченные налоги (Н), поделенная на индекс цен на потребительские товары и тарифов на услуги (Jц):
Зр= (Зн-Р)/ Jц
Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность номинальной (денежной) заработной платы и является одним из основных показателей уровня жизни работников.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.
Индекс реальной заработной платы исчисляется в среднем на одного работающего. Уровень и темпы роста реальной заработной платы определяются в основном уровнем и темпами роста производительности труда. Реальная заработная плата является составной частью реальных доходов населения.
2.1. Основная и дополнительная заработная плата
В составе заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и переменную части. Постоянная часть – основной элемент заработной платы – оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Размер постоянной части заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.
Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий и других надбавок к основной части заработной платы.
Заработная плата делится на два вида: основную и дополнительную.
Основная и дополнительная заработная плата
В составе заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и переменную части. Постоянная часть – основной элемент заработной платы – оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Размер постоянной части заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.
Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий и других надбавок к основной части заработной платы.
Заработная плата делится на два вида: основную и дополнительную.
Таблица 2. – Виды заработной платы
Под основной заработной платой понимают относительно постоянную часть заработной платы, соответствующую установленной норме труда: для сдельщиков это оплата по расценкам за фактически выполненную работу, для повременщиков – за фактически отработанное время по тарифным ставкам или окладам. Отсюда ее название – тарифная заработная плата или оплата по тарифу.
В ее величине учитываются относительно устойчивые различия в стоимости труда, квалификации работников, а также социально-экономическая значимость данного вида хозяйственной деятельности в условиях рынка труда.
Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы.
Дополнительная заработная плата подразделяется на выплаты:
Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. При соотношении 50: 50 создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. При соотношении 90: 10 стимулирующая роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что, чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и труда на предприятии. Применяется во многих экономически развитых странах Западной Европы, где благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства рабочей силы.
При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:
Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения его результатов, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной форме оплаты труда. При использовании же в качестве измерителя количества отработанного рабочего времени речь идет о повременной форме оплаты. Следовательно форма оплаты – это тот или иной класс системы оплаты по признаку основного показателя учета результатов труда работника.
Результаты труда, а соответственно и нормы труда могут находить отражение в различных показателях: отработанном рабочем времени могут находить отражение в различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции, качестве продукции, уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Названные показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные измерители и характеризовать индивидуальные и групповые результаты труда. Для того чтобы оценить достигнутые работником результаты и соответственно количество и качество затраченного на них труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполнения и перевыполнения установленных норм труда.
Одно из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях – обеспечение равной оплаты за равный труд. Это, в свою очередь, требует того, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и устанавливать соответствующие эти показателям нормы количества и качества труда.
Повременная оплата – это оплата за отработанное время без учета результативности труда. Ее подразделяют на простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от количества отработанного времени и уровня квалификации работников. Простая повременная система заработной платы не устанавливает непосредственной связи между результатами труда работников и размерами их оплаты. Она материально не заинтересовывает их в росте выработки и улучшении качественных показателей. По этой системе оплачиваются, как правило, лишь те работники, которые не оказывают значительного влияния на результаты работы предприятия.
В системе оплаты по “плавающим окладам” предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: нижней границей “плавающего оклада” будет сумма должностного оклада по штатному расписанию; верхний уровень оклада не ограничивается.
Несмотря на названные недостатки повременные системы оплаты труда широко применяются как в отечественной, так и в зарубежной практике.
Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывают сдельные системы оплаты труда.
В отличие от повременных сдельные системы оплаты труда содержат больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объема товарооборота (выпуска продукции). Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы, например на торговом предприятии для работников массовых профессий (продавцы, продавцы-консультанты, продавцы-кассиры и т.д.), которые своим трудом могут влиять на объем выполненной работы.
При сдельной системе оплаты труда размер заработной платы находится в прямой зависимости от количества и качества выполненной работы с учетом квалификации работника.
При прямой сдельной системе заработной платы общий заработок работника рассчитывается путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров.
Модификациями прямой сдельной системы оплаты труда являются различные типы комиссионной оплаты труда. Размер заработной платы работника устанавливается как фиксированный процент от объема реализации продукции, товаров, услуг, от суммарного размера сделки (например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы торговой фирмы и т.п.).
Другой модификацией прямой сдельной системы заработной платы является установление сдельных расценок для продавцов мелкорозничной сети торговли.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.
При сдельно-прогрессивной системе заработная плата работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным. Ее применение слабо стимулирует рост качества работы и может сопровождаться более быстрым ростом заработной платы по сравнению с ростом производительности труда.
Информация о работе Современные формы и системы заработной платы