Трудовой потенциал

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов в УП «НИИСА» может осуществляться в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятии с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны [12, c.48]. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации сотрудники УП «НИИСА» могут получить на специальных факультетах и курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить заинтересованность и ответственность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, в УП «НИИСА» следует обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

В УП «НИИСА» достаточно широк перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах и призванных удержать молодых работников в коллективе, но молодые специалисты должны иметь возможность самостоятельного принятия решений, касающихся:

- выбора приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.д.);

- выбора форм предоставления льгот, услуг, выплат и самих их видов;

оценке величины возможных выплат исходя из поставленных задач финансовых возможностей;

избирательности в предоставлении льгот и услуг, дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач.

С этой целью представляется целесообразным предложить следующие формы стимулирования удержания молодых специалистов в УП «НИИСА»:

а) в денежной форме:

- выплаты УП «НИИСА» на приобретение собственности и имущества (приобретение акций предприятия по сниженной цене);

- оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, тяжелой болезни членов семьи, смерти родителей и т.п.);

дополнительные отпускные деньги;

компенсация укороченного рабочего дня пожилых работников;

дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;

денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, праздниками, рождественское вознаграждение, сезонные выплаты на овощи, фрукты, витамины;

предоставление в пользование служебного автомобиля;

оплата переезда при переводе работника в другое структурное подразделение и др.

б) в форме обеспечения работника в старости (в дополнение к государственной пенсии и частным страховкам работника):

- дополнительно пенсионное обеспечение в рамках УП «НИИСА»;

- единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны предприятия;

в) в форме пользования социальными учреждениями УП «НИИСА»:

- льготы в пользовании столовой;

- пониженная квартира в служебном жилье;

ссуда под строительство жилья под особо низкие проценты;

пользование домами отдыха, санаториями;

скидки при пользовании услугами спортивных клубов города Минска;

предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

Такие дополнительные льготы, выплаты и гарантии, несомненно, увеличат расходы УП «НИИСА» на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, однако положительные стороны социальной политики очевидно значительнее: повышение мотивации, стабилизация коллектива, удержание молодых перспективных специалистов и др.

Таким образом, в качестве основных направлений совершенствования системы формирования и эффективного использования трудового потенциала УП «НИИСА» определены:

совершенствование системы материального стимулирования работников;

совершенствование работы с резервом трудовых ресурсов;

внедрение системы мероприятий по удержанию в коллективе молодых специалистов.

Поскольку одним из наиболее действенных методов повышения эффективности использования трудового потенциала организации является система материального стимулирования работников, то в УП «НИИСА» именно она должна быть подвергнута первоочередному совершенствованию, предусматривающую реформирование системы премирования и внедрение системы надбавок.

Создание и работа с резервом трудовых ресурсов с нашей точки зрения должна вестись по следующим направлениям: анализ потребности в резерве, определение потребности предприятия в кадрах управления, формирование и составление списка резерва и подготовка кандидатов.

Работа по удержанию в коллективе молодых специалистов, по нашему мнению, должна включать тщательно продуманную и разработанную систему различного рода льгот и поощрений морального и материального характера.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, по результатам проведенного в работе исследования можно сделать ряд выводов.

. Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных способностей, которыми он обладает и которые используются в процессе труда.

. Трудовой потенциал работника включает в себя:

психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

. Трудовой потенциал организации составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий.

. Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

5. УП «НИИСА» представляет собой достаточно крупное научно-производственное предприятие, деятельность которого в значительной степени ориентирована на экспорт. Предприятие обладает достаточно современной материально-технической и научной базой, позволяющими эффективно осуществлять хозяйственную деятельность.

6. Политика УП «НИИСА» в области формирования и использования трудового потенциала в последние годы направлена на снижение численности работников, а также на омоложение трудового коллектива и повышение его образовательного уровня. Также большое внимание уделяется подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников.

. В качестве основных направлений совершенствования системы формирования и эффективного использования трудового потенциала УП «НИИСА» определены:

совершенствование системы материального стимулирования работников;

совершенствование работы с резервом трудовых ресурсов;

внедрение системы мероприятий по удержанию в коллективе молодых специалистов.

Поскольку одним из наиболее действенных методов повышения эффективности использования трудового потенциала организации является система материального стимулирования работников, то в УП «НИИСА» именно она должна быть подвергнута первоочередному совершенствованию, предусматривающую реформирование системы премирования и внедрение системы надбавок.

Создание и работа с резервом трудовых ресурсов с нашей точки зрения должна вестись по следующим направлениям: анализ потребности в резерве, определение потребности предприятия в кадрах управления, формирование и составление списка резерва и подготовка кандидатов.

Работа по удержанию в коллективе молодых специалистов, по нашему мнению, должна включать тщательно продуманную и разработанную систему различного рода льгот и поощрений морального и материального характера.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Белецкий Н.П., С.Е. Велесько, П.Ройси. Управление персоналом. Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000.

2. Бизнес-планы УП «НИИСА» на 2007-2009 гг.

. Брасс А.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - Мн.: ИП Экоперспектива, 2001.

. Динамика и факторы эффективности профессионального обучения и переподготовки // Вопросы экономики. - 2002. - №11.

. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2004.

. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001.

. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов М.: Инфра-М, 2005.

. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: Инфра-М, 2005.

. Микулич А. Мотивация труда: сущность и принципы управления // Финансы, учет, аудит. - 2003. - №3.

. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2000.

. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2000.

. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. шк., 2000.

. Положение об оплате труда работников УП «НИИСА».

. Седегов Р. С. и др. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия - Мн.: Техналогiя; Изд-во БГЭУ, 2004.

. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2000.

. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000.

. Управление персоналом организации : Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2004.

18. Управление организацией: Учебник / Под. ред. А.Г. Поршнёва, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006.

. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для вузов М.: КноРус, 2005.

20. Шабанова Г. К совершенству без особого труда // Трудовые отношения. - 2005. - N 1. - С. 24-27.

. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 2000.