Трудоспособное население и трудовые ресурсы

 

Регулирование распределения  и перераспределения общественного  труда между отраслями народного  хозяйства, повышение трудообеспеченности городов становится центральной задачей органов управления. Мобильность трудовых ресурсов, необходимость перераспределения их в пользу приоритетных отраслей - процесс закономерный, и он вызван главным образом ускорением научно-технического прогресса и интенсификацией производства.

Нередко возникают диспропорции в отраслевой и территориальной  трудовой обеспеченности. Одним из рычагов их размещения является проведение эффективной демографической и  социальной политики, способствующей росту населения в городах  с напряженным балансом трудовых ресурсов. Очень важно при этом размещать трудоемкие производства в трудоизбыточных городах с одновременной подготовкой рабочих кадров из местной молодежи.

Вот почему требуется постоянно  уделять внимание совершенствованию  размещения производительных сил, которое  должно обеспечивать экономию общественного  труда, комплексное и высокоэффективное  развитие каждого малого и среднего города.

Воспроизводство трудового  потенциала в условиях рыночной экономики  формирует определенные предложения  рабочей силы, а использование  труда начинается с предъявления спроса на нее хозяйственными субъектами.

Несмотря на определенные положительные результаты в области  регулирования рынка труда в  последние годы (принятие ряда законов, организация структуры управления, проведение обследования населения) российский рынок труда еще не сложился. В  нем слабо действуют рыночные регуляторы, он остается разбалансированным по основным параметрам. Главная причина - сохранение тех факторов, которые  обусловили унаследованную от недавнего  прошлого систему использования  трудовых ресурсов, характеризующуюся  завышенным спросом на рабочую силу и заниженным требованием к ее качеству.

В области использования  экономически активного населения главной задачей является обеспечение эффективности занятости населения, повышение качества и конкурентно способности рабочей силы.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов и как  результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, которые  не требует дополнительных капитальных  вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, необходимо определить непроизводственные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции  и исправления брака, а также  в связи с отклонениями от технологического процесса.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами также определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется  анализу обеспеченности предприятия  кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  может быть несколько снято за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребностей в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3.   Трудовой потенциал и его показатели.

 

 

Трудовой потенциал –  это мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых  в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность. Т.е. на основе своего трудового потенциала взрослый человек становится членом общества.

Трудовой потенциал –  это обобщающая характеристика меры и качества совокупных способностей к труду трудоспособного населения, к участию в общественно полезной деятельности

Особую роль в развитии национальной экономики занимает качество трудового потенциала. Качество трудового  потенциала – понятие относительное. Оно раскрывается в параметрах и  компонентах, таких, как: качество трудоспособного населения, трудовых ресурсов, совокупного работника и рабочей силы. Качественные характеристики трудового показателя могут также быть раскрыты при помощи совокупности демографических, медико-биологических, профессионально-квалификационных, социальных, психологических, идейно-политических и нравственных, научно-технических признаков

Количественная сторона  трудового потенциала определяется демографическими факторами (естественным приростом, состоянием здоровья, подвижностью и т.д.), потребностями производства в рабочей силе и возможностями  удовлетворения потребности трудоспособного  населения в труде. Трудовой потенциал  количественно характеризуется  трудоспособным населением в его  активном возрасте, т.е. ресурсами труда, которыми располагает национальная экономика в каждый данный период.

Численность экономически активного  населения на 2010г. составила, по итогам обследования населения по проблемам занятости, 75,6 млн.человек, или более 53% от общей численности населения страны, в их числе 70,5 млн.человек, или 93,2% экономически активного населения были заняты в экономике и 5,1 млн.человек (6,8%) не имели занятия, но активно его искали (в соответствии с методологией Международной Организации Труда они классифицируются как безработные). В государственных учреждениях службы занятости населения зарегистрировано в качестве безработных 1,5 млн.человек (табл. 1.1).

В научной литературе существуют разные подходы к трактовке трудового  потенциала:

1) трудовой потенциал  является формой воплощения человеческого  фактора производства, экономики,  т.е. в трудовом потенциале  учитываются только занятые.

В этом случае трудовой потенциал  отражает особые социально-экономические  качества населения, трудовых ресурсов и рабочей силы в человеческом факторе;

2) трудовой потенциал  - это совокупная способность  общества к труду. Он может  характеризоваться как ресурс  труда, которым располагает общество  на данном этапе своего развития, причем как использованный в  процессе общественного воспроизводства,  так и недополученный обществом  по тем или иным причинам. В  трудовой потенциал включаются  трудоспособные занятые и незанятые. В данной формулировке трудовой потенциал сводится только к трудоспособному населению, или трудовым ресурсам, как личному фактору производства.

