Тарифная система оплаты

Содержание

 

                  

                           Введение

1.1Тарифная система оплаты

2.2Формы и системы оплаты

3.3Состав фонда заработной платы

    Заключение

    Список  литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 
Рыночная экономика предполагает наличие рынка рабочей силы с  территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда  там, где на него имеется спрос, и  оттоком с тех мест, где осуществляется избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов формирует конкретную систему оплату труда и её величину. 
В условиях рынка вопрос оплаты труда основан на других положениях. Считавшейся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством право на труд и отдых существенно ослаблено независимо оттого, что рынок признаёт результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. на созданный продукт нашёлся покупатель, продукт признан общественной необходимостью. 
Следовательно, признание потребителем продукта и состояние рыночной конъюнктуры – два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоёв населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровня его качества и цены.

 

                    1.1  Тарифная система оплаты

Тарифная система заработной платы применяется для оплаты труда работников бюджетных организаций  и нередко служит ориентирующим  показателем по заработной плате  в иных организациях и у работодателей - индивидуальных предпринимателей. 
Важно учитывать, что понятие "система оплаты труда" шире, чем понятие "тарифная система заработной платы", так как последняя базируется только на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. В свою очередь, система оплаты труда включает в себя все условия оплаты труда работников, в том числе бестарифную систему. В соответствии со ст. 143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Несложно заметить, что в данной статье предусмотрены два взаимосвязанных понятия. "Тарифная система оплаты труда" и "тарифная система дифференциации заработной платы". 
Некоторые исследователи справедливо отмечают, что введенные законодателем разграничения вышеназванных понятий, скорее всего, вызовет у право применителей ряд недоуменных вопросов. Например, чем конкретно тарифная система оплаты труда отличается от тарифной системы дифференциации заработной платы, являющейся ее основой? Почему словосочетание "тарифные системы оплаты труда" употреблено во множественном числе, а "тарифная система дифференциации заработной платы" - в единственном и имеет ли это какой-то смысл? Допускает ли законодатель существование систем оплаты труда, в основе которых лежит иной принцип (не тарифный) дифференциации заработной платы, каково их правовое обеспечение и почему они не названы в Трудовом кодексе РФ? 
 
К ст. 143 ТК РФ можно предъявить определенные претензии и в части точности определений понятий "тарифные системы оплаты труда" и "тарифная система дифференциации заработной платы". Тарифная система дифференциации заработной платы может строиться не только на тарифных ставках, разрядах и коэффициентах, но и на должностной иерархии руководителей, специалистов и служащих и соответствующих ей должностных окладах. Исторически тарифная система дифференциации заработной платы строилась раздельно для рабочих (в виде разрядов, тарифных ставок и тарифных коэффициентов) и для руководителей, специалистов и служащих (в виде схем должностных окладов, в которых должности выстраивались согласно сложности выполняемых работ, места в иерархии системы управления организацией, а вместо тарифных ставок устанавливались должностные оклады в пределах от минимального до максимального значений). 
 
На смену двум системам тарифной дифференциации пришла в свое время Единая тарифная сетка (ЕТС), в которой определенным образом были совмещены тарифная система дифференциации заработной платы рабочих и тарифная система дифференциации заработной платы для руководителей, специалистов и служащих. ЕТС в обязательном порядке применялась для работников бюджетного сектора экономики, и ее положительное значение состояло в том, что для всех категорий работников обеспечивался единый подход к нарастанию оплаты по мере усиления сложности работ и квалификации работников и реализовалась идея о соизмеримости сложности работ, выполняемых различными по своему функциональному назначению в производстве категориями работников. 
 
Во внебюджетном секторе экономики многие организации сохранили раздельные подходы к построению тарифной системы дифференциации заработной платы: тарифные ставки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих). То обстоятельство, что в ст. 143 ТК РФ ничего нет о схемах должностных окладов, является ее упущением, исключающим представление как о тарифных системах оплаты труда, так и о тарифных системах дифференциации заработной платы. 
 
С учетом этого можно было бы более понятно раскрыть содержание термина "тарифная сетка". Часть 3 ст. 143 ТК РФ раскрывает его как "совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Данная трактовка более соответствует тарифной системе дифференциации заработной платы в виде Единой тарифной сетки. 
 
В реальной действительности тарифная сетка, равно как и схемы должностных окладов, представляет собой выбранный работодателем механизм нарастания оплаты труда за сложность выполняемых работ (квалификационный уровень должности) по группам сложности работ (должностей). При этом группы сложности работ (квалификационного уровня должности) выступают в этом механизме обязательно в наглядной форме, а коэффициенты нарастания оплаты могут не показываться, остаться "за кадром" [1]. 
 
