Сущность и задачи кадрового планирования

Бели собеседование, по крайней мере частично, - это "продажа" работы кандидату, то сделка по "продаже" должна быть соответствующим образом завершена – оформлен контракт. Обычно термин контракт" означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то другой принимает его.

Сотрудником является тот, кто заключил контракт о найме, а  не тот, кто просто оказывает услуги. Минимальный объем информации о  сроках и условиях контракта, который  должен быть предоставлен работнику, включает следующие сведения:

- имена сторон (работодатель  и работник);

- наименование работы;

- дата начала работы (и дата окончания действия  контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);

- тарифная ставка или  указание способа расчета зарплаты;

- периодичность оплаты  труда (еженедельная, месячная или  иная);

- праздничные дни и  их оплата;

- правила оформления  пропусков в связи с заболеванием  или несчастным случаем и их оплаты;

- схема расчета пенсии  и указание о том, распространяется ли на работника государственная система пенсионного страхования или не распространяется;

- процедура подачи  жалоб;

- рок, за который  работник должен получить уведомление  или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.

Указанный документ должен содержать все перечисленные  пункты и может адресовать работника к другим документам.

Отборочное собеседование  остается широко практикуемым методом  отбора, вероятно, еще и потому, что  наниматели получают возможность познакомиться лично с претендентами. Однако чтобы противодействовать возможной предубежденности интервьюеров, последние разработки методик проведения отборочного собеседования учитывают:

а) более тщательную подготовку интервьюеров, направленную на то, чтобы  исключить у них проявление предубеждений и научить их оценивать претендентов в соответствии с тем перечнем требований, который был составлен в результате проведенного анализа предлагаемой работы;

б) использование собеседования  с более четкой структурой, в ко торой прослеживается прямая связь со спецификой предлагаемой работы и поведением претендента в гипотетических ситуациях, "моделирующих" технические задачи, решаемые ! условиях реальной работы;

в) использование жизнеописаний, содержащих информацию о прошлой  деятельности претендента, его интересах и достижениях, что позволяет предсказать его поведение при выполнении будущей работы. В подобных биографических "вопросниках" основное внимание может сосредотачиваться на таких аспектах, как семья, образование, проведение досуга, или специально концентрироваться на вопросах трудовой деятельности Претендента можно попросить рассказать о его прошлых достижениях с точки зрения уровня квалификации и компетенции, необходимого для выполнения им работы. Дополнительная важность такой оценки достижений претендента в их сравнении с требуемым уровнем компетенции связана с тем, что она позволяет выявить потребности претендента в дальнейшем обучении при поступлении на работу;

г) более широкое использование  тестов с типичными примерами рабочих ситуаций, предлагаемых претендентам, и с оценкой их выполнения. В большинстве своем такие тесты используются в связи с выполнением канцелярских, машинописных и чисто механических работ, но оценку организаторского и профессионального уровня имеет смысл проводить в специальных центрах, где оцениваются эти качества претендентов.

Широко известны тесты  на определение интеллектуального  уровня и графические тесты, предназначенные для определения тех или иных характеристик человека. Однако для проведения тестирования требуются специалисты. Важно, чтобы они хорошо знали обо всех имеющихся средствах, обеспечивающих решение комплексной задачи отбора претендентов, и понимали, когда им необходимо обращаться к этим специальным службам.

Специалисты этих служб имеют в своем распоряжении широкий арсенал так называемых психологических тестов для оценки самых разнообразных качеств людей, которые необходимы для выполнения различных работ. В пользу достоверности и надежности некоторых тестов свидетельствует тот факт, что в отличие от собеседования результаты тестирования не зависят от способности интервьюера контролировать ход собеседования, задавать направление беседы и быстро ориентироваться во всем многообразии получаемых ответов. В тестах вопросы задания тщательно сформулированы и одинаковы для всех претендентов.

