Спрос и предложение на рынке труда

1. Спрос и предложение на рынке труда в России

Стабилизация политической ситуации и структурная перестройка экономики привели к устойчивому росту и развитию производства. Это обусловило увеличение количества рабочих мест и рост спроса на труд (за последние 3 года численность специалистов, занятых в экономике, возросла на 3,3%). Также модернизация производства и переход к новым технологиям привели к возрастанию требований работодателей к качеству рабочей силы. Но система образования не отвечает потребностям рынка труда, поэтому спрос на квалифицированных рабочих не может быть полностью удовлетворен. Возникает рассогласованность между спросом и предложением.

Общая характеристика ситуации на рынке труда в 2006 году:

Анализ данных о вакансиях компаний-работодателей и резюме соискателей свидетельствует о возрастании спроса на высококвалифицированных сотрудников, занимающих различные позиции - от топ-менеджера до персонального ассистента.

Кроме того, существует разрыв между спросом и предложением по таким позициям, как программист, специалист коммерческого банка, инженер в сфере IT, финансовый контролер (высоко востребованы работодателями, но не попали в десятку приоритетных у соискателей), а также PR-директор, HR-менеджер, управляющий офисом, менеджер по развитию персонала (высоко востребованы соискателями, но не попали в десятку приоритетных у работодателей) [7 c.17].

По-прежнему остаются востребованными бухгалтеры, аудиторы и специалисты в области финансов. В то же время возрастает спрос на технических специалистов, занятых в секторе информационных технологий. Превышение спроса на менеджеров по работе с клиентами над предложением, по всей видимости, свидетельствует о стратегическом интересе компаний к ведению клиентоориентированного бизнеса.

Ситуация на рынке труда по основным профессиональным областям:

Высший менеджмент. Спрос на топ-менеджеров варьируется в зависимости от профессиональной области. Можно смело говорить о том, что высокими темпами растет рынок IT, традиционно высок спрос на специалистов по продажам во всех областях.

Работодатели готовы платить очень высокие зарплаты высококлассным специалистам, отвечающим их требованиям. Не амбициозные менеджеры, оценивающие свой уровень профессиональной компетенции в $3000, не вызывают у работодателей особых симпатий. Ярких профессионалов в топ-менеджменте немного, поэтому подбор специалиста, полностью отвечающего требованиям работодателя, - это долгий и сложный процесс. Выделенная особенность является общей для всех профессиональных отраслей и регионов.

В последние годы существенно сократилось число зарубежных специалистов в высшем руководстве. Значительно вырос уровень профессиональной подготовки российских топ-менеджеров. Так, в 2005 году на сайте HeadHunter (hh.ru) в разделе «Высший менеджмент» 52 % всех вакансий было размещено с требованием/пожеланием к соискателю иметь степень МВА. За прошедший год в Москве в разделе «Высший менеджмент» число вакансий специалистов со степенью МВА увеличилось на 36 %, а в Санкт-Петербурге прирост составил порядка 60 % [11 c.43].

Маркетинг. В 2006 году наблюдался рост спроса на бренд-менеджеров, дизайнеров и менеджеров по рекламе.

Помимо требований, выдвигаемых к тому или иному специалисту, существуют общие требования. В сфере маркетинга к ним относятся: опыт работы по специальности в течение двух-трех лет, знание английского языка, грамотный русский язык, наличие портфолио по своей специальности, креативность и умение концентрироваться на различных задачах.

По данным на 2006 год, быстрее всего росли доходы у директоров, менеджеров по рекламе и аналитиков.

Информационные технологии. Несмотря на высокие темпы роста сферы IT, в данном сегменте кадрового рынка сложилась непростая ситуация как для работодателей, так и для соискателей. Причин тому несколько. Во-первых, чувствуется дефицит высококвалифицированных кадров. В активном поиске работы, как правило, находятся специалисты с малым опытом работы и выпускники вузов. Во-вторых, замечено, что темпы роста заработной платы в сфере IT невысоки. В-третьих, изменяется представление работодателей о профессиональных качествах хорошего IT-специалиста: IT-специалист, работающий в одном направлении, через год-два перестает быть интересен работодателям.

За рассматриваемый промежуток времени заработная плата IT-специалистов не претерпела значительных изменений. Динамика заработной платы положительна по всем выделенным специальностям, но без резких скачков. Быстрей всего рос уровень оплаты труда разработчиков программного обеспечения. Низкие темпы роста заработной платы объясняются переизбытком на рынке IT-специалистов с малым опытом работы и низкой квалификацией. Работодатели готовы платить больше высококвалифицированным профессионалам, которых явно недостаточно. Очевидно, ситуация изменится тогда, когда придет осознание того, что хорошие кадры можно вырастить, обучая молодежь [11 c.47].

