Стимулирование и оплата труда на предприятии малого и среднего бизнеса Магазин Электроника

Возрастной состав кадров магазина; в возрасте 20-35 лет – 8 чел.(53%), в возрасте 36-45 - 4 чел.(24%), свыше 45 лет - 4 чел. Коллектив представлен молодыми энергичными и в тоже время достаточно опытными работниками, что при низком уровне текучести кадров определяет позитивные кадровые возможности, а также дальнейшему развитию и совершенствованию торговли в магазине «Электроника».

 

2.2 Анализ эффективности  применяемых форм и системы  оплаты труда работников магазина «Электроника» и пути ее повышения.

Изучение основ формирования оплаты труда в магазине «Электроника» показало, что на данном торговом предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты. Она характеризуется использованием в качества базы оплаты окладов за отработанное время на каждую должность, а также применением инструмента премирования коллектива за повышение показателей торговой деятельности.

Оклады устанавливаются приказом заведующего магазином и пересматриваются администрацией не реже 1 раза за полугодье, но не чаще 1 раза в месяц. Прежде чем издавать приказ об утверждении окладов, заведующий магазином выносит проект системы окладов на обсуждение администрации, затем всего трудового коллектива. Однако, как показывает практика, замечания и предложения по установлению окладов, внесенные коллективом, далеко не всегда учитываются заведующим, поскольку в основу планирования оклада положено бизнес-планирование деятельности торгового предприятия, которое ограничивается особенностями рыночной ситуации (условиями ценовой и неценовой конкуренции, возможностями поставщиков, налоговой системой и требованиями других государственных инспектирующих органов).

Рассмотрим, какова динамика окладов в магазине «Электроника»   по кварталам 2012-2013гг. (Таблица 1).

Таблица 1 - Размеры и динамика окладов в магазине «Электроника» по кварталам 2012-2013гг.

	1 кв 2012	2 кв 2012	3 кв 2012	4 кв 2012	1 кв 2013		2 кв 2013		3 кв 2013		4 кв 2013
	руб	руб	руб	руб	руб	В % 4 кв 2012	руб	В % 4 кв 2012	руб	В % 2 кв 2013	руб	В % 3 кв 2013
Заведующий	26000	27000	28000	30000	31000	103,3	31000	103,3	35000	112,9	36000	102,9
Гл. бух	21000	23000	24000	25000	26000	104	26000	103,9	30000	115,4	31000	103,3
Эконом	19000	20000	21000	22000	22000	-	22000	-	24000	109,1	25000	104,2
Ст. продавец	11000	11000	11000	12500	12500	-	12500	-	12900	103,2	12900	-
Продавец	8000	8000	8000	8000	8000	-	8000	-	8700	108,2	9000	103,8
Контролер кассир	8000	8000	8000	8000	8000	-	8000	-	8700	108,2	9000	103,8
Грузчик	6000	6000	6000	6500	6500	-	6500	-	6500	-	6500	-
Уборщица	6000	6000	6000	6000	6000	-	6000	-	6000	-	6000	-

 

Анализ данных Таблицы 1 демонстрирует соблюдение интересов администрации в политике регулирования окладов. Приоритеты работников администрации над работниками прилавка в первую очередь отсутствуют из соотношения окладов представителей этих категорий персонала. Так, в 1-ом квартале 2012 г оклад главного бухгалтера превышал оклад продавца в 2,6 раза, оклад заведующего магазином – практически в 3,4 раза.

Образовательный уровень и интеллектуальная нагрузка работников администрации создают объективные предпосылки для более высокого уровня вознаграждения. Но вместе с тем материальную ответственность за товарные ценности несут старшие продавцы и продавцы. Из их заработка производятся удерживания за порчу товаров, их утерю и другую убыль сверх установленных норм, в том числе хищения покупателями (в магазинах самообслуживания это не редкость). Поэтому сложившиеся соотношения окладов нарушают принцип справедливости вознаграждения.

Пропорции между оплатой труда ответственных работников прилавка и руководства должны быть меньше (около 1 : 1,7), что будет удовлетворять критерию справедливости в оплате труда работников торговли.