Существуют тесты для  оценки таких характеристик, как:

- профессиональная подготовка - знания и навыки;

- интеллектуальный уровень  - общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы;

- наклонности - специальные качества, такие, как:

- умение выражать свои  мысли, 

- математические способности,

- пространственное воображение,

- сноровка,

- навыки канцелярской  работы;

- личностные качества - аспект очень спорный, призван определять темперамент, характер человека, является ли он интровертом или экстравертом, и т.д.;

- физические характеристики.

Не слишком успешная практика использования отборочных собеседований и случайного набора методов набора персонала привела к все , возрастающему использованию передовыми фирмами центров оценки | персонала. Эта тенденция, по всей видимости, усилится и в будущем. В таких центрах претенденты выполняют ряд заданий, в которых обычно широко используется моделирование соответствующих рабочих ситуаций. Например, претенденты на управленческие должности могут столкнуться с заданием, когда они должны будут разобрать "типичную" утреннюю корреспонденцию в условиях жесткого лимита времени. Они могут побывать на занятии по управленческим проблемам, где им будет предложено разобрать какой-нибудь конкретный случай, участвовать в ролевой игре, например, с "трудным подчиненным", "непокладистым заказчиком" или "требовательным боссом", или сделать представление по отбору персонала. Эксперты будут искать свидетельства достаточно высокой квалификации претендентов в вопросах управления. Эта квалификация может включать в себя умение планировать, принимать решения, оказывать влияние на людей.

 

Планирование  и развитие карьеры сотрудников  организации

 

Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется карьерой.

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Для одних людей карьера  становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (исследования показывало таких большинство) - это набор случайностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

Чтобы свести все эти  компоненты воедино, сотруднику часто  необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо - современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

 

Лекция 14. Тема 14. « Типы и этапы карьеры»

 

Можно выделить несколько  принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

1. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности).

2. Внутриоргапизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры - должностной рост;
• горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например, работа в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым  сотрудником, менеджер по персоналу  должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степени динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации.

Таблица 5

Этапы карьеры

Этап карьеры	Возрастной  период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по А.Маслоу)
1. Предварительный	До 25 лет	Подготовка  к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
2. Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное  признание, независимость
3. Продвижение	До 45 лет	Профессиональное  развитие	Социальное  признание, самореализация
4. Завершение	После 60 лет	Подготовка  к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
5. Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

 

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (табл. 6).

 

 

Таблица 6

Типология личностей Дж. Голланда

Тип личности	Содержание  деятельности
1. Реалистический	Ориентация  на манипулирование инструментами  и механизмами
2. Исследовательский	Ориентация  на поиск
3. Артистичный	Ориентация  на эмоциональные проявления, самопрезентацию
4. Социальный	Ориентация  на взаимодействие с людьми
5. Предпринимательский	Ориентация  на влияние на людей
6.Конвенциональный	Ориентация  на манипулирование данными, информацией

 

Хотя но концепции  Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Учитывая содержание доминирующих и недоминируюших ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен.

По Другой типологии, которая может быть использована в целях выбора карьеры, все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П- "человек- природа": ведущий предмет труда-растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т- "человек- техника": ведущий предмет труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч- "человек - человек": ведущий предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип 3 - "человек - знак": ведущий предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х- "человек-художественный образ": ведущий предмет труда - художественные образы, условия их построения.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже  определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

1. Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.

2. Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события.

3. Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.

4. Целевой  выбор: выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности).

Выбор карьеры

Это одно из важных решений, принимаемых человеком в жизни.

Выбор карьеры есть выражение  личности, а не случайное событие. Достижения в работе определяются совокупностью способностей, характера и темперамента человека, т.е. личностью человека.

При выборе карьеры надо уметь дать ответы себе на следующие  вопросы:

1. Чего я хочу от  работы? - финансовых выгод или  удовлетворения морального?

2. Что для меня значат  статус, престиж при выборе карьеры?

3. Какой размер предприятия мне предпочтителен?

4. Какое образование,  опыт и мастерство я могу  предложить?

5. Каковы мои сильные  и слабые стороны?

6. Какого рода работы  мне интересны?