Абсолютными лидерами по востребованности среди работников финансовой сферы являются аудиторы. Основной причиной резкого увеличения спроса на аудиторов является стремительный рост слияний и поглощений на российском рынке. А каждая сделка такого рода требует аудиторского сопровождения.

Традиционно востребованы рядовые специалисты: экономисты, бухгалтеры, кассиры. Несмотря на большое количество вакансий, работодатели заинтересованы приглашать на работу сотрудников, имеющих опыт работы в аналогичной должности не менее года.

Наиболее высокооплачиваемые должности в этой сфере - финансовые директора, главные бухгалтеры и финансовые аналитики. Однако в 2006 году отмечается снижение среднего уровня заработной платы этих специалистов примерно на 5-6 %. Некоторое сокращение зарплат наиболее высокооплачиваемых финансовых работников означает, что сейчас происходит коррекция рынка труда, который в 2005 году был сильно «перегрет». Зарплаты финансовых директоров и главных бухгалтеров тогда резко взлетели, а сейчас они возвращаются к нормальному уровню.

По данным на 2006 год, быстрей всего росли доходы у рядовых специалистов: бухгалтеров (на 13 %), экономистов (на 25 %), кассиров (на 20 %) [11 c.49]. Это объясняется тем, что рядовые сотрудники и менеджеры среднего звена являются очень динамичной категорией работников, склонной к частой смене мест. Людей, готовых выполнять не очень творческую, но требующую квалификации работу, не хватает, поэтому рост зарплат неизбежен.

Устранение дисбаланса между спросом и предложением на рынке труда есть единственно верное решение проблем безработицы. В Европе существуют разработанные схемы и механизмы искусственного воздействия на положение дел в сфере занятости населения. Например, продление времени обучения молодежи или снижение трудовых норм и рабочего времени, чтобы тот же самый объем работ выполнялся большим количеством работников. По многим причинам, среди которых значительные географические различия, а также несовершенство образовательной сферы, такие способы регулирования вряд ли смогут найти применение в наших условиях [12 c.71]. Каждая область сегодня имеет собственную службу занятости, где регистрируются вакансии и проводится работа по профессиональной переподготовке желающих сменить область деятельности. Помимо этого, постепенно сокращается бюджетное финансирование специальностей, не востребованных в науке и промышленности.

Всплески спроса приходятся на те отрасли, которые переживают периоды бурного развития. По прогнозам некоторых специалистов в текущем году на подъеме будут производственные компании, специализирующиеся в сферах недвижимости и розничной торговли. Динамичное развитие переживает и финансовая сфера.

Что касается возрастных критериев, то каждый третий безработный сегодня находится в возрасте до тридцати лет. Основные причины низкой конкурентоспособности молодежи состоят в недостатке профессиональных знаний, отсутствии необходимой квалификации и трудовых навыков. Нежелание работодателей нести дополнительные издержки по повышению профессионального уровня новых сотрудников приводит к тому, что молодежь сейчас является одной из самых уязвимых категорий на рынке труда.

В долгосрочной перспективе можно говорить о выходе на пенсию в середине следующего десятилетия самого многочисленного поколения России. Тем не менее, демографической катастрофы не предвидится, поскольку численность работающего населения страны по отношению к остальным слоям населения останется на том же уровне (около 60%) [12 c.73]. Молодежь, по всей видимости, сможет в полной мере реализовать свои притязания и амбиции, поскольку конкурс в вузы в значительной степени снизится, а рынок вакансий, напротив, расширится.

Сегодня перед выпускником российского вуза открываются широкие перспективы на рынке труда. Однако наличие многих нюансов способно существенно осложнить молодому специалисту процесс трудоустройства. В связи с тем что требования к личностным и профессиональным качествам соискателя повышаются, теперь работодатели более строго подходят к поиску претендентов на вакантные должности. Это способствует отходу от протекционистско-дружеских схем при выборе кандидатов и повышает объективность и справедливость суждений о качествах потенциального работника. Сегодня многие молодые люди за счет собственного усердия, трудолюбия, адекватной оценки собственных сил и потребностей могут получать действительно выгодные предложения от нанимателей [13 c.37].

В то же время государство должно играть определяющую роль в решении проблем трудоустройства молодежи. Среди направлений подобной деятельности можно отметить:

1. Стимулирование притока молодежи в те отрасли, где ощущается дефицит кадрового состава (создание системы стимулов);
2. Комплексное восстановление системы производственных практик на предприятиях и в организациях;
3. Централизованное проведение в высших учебных заведениях ярмарок вакансий с привлечением государственных и частных структур;
4. Распределение лучших студентов учебных заведений по престижным вакансиям, предоставляемым работодателями - партнерами вузов;
5. Ориентация государственных образовательных стандартов на усвоение технологий практического применения специальных знаний.