Данные таблицы 1 позволили выявить тот факт, что постепенное повышение уровня оплаты (которое является естественным и компенсирует инфляцию) реализуется только для административных работников, что нарушает принцип справедливости в оплате труда на данном предприятии. Сам уровень окладов применяемых в 2012-2013гг показывает, что инфляционные процессы более тяжелым бременем отражаются на доходах продавцов, и неквалифицированного персонала магазина (уборщицы, грузчиков). Но социальная сторона оплаты труда мало учитывается руководством магазина «Электроника» при пересмотре системы окладов, и базовая величина зарплаты работников именно этих категорий персонала увеличивается наиболее редко.

Относительные величины прироста оклада (% к предшествующему кварталу) также показывают, что более быстрыми темпами возрастает оклад у бухгалтера, заведующего магазином, экономиста.

Одна из важнейших задач оплаты труда – закрепление ценных кадров на предприятии – решается с помощью создания более благоприятных условий оплаты, ее своевременной выплаты, возможностей увеличения дохода за счет вклада в развитие предприятия и получения более высоких показателей коммерческой деятельности. В магазине «Электроника» в качестве основного преимущества для закрепления персонала на предприятии используется как величина зарплаты (оклада), так и ее постоянство, т.е. гарантии получения определенной величины заработной платы при любых результатах деятельности. В то же время при более высоких результатах, чем плановые, предусмотрено увеличение зарплаты через премирование.

На рынке труда п.г.т. Махнево кадры продавцов на первый взгляд имеются в избытке, о чем свидетельствует постоянное наличие ряда вакансий данной категории в Службе занятости поселка. Вместе с тем продавцы, отвечающие самым высоким требованиям культуры и товароведных знаний, эффективных навыков работы с покупателями должны цениться руководством предприятий, это один из ключевых факторов рыночного успеха предприятия торговли. В решение система оплаты труда магазина «Электроника», является справедливое материальное вознаграждение работников прилавка, направленное на закрепление продавцов на предприятии.

Среди прочих аспектов, определяющих величину оклада (рыночная стоимость труда, экономические возможности предприятия) серьезное значение должно отводиться соизмерению окладов со стоимостью жизни, выражаемую через показатель прожиточного минимума в регионе.

 Низкий уровень оплаты труда  не позволяет обеспечить воспроизводство  рабочей силы персонала. Поэтому  ситуация в подобных условиях  оплаты является низкая профессиональная отдача от персонала предприятия, пассивность в решении общих проблем предприятия и совершенствовании механизма его хозяйствования, отсутствие творческой компоненты труда, формальный подход к выполнению должностных обязанностей. Признаки подобного положения можно наблюдать в магазине «Электроника».

Наряду с тем, что величина оклада низкая, у продавцов и контролеров – кассиров магазина «Электроника», практически отсутствует возможность заработать больше через выполнение какой-либо другой оплачиваемой несвоевременной работы, а также путем повышения качества труда и трудовых усилий, несмотря на наличие премирования.

Премирование работников предусмотрено только квартальной и годовой периодичности. Премирование имеет место только за те периоды, в которых был перевыполнен план по товарообороту. Оно осуществляется из чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. В зависимости от достигнутых показателей прибыли и рентабельности продаж по решению администрации определяется конкретный процент прибыли, который в данном периоде будет выделен на оплату премий. Чем выше превышение объема прибыли и рентабельности над планом, тем выше данный процент отчислений на премиальную оплату труда.

Общим собранием коллектива магазина «Электроника» определяются доли каждого работника в премиальном фонде. Обычно проект распределения премиального фонда готовится экономистом, затем рассматривается заведующим магазином, и после его одобрения поступает на обсуждение и утверждение трудового коллектива. Определяя долю каждого участника коллектива в премиальном фонде, экономист исходит, прежде всего из занимаемой должности и соответствующего ей стандартного уровня премирования (который пересматривается и утверждается ежегодно администрацией), но учитывая фактический вклад работника в завершившемся периоде. Из принципов начисления премии, применяемых в магазине «Электроника», можно провести их аналогию с КТУ (коэффициент трудового участия) как вариантом бестарифной системы оплаты труда. Такая «надстройка» над повременной системой оплаты, применяемой в магазине «Электроника», способствует увязке результата труда с оплатой, что является условием формирования эффективной системы оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования.