С экономической точки зрения организация заработной платы на предприятии включает: 
а) выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии (как показывает зарубежный и отечественный опыт, рыночные ставки заработной платы определяются, прежде всего, по ключевым должностям); 
б) тарифную систему, построение которой включает: 
- обоснование тарифной ставки 1-го разряда; 
- тарификацию работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, квалификационных справочников служащих, а также, в случае необходимости, разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест (грейдовая система); 
- единую тарифную сетку (либо тарифную сетку рабочих и схемы должностных окладов служащих), построенную по результатам тарификации и группировки различных видов работ в разряды; 
- установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки; 
- установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок; 
в) разработку норм и нормативов по труду; 
г) разработку форм и систем оплаты труда; 
д) разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации; 
е) определение размеров социальных выплат. 
При организации оплаты труда на предприятии необходимо учитывать следующие факторы: 
а) законодательные основы регулирования заработной платы; 
б) макроэкономические тенденции и прогнозные оценки социально-экономического развития страны; 
в) гарантии по заработной плате, предусмотренные соглашениями и коллективными договорами; 
 
В теории трудового права под тарифной системой понимается система тарифов, установленных в коллективных договорах, соглашениях, а также нормативными правовыми актами Российской Федерации в целях установления заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от квалификации, сложности и условий труда, его интенсивности и значимости, а также от природных климатических условий. 
 
Другой вариант - под тарифной системой понимается система правовых норм (нормативов, тарифов), установленных в нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях в целях правового регулирования заработной платы работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и отрасли экономики, а также климатических условий. 
 
Еще в 20-е гг. XX в. С.Л. Рабинович-Захарин отмечал о значении тарифа: тариф в применении к заработной плате означает систему норм вознаграждения (ставок, расценок, премиальных и т.п.), построенную на принципе единообразия в оплате за труд равноценной по качеству рабочей силы. Когда рабочая сила начинает оцениваться по заранее установленным нормам, общим для всех работников, выполняющих однородную работу, мы имеем дело с тарифом заработной платы [3]. 
 
Тарифная система - совокупность правовых нормативов, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от таких критериев: 
1. Сложности выполняемой работы. 
2. Условий труда. 
3. Характера труда. 
4. Значения отрасли экономики или непроизводственной сферы (ее приоритетности). 
5. Интенсивности труда. 
6. Климатических условий выполнения работы. 
 
Существует два вида тарифных систем заработной платы: централизованная (на федеральном уровне) и локальная (в пределах организации, индивидуального предпринимателя). 
 
Первая из них характерна для регулирования оплаты труда служащих государственных и муниципальных организаций. 
 
Вторая - предусматривается в коллективных договорах и локальных нормативных актах, имеющая применение в производственной сфере. 
 
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. 
 
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Основной расчетной величиной служит тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную зарплату простейшего труда. Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются посредством тарифной сетки. 
 
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих. Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки. 
Наиболее распространенной по числу разрядов является 6-разрядная тарифная сетка. 
 
Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда (тарифный коэффициент всегда равен единице). По общему правилу тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно от первого разряда ко второму и т.д. Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку работника любого разряда. 
 
В зависимости от степени сложности труда тарифные сетки могут иметь различный диапазон, то есть соотношение тарифных коэффициентов и первого и последнего разрядов. В принципиальном смысле, тарифный диапазон должен быть таким, чтобы стимулировать повышение профессионально-квалификационного уровня работника и объективно отражать различия в степени сложности труда. 
 
В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008 - 2010 годы предусматривалась необходимость ориентирования при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников организаций, применяющих тарифные системы оплаты труда, на оптимизацию удельного веса тарифа в заработной плате для такой организации. В несколько иной редакции в п. 2.3 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы предусмотрено положение о рекомендации при заключении региональных, отраслевых соглашений и коллективных договоров оптимизировать с учетом вида экономической деятельности, специфики производства долю основной части заработной платы в общем фонде заработной платы работников организаций. При формировании тарифных ставок (окладов) работников организаций, применяющих тарифные системы оплаты труда, устанавливать их уровень в соответствии с квалификацией и сложностью работы. 
 
Оплата труда специалистов и служащих строится на основе окладов (должностных окладов). 
 
Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. 
 
Кроме того, ст. 129 Трудового кодекса РФ определяет понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой заработной платы работника, осуществляющего профессиональную деятельность в составе соответствующей профессиональной квалификационной группы, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. 
 
Заработная плата зависит от занимаемой должности и квалификации работника. Соотношение окладов (должностных окладов) по различным должностям определяется схемой окладов (должностных окладов), представленной в организации в форме штатного расписания, т.е. перечня должностей специалистов и служащих и установленных по каждой должности (или группе равнозначных должностей) окладов (должностных окладов). 
 
Важно отметить, что Федеральным законом от 22.08.2004 N 122-ФЗ было предусмотрено положение об отказе от правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной системы. Этим самым наметился переход к трехуровневому установлению тарифной системы в бюджетной сфере: 
- для работников федеральных государственных учреждений - Правительством Российской Федерации; 
- для работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации - органами государственной власти субъектов Российской Федерации; 
- для работников муниципальных учреждений - органами местного самоуправления. 
 
В связи с этим считаю позитивным содержание п. 2.8 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы о том, чтобы в целях совершенствования организации заработной платы, дифференциации оплат труда, повышения уровня государственных гарантий по оплате труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, обеспечить более тесную увязку уровня оплаты труда с уровнем подготовки и квалификации работников, со спецификой, качеством и результатами труда. 
 
