Стимулирование и оплата труда на предприятии малого и среднего бизнеса Магазин Электроника

На основании анализа формы и системы оплаты труда, принятой в магазине «Электроника» можно сделать заключение о том, что она учитывает экономические интересы и стимулирует трудовую активность администрации, а не торгово-оперативного персонала, от чего снижается уровень показателей заинтересованности продавцов в работе.

 

2.3. Практика планирования заработной платы в магазине «Электроника» и способы её совершенствования

В магазине «Электроника» планирование ФЗП осуществляется в следующей последовательности:

1. на основе штатного расписания определяется годовой фонд заработной платы по окладам для всех работников магазина;
2. определяется возможная сумма премий с учетом предусмотренных на предприятии условий премирования;
3. исключается выплаты по болезни (рассчитываемые как среднегодовые за истекший год), которые производятся за счет отчислений фонда социального страхования.

К основным используемым методам планирования ФЗП в магазине «Электроника» относится экономико-статистический расчет ФЗП на основе плановой численности работников магазина на будущий год и фактической средней зарплаты одного работника за текущий год по схеме:

ФЗПп = Зф * Чп * Iзп,

где ФЗПп – плановый ФЗП работников предприятия на будущий год, руб.;

Зф – фактическая средняя зарплата одного работника за текущий год;

Чп – плановая среднесписочная численность работников на будущий год;

Iзп - предполагаемый индекс роста средней зарплаты одного работника в будущем году по сравнению с текущим годом.

Можно отметить, что используемый инструмент планирования отвечает современным стандартам ведения плановых расчетов и удовлетворяет потребности управления в достоверной информации о величине ФЗП.

Я предлагаю увеличить оплату труда продавцов, контролеров-кассиров, не меняя систему повременно-премиальной оплаты труда, так как в ней находятся все необходимые основы, такие как оклад, доплаты за профессиональное мастерство, совмещение профессий, повышение показателей эффективности.

Однако произвести увеличение оплаты труда нужно будет не увеличением доли оклада, а увеличением процента премирования.

На примере увеличения оплаты труда были произведены расчеты зарплаты продавца Переваловой Я.О., которая имеет достаточно богатый опыт работы, высокий профессионально-культурный уровень и способна творчески подходить к труду продавца, фасовщика, упаковщика, контролера-кассира. Хорошо знает «узкие места» организации торговли в магазине и может предоставить ряд достаточно ценных идей по совершенствованию торгово-технологического процесса.

В итоге расчетов заработной платы данного продавца по предлагаемой системе (используя увеличение процента премирования с 2% до 6%) за сентябрь 2012г она составила бы не 10368,45 руб., а 15000 руб., т.е. на 4632 руб. или 50% больше от прежней оплаты труда.

Если работник предлагает вариант экономии затрат или улучшения других показателей деятельности магазина, если он предпринимает соответствующее действия, выходящие за рамки формального использования им своих служебных обязанностей, то это также должно вознаграждаться предприятием, поощряться им. Но такое вознаграждение должно осуществляться с учетом распределения положительного экономического эффекта между работником и магазином.

В приведенном примере продавец Перевалова Я.О. умеет выяснять потребности клиента и презентовать товар. Владеет методом убеждения клиента. Подготавливает наглядные материалы, образцы, рекламную продукцию. Досконально изучает товар: все его достоинства, недостатки, аналоги конкурентов, ценовой диапазон. Оценивает собственные силы и знания для того, чтобы эффективно сотрудничать с покупателями. Отлично справляется с программой 1С предприятие. Заинтересовывать покупателей в дальнейшем работать только с данным магазином.

При работе продавца такого уровня профессиональных знаний увеличение оплаты труда увеличило только за 1 месяц чистой прибыли дополнительно минимум в размере 50.000 руб.

Основания для утверждения: исследования особенностей спроса в магазине, анализ сущности предложений и расчет их экономической целесообразности.

Понимая, что оплата труда будет увеличиваться от показателей продажи товара, многие работники будут стремиться улучшать свою деятельность в магазине. Менеджеры - практики утверждают, что «узкие места» работы предприятия на низовом уровне ни один руководитель не знает так хорошо, как сами исполнители, и следует прислушиваться к их мнению, стимулируя обмен такой информацией с руководством. Поэтому, расходы предприятия на развитие профессиональной деятельности работников могут и будут эффективными, если грамотно подходить к их определению.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Проведя исследования по изучению экономической категории - оплаты труда и ее мотивации на современных предприятиях, можно сделать вывод, что для достижения высоких конечных результатов оплату труда в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

1. Основным критерием дифференциации  заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный  результат их труда.

2. Необходимо обеспечивать опережающий  рост производительности труда  по сравнению с ростом зарплаты, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

3. Целесообразно сочетать индивидуальную  и коллективную заинтересованность  и ответственность в результатах  труда.

4. Механизм оплаты труда должен  стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

5. Системы оплаты труда на  предприятии должны быть простыми, понятными всем работникам.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение предприятия, уровень стоимости жизни, уровень зарплаты, которую выплачивают конкуренты за такую же работу и рамки государственного регулирования в этой области.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения НТП, использования передового опыта. В центре внимания должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Усовершенствование действующей тарифной системы показало, что работники магазина стали более заинтересованы в работе, и у них появился стимул.

Данное обстоятельство стало причиной повышения материальной стимулирующей базы и стало бы одним из важнейших причин повышения общей производительности труда на предприятии.

Расчет заработной платы в соответствии с предложенным принципам позволит установить большую, чем сегодня, справедливость в оплате труда как руководителей, так и рядовых работников предприятия, повысить их мотивацию к высокоэффективному труду.

 

 

 

Литература

 

1.Бондаренко М.И., Евтушенко А.Г. –Экономика труда: Учебно-методическое пособие. – Харьков,2001.

2.Жуков Л.И., Погосян Г.Р. Экономика труда – М.: Экономика,2006.

3.Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка.-К.:МАУП, 2009.

4.Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд.-М.:Экономика,2007.

5.Экономическая теория (Политическая экономия): Учебник / Под общей редакцией В.И. Видяпина, Г.П. Журавлевой. ─ М.: ИНФРА-М, 2000.

6.Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998г.

7.Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2008.

8.Яковлев Р., «Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций» // Человек и труд, 2003г., №7.

9.Яковлев Р., «Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России» // Человек и труд, 2010г.

10.Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф., «Оплата труда и материальное стимулирование.», 2007г., том 1.