В таблице 2 представлен пример распределения премиального фонда среди работников магазина «Электроника» в 3-ем квартале 2012г., который был одним из наиболее успешных за 3 года работы магазина (в 1-2 кварталах премия не начислялась). В 3-ем квартале 2012 г на премирование было направлено 2% от объема полученной прибыли, что в денежном выражении составило 118422, 32 руб.

Данные таблицы 2 указывают на огромные диспропорции в распределении премиальных средств между администрацией и работниками прилавка. Так, заведующий магазином получил квартальную премию в 15 раз выше, чем продавцы, контролеры-кассиры.

Таблица 2 - Распределение фонда премирования работников магазина «Электроника» за 3-ий квартал 2012 г.

	Удельный вес, приходящийся на работника в фонде премирования, %	Сумма премирования работника, руб.	Количество работников на должности, чел.	Общая сумма премирования работников, руб.
Заведующая магазином	30	35 526,7	1	35 526,7
Главный бухгалтер	18	21 316,02	1	21 316,02
Экономист	16	18 947,57	1	18 947,57
Старший продавец	3	3 552,66	2	7 105,34
Продавец	2	2 368,45	6	14 210,68
Контролер - кассир	2	2 368,45	2	4 736,89
Грузчик	1	1 184,22	2	2 368,44
Уборщица	1	1 184,22	1	1 184,22

 

Важную роль играет частота использования премирования за результат труда, а также удельный вес переменной части (премии) в общем объеме заработной платы. Чем больше вес переменной заработной платы, тем большая связь между оплатой труда и его эффективностью, тем выше стремление и реальный вклад работника в повышение показателей эффективности деятельности торгового предприятия.

Рассчитаем удельный вес премиальной части зарплаты в оплате труда заведующего магазином «Электроника» в 3-ем квартале 2012 г:

1. премиальных на месяц 3-его квартала приходится в среднем

35526,7 : 3 = 11842,2 руб.

2. заработная плата за месяц 3-его квартала составила в среднем

28000 + 11842,2 = 39842,2

3. доля премиальной части в зарплате в 3-ем квартале составила

11842,2 : 39842,2 * 100 = 29,7 %

Расчеты позволяют сделать вывод о высокой степени заинтересованности заведующего магазином «Электроника» в результатах деятельности предприятия, поскольку 29,7 % его заработной платы составляют премиальные выплаты. Учитывая высокий уровень фактической оплаты труда заведующего магазином, считаем, что премирование стимулирует его к качественному выполнению своих обязанностей и творческому подходу в работе.

Для сравнения произведем аналогичные расчеты доли переменной части зарплаты у продавца:

премиальные на месяц 3-его квартала приходится в среднем

2368,45 : 3 = 789,48 руб.

1. заработная плата за месяц 3-его квартала составила в среднем

8000 + 789,48 = 8789,48 руб.

2. доля премиальной части в зарплате в 3-ем квартале составила

789,48 : 8789,48 * 100 = 9 %

Расчет доли премиальной части в заработной плате продавца показывает, что работник этой категории может быть заинтересован в повышении своего трудового вклада в развитие магазина только на 9 %. Небольшая доля заработка зависит от того, какие методы работы продавец применяет и каков уровень его профессионального мастерства, вкладываемого в общее дело. По сравнению с возможностями руководящих работников это в 3 раза меньше. Однако, основная тяжесть работы с товаром и покупателями, проблемы материальной ответственности возлагаются именно на эту категорию работников. Именно их необходимо в первую очередь заинтересовывать в творческом и ответственном отношении к труду с помощью установления более тесной связи между заработной платой и качеством их трудовой активности, создавать материальные предпосылки более полной реализации их профессиональных способностей.