Это крайне необходимо для того, чтобы был практически реализован основополагающий принцип международного и российского трудового права - равной оплаты за труд равной ценности. 
 
Теоретический и практический интерес представляет опыт стран Запада при формировании тарифных сеток. Они исходят из так называемой женевской схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает установление нормативов по оплате труда с учетом следующих факторов: 
1) профессиональные способности (квалификационные требования) - профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям; 
2) нагрузка - влияние работы на организм человека; 
3) ответственность - материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны; 
4) условия труда - воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места. 
 
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. 
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. 
 
Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда и тарификации рабочих, то есть определение разрядов их квалификации. 
Несмотря на то что ч. 1 ст. 143 ТК РФ предусматривает четыре элемента (составных частей) тарифной системы, многие исследователи относят к ним тарифно-квалификационные справочники, доплаты и надбавки, районные коэффициенты, что не лишено веских оснований [4]. 
Так, тарифно-квалификационный справочник представляет собой собрание тарифно-квалификационных характеристик для профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

 

 

            2.2 Формы и системы оплаты

Наибольшее  распространение на предприятиях различных  форм собственности получили две  формы оплаты труда: во-первых, сдельная -ф орма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда; во-вторых, повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставо к( окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная  расценка определяется путем деления  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также  путем умножения часовой или  дневной тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы  оплаты труда относятся:

* прямая сдельная - при которой  оплата труда рабочих повышается  в прямой зависимости от количества  выработанных ими изделий и  выполненных работ исходя из  твердых сдельных расценок, установленных  с учетом необходимой квалификации;

* сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);

* аккордная - система, при которой  оценивается комплекс различных  работ с указанием предельного  срока их выполнения;

* сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

* косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают,

При повременной оплате работникам устанавливаются  нормированные задания, Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников.

Различают   простую   повременную   систему   оплаты   труда   и повременно-премиальную:

*     простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

*     повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально  и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий  и взаимосвязь исполнителей.

 

Различные системы оплаты труда имеют преимущества либо недостатки в зависимости от технологии дела. Так условиями для  эффективного применения сдельной оплаты труда являются: существуют       количественные       показатели       работы,       которые

непосредственно зависят от конкретного работника; имеется возможность точного  учета объемов выполняемых работ; существуют возможности у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых  работ; существует необходимость на конкретном производственном   участке   стимулировать   рабочих   в   дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если критичны такие  параметры как: ухудшение качества продукции; нарушение технологических  режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушение требований техники безопасности; перерасход материалов.

Для применения повременной оплаты труда  нужно, чтобы отсутствовала возможность  увеличения выпуска продукции; производственный процесс был бы строго регламентирован; функции рабочего сводились к  наблюдению за ходом технологического процесса; функционировали бы поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; увеличение выпуска продукции могло бы привести к браку или    ухудшению    ее качества.

На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда  применяется та или иная форма  заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный  или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. На одном  и том же предприятии в зависимости  от выпуска конкретного вида продукции  по цехам, выпуска различных деталей  по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут  быть различны.

В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому  работодатель, предприниматель могут  проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять  тот, который в наибольшей степени  соответствует целям предприятия. Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той  или иной формы. При прямой сдельной системе заработной платы, или простой  сдельной, труд оплачивается по расценкам  за единицу произведенной продукции.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной  продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной  системе оплаты труда рабочий  получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно  получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого  исполнителя. Важно последить, чтобы  вновь принятые рабочие были информированы  об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности    труда;    повышения        объемов    производства;

выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой  трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного  изготовления продукции; недопущение  брака; соблюдения нормативно-технической  документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных  материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей  можно увеличить, применение того или  иного   показателя определяется конкретными условиями

производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим -п ять -семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе  размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов  труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для  оплаты труда не основных, а вспомогательных  рабочих (наладчиков, настройщиков и  др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается  на весь объем работы (а не на отдельную  операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и  расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной  системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке  сверх норм - по повышенным расценкам. Заработок рабочего пр сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы).

При использовании сдельно-прогрессивной  оплаты труда особое внимание следует  уделить определению нормативной  исходной базы, разработке эффективных  шкал повышения расценок, учету выработки  продукции и фактически отработанного  времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально  для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется  выполнить определенную работу, берет  подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после  ее окончания. Заработок бригады  рабочих определяется умножением бригадной  сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный  бригадой объем работ.

 

Номинальная заработная плата — сумма денег, которую работник получает за отработанное время или количество выпущенной продукции.

Реальная заработная плата — количество предметов потребления и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную зарплату. Она зависит от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогов.

Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок

 

 

 

 

 

                3.3 СОСТАВ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Следует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы  предприятия, и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. Источниками финансирования расходов на оплату труда являются:

• себестоимость продукции (работ, услуг);
• средства специального назначения, собственные средства работодателя;
• целевые финансирования и поступления.

Под затратами на оплату труда подразумевается совокупность выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения.

Фонд  заработной платы в статистике труда – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.