Учет расчетов по оплате труда

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром.

Целью данной курсовой работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

Предметом данной контрольной  работы является обобщение полученных в ходе обучения теоретических знаний и применение их на практике для анализа состояния бухгалтерского учета расчетов с рабочими и служащими по оплате труда.  Расчет заработной платы является одним из основных в работе бухгалтера, поэтому, на мой взгляд, выбранная тема имеет большое практическое значение и актуальность.

1. Теоретическое содержание учета расчетов по оплате труда

1.1 Определение оплаты труда

 

Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшения качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъёму на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами – договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться:

·между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими лиц – коллективный договор;

·между работодателем и отдельными работниками – трудовой договор (контракт), договор о полной материальной ответственности и др.

Организация бухгалтерского учёта расчётов с персоналом организации по оплате труда должна базироваться на полном объёме информации обо всех льготах и соответствующих особенностях труда: вредность, изменение существенных условий труда, перевод на другую работу, простой не по вине работника.

Учёт труда работников основывается на учёте личного состава работников в разрезе их категорий (рабочие, служащие, производственный персонал, персонал, занятый в обслуживающих и вспомогательных производствах, и тому подобное) и использования рабочего времени. Учёт личного состава и использования рабочего времени в организации ведётся первичных учётных документах, к которым, в частности, относятся приказы (распоряжения) о приёме, увольнении и переводе работников на другую работу, о предоставлении отпусков, а также табели и личные карточки. Порядок учёта работников и рабочего времени, отработанного физическими лицами, выполняющими для организации работу по договорам гражданско-правового характера (договор подряда, поручения и другие), определяется особенностями соответствующего договора.

В настоящее время основными задачами учёта расчётов с персоналом по оплате труда являются:

·своевременное начисление зарплаты и прочих выплат работнику;

·соблюдение законности включения в себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и отчислений с неё;

·группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства.

Учёт труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль количества и качества труда, использование средств, включаемых в фонд оплаты труда и выплаты социального характера.

Под системой оплаты труда понимают способ начисления размеров вознаграждения, подлежавшее выплате работникам организации в соответствии с произведёнными ими затратами труда или по результатам труда.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющие в своём сочетании все виды оплаты труда:

·тарифные ставки;

·нормирование труда;

·формы оплаты руда.

Тарифная система содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ. Подобные характеристики работ, а также требования, предъявляемые к квалификации исполнителя, содержат тарифно-квалификационные справочники.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты труда по основным тарифно-образующим факторам является минимальная заработная плата.

1.2 Элементы оплаты  труда

Тарифная ставка– это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение норм труда (трудовых обязанностей) определённой сложности (квалификации) за единицу времени.

Элементом, определяющим систему оплаты труда, является норма труда. Норма труда представляет собой комплекс норм выработки, времени, объёма обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определённым уровнем технологии, технического оснащения.

Элемент, определяющий систему оплаты труда, - формы оплаты труда. В зависимости от количества труда и времени формы оплаты труда делятся на две основные группы – повременную и сдельную. Каждую из них подразделяют на различные виды. Сдельная форма имеет следующие виды: прямая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная и аккордная. Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная.

1. Сдельная – заработная плата  начисляется за количество выработанной  продукции по установленным сдельным  расценкам. Она подразделяется:

-прямую сдельную (премируется перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей);

-сдельно – прогрессивную –  предусматривается оплата выработанной  продукции в пределах установленных  норм по прямым расценкам, а  изделия сверх норм оплачиваются  по повышенным расценкам, согласно установленной шкале;

-косвенно – сдельную – размер  заработка на прямую зависит  от результатов деятельности  обслуживающих основных рабочих  сдельщиков. Косвенно – сдельная  расценка рассчитывается с учетом  норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества;

-аккордная – предусматривает  оплату всего объема работ. Стоимость  всей работы определяется исходя  из действующих норм и расценок  на отдельные элементы работы  путем их суммирования.

2. Повременная – расчет заработка  производится за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного разряда. Она подразделяется:

-простую повременную – заработок  рабочего времени рассчитывается, как произведение часовой тарифной  ставки рабочего отдельного разряда  на количество отработанного времени в часах;

-повременно – премиальную –  устанавливается размер премии  в процентах к тарифной ставке  за перевыполнение установленных  показателей и условий премирования. В качестве условий премирования  может быть эффективное изготовление  продукции, экономия материалов и т.д.

-окладная – система, в основном, используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, как он работает, и от размера средств, направляемых работодателем на оплату труда. Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но различается тем, что при аккордной форме употребляются такие элементы тарифной системы, как ставки и цены.

Бестарифная система оплаты труда традиционно находит свое применение на маленьких предприятиях и компаниях, потому что на огромных затруднительно учесть результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам. В основном бестарифная оплата труда употребляется при оплате труда работников отделов снабжения, а так же лиц, занятых реализацией продукции, заключением договоров и т.п.

При использовании комиссионной системы оплаты труда размер денежного вознаграждения конкретного работника определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), в какой воспринимал роль работник. Традиционно таковая система оплаты труда устанавливается по договоренности меж работодателем и работником при заключении трудового контракта. При согласовании критерий использования комиссионной системы оплаты труда рекомендуется определять: ставки вознаграждения, границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение; обязанность работодателя по учету доходов, приобретенных от реализации продукции (работ, услуг), выполненных работником; порядок ознакомления работника с учетными данными, подтверждающими размер реализованной продукции; вопросы предоставления гарантий и компенсаций.

Обязательными удержаниями является налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места согласно заданиям-нарядам, маршрутным листам и прочим документам полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены и рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени и его оплату.

С этой целью выписываются:

наряд на сдельную работу - в случае выявления дополнительных технологических операций, не предусмотренных ранее в документах;

листок на доплату - в случае несоответствия фактических условий работы запланированным.

Время вынужденных перерывов в работе по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, в течение которого рабочие находятся в организации, но не могут быть использованы, называется простоем.

Простои, рассчитанные в денежном выражении, увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль, наносят ущерб организации, если возникли по ее вине.

Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация предприятия, подразделения, поставщики материалов, энергии и т. д. Простои по вине рабочего не оплачиваются.

Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком. Браком в производстве считаются изделия, детали, узлы, не отвечающие требованиям установленных стандартов или техническим условиям, которые не могут быть использованы по прямому назначению. Поэтому различают брак частичный (исправимый) и полный (неисправимый).

Полный брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое может быть затрачено на эту работу по норме. Частичный по вине работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от процента годности продукции. Процент годности и точный размер оплаты устанавливаются администрацией.