Исследование, проведенное консорциумом американских организаций, показало, что в то время как с рабочих мест уходит поколение беби-бумеров, новые сотрудники часто не имеют необходимых знаний, причем как академических, так и прикладных.

В отчете по исследованию, основанном на опросе 431 специалиста по управлению персоналом, говорится, что основной целью экспертов было выяснить взгляды работодателей на степень готовности к работе сотрудников, набранных из выпускников университетов, школ и колледжей. «Молодые люди, которым предстоит работать, плохо подготовлены» - резюмируется в отчете.

Очевидно, что многие работодатели всерьез обеспокоены тем, как молодые сотрудники готовы к выполнению своих обязанностей. Представители компаний хотят, чтобы поступающие к ним на работу выпускники учебных заведений обладали набором необходимых знаний и способностью применять эти знания на практике, однако реальность далеко не всегда отвечает их ожиданиям.

Из отчета следует, что необходимо развивать сотрудничество между бизнесом и образовательными учреждениями, чтобы должным образом подготовить молодых людей к работе в XXI веке [17 c.37].

Бизнес-лидеры отмечают, что основными требованиями к кандидатам остаются навыки грамотной речи и письма, однако для успешного карьерного роста важно уметь работать в команде, обладать критическим мышлением и коммуникативными способностями. Образовательные учреждения должны, по их мнению, сочетать преподавание академических дисциплин и набора прикладных предметов. Как показал опрос, этим базовым требованиям не удовлетворяют большинство сегодняшних молодых специалистов. Около 70% респондентов заявили, что выпускникам школ не хватает практических навыков и представления об этике работы и пр. Более 40% опрошенных работодателей считают, что молодые люди, окончившие старшие классы школ, слабо подготовлены даже к тем начальным должностям, на которые их принимают. Причем, отвечая на вопрос о методах решения данной проблемы, 28% респондентов отметили, что их компании сократят прием на работу сотрудников, не имеющих образования помимо школьного; 49,5% заявили, что будут принимать на работу больше выпускников колледжей с двухлетним периодом обучения, а 60% изъявили намерение комплектовать штат выпускниками колледжей с четырехлетним циклом обучения (бакалавриат), 42% работодателей в ближайшие пять лет увеличат процент сотрудников, имеющих дипломы о высшем и послевузовском образовании.

2.2 Тенденции развития рынка труда в России

Предстоящее открытие внутреннего рынка страны для иностранных компаний приведет к усилению конкуренции и потребует от российских предприятий и организаций существенного повышения качества выпускаемых товаров и оказываемых услуг. Следовательно, возникнет более острая потребность в квалифицированных кадрах. В то время как, по прогнозам Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития России, численность трудоспособного населения к 2016 году уменьшится на 9,8 млн. и будет составлять 58% в общей численности населения. Это вызовет еще больший дефицит трудовых ресурсов. Такая ситуация сохранится до 2030 года [9 c.41].

В территориальном отношении так и останется перекос в сторону центра. Уже сейчас спрос и предложение сконцентрировано в центральных регионах, а в Сибири, на Дальнем Востоке, на Северном Кавказе спрос значительно превышает предложение.

Стоит ожидать также усиление движения персонала из компании в компанию. Данная тенденция прослеживается уже сейчас: на рынке рекрутинга средний срок работы специалиста в компании за последние три года сократился с 2-3 лет до 1 года. Поэтому большее значение приобретут мотивационные программы. Наиболее значимым фактором для мотивации становится наличие «белой» зарплаты, это связано с развитием ипотеки и программ кредитования населения. «Социальный пакет» приобретает все больший вес. Например, корпоративный автомобиль для менеджера по продажам, работа которого связана с выездами, раньше предлагался исключительно крупными мультинациональными компаниями. Сейчас начинает входить в норму и для российских компаний.

Решение проблем нехватки персонала будет идти по нескольким направлениям. Например, произойдет снижение требований к трудовому стажу сотрудников. Уже сейчас начинается борьба за выпускников ведущих ВУЗов. Но пока этот сегмент осваивают только крупные западные корпорации и российские банки. Так, достаточно открыть любую газету, распространяемую в ВУЗах, и увидеть на каждой странице рекламу, призывающую выпускников и студентов последних курсов проходить стажировки и устраиваться на работу в эти компании. Даже прохождение практики и стажировок уже оплачиваться.

Наличие хорошего знания английского и других языков приобретет характер «желательного, но необязательного». Крупные международные компании уже идут на снижение этого требования. Например, Procter&Gamble, Mars, Pepsi-Cola предлагают стартовые должности торговых представителей кандидатам с начальными знаниями английского языка [9 c.47]. Однако это характерно не для всех сегментов рынка.

Вырисовывается тенденция старения персонала. По позициям, на которые раньше требовались кандидаты «до 35 лет», уже сейчас эта цифра увеличена «до 45 лет». Эта тенденция продолжится.