В этом случае не учитывается  личность человека во всех его проявлениях, хотя нравственное падение человека может пагубно отразиться на экономическом  развитии, став его тормозом;

3) основа трудового потенциала  связывается не с совокупной  способностью общества к труду,  т.е. не с трудоспособным населением, а с совокупным работником. В  этом случае трудовой потенциал  не обладает количественным измерением.

В этом случае, в отличие  от первых двух трактовок трудового  потенциала, выпадают физическая и  демографическая составляющие как  материальные носители трудового потенциала, без которых он теряет свою определенность как часть природы;

4) трудовой потенциал  - это развитая в данном обществе  совокупность демографических, социальных  и духовных характеристик и  качеств трудоактивного населения, которые воплощены или могут быть воплощены в рамках и посредством существующей в обществе системы отношений по участию в процессе труда и общественной деятельности.

Из всех четырех приведенных  определений последнее полнее отражает суть трудового потенциала. Исходя из этого определения, можно определить состав трудового потенциала населения  как три взаимосвязанные между  собой подсистемы.

Трудовой потенциал можно  оценивать с количественной и  качественной стороны. Количественно  трудовой потенциал страны можно  определить путем перемножения численности  трудовых ресурсов на время, которое  может отработать один работник в  течение года. На количественную характеристику трудового потенциала оказывают  влияние множество факторов, среди  которых разная интенсивность труда, обусловленная как трудовой активностью, так и изменением спроса на производимую продукцию; условия труда; работа неполный рабочий день, простои и др.

Качественное измерение  трудового потенциала предполагает исследование квалификационной структуры  работников, степень использования  их знаний в организациях, личных способностей человека. Качественная характеристика трудового потенциала включает три  составляющих: физическую, интеллектуальную и социальную.

Физическая составляющая трудового потенциала характеризует  физические и психологические возможности  человека, зависящие от его здоровья.

Интеллектуальная составляющая аккумулирует в себе уровень знаний и умений, врожденные способности, талант, волевые и лидерские качества человека, накопленный производственный опыт.

Социальная составляющая формируется в зависимости от социальной среды, социальной защищенности и социальной справедливости в обществе.

Известно, что чем выше трудовой потенциал, чем выше потенциальные  возможности нанятой рабочей  силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении  выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.

Несоответствие трудового  потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности  и инициативы трудовых коллективов  представляется серьезной проблемой. Как отмечается в литературе, "...в  некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции  предприятий под новые высокоэффективные  технологии, отсутствует серьезная  заинтересованность в освоении новых  профессий и специальностей, наблюдается  апатия и безразличие к перестройке  форм управления предприятием. Вне  всякого сомнения, подобные явления  отражают определенные противоречия между  качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями  его предполагаемой реализации. При  этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения  новшеств производства, либо потенциал  высок, но не созданы социально-психологические  предпосылки для его эффективного высвобождения" .

Все это обусловливает  необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод.

 

Трудовые ресурсы –  это часть населения, которая  в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может  участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере  услуг.

Трудоспособное население  – это все те, кто по возрасту и по состоянию здоровья способны работать.

Трудоспособный индивидуум по отношению к рынку труда  может находиться в одном из трех состояний:

• считается занятым, если имеет работу;
• числится безработным, если не имеет работы, но активно ее ищет;
• считается экономически неактивным и находится вне рынка труда.

Трудовые ресурсы включают население в трудоспособном возрасте, работающих лиц пенсионного возраста и работающих подростков моложе трудоспособного возраста. Вследствие существенных различий в темпах прироста населения в последнее время усилилась диспропорция в распределении населения между основными группами стран. Это ведет к концентрации трудовых ресурсов мира в развивающихся странах. Как-демографическое омоложение населения (развивающиеся страны), так и его демографическое старение (развитые страны и государства с переходной экономикой) влекут за собой негативные последствия для динамики трудовых ресурсов. Экономически активное население состоит из занятого населения и безработных, ищущих работу. Доля экономически активного населения в общей1 численности взрослого населения (15 лет и старше) колеблется от 60 до 70% в развитых странах и государствах с переходной экономикой и от 45 до 55% — в большинстве развивающихся стран.