Управление человеческими ресурсами

 Хотя  все большее число компаний  объявляют о внедрении у себя  “модной” технологии управления человеческими ресурсами, практическая реализация новой стратегии кадрового менеджмента сталкивается со значительными трудностями. В частности, не заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала, особенно принимая во внимание повсеместное распространение передовых форм кадровой работы (кружки качества, рабочие команды и т.п.). А передача части кадровых функций от кадровых служб линейным руководителям, как правило, обходится без дополнительной переподготовки последних, да и не пользуется особым вниманием со стороны руководства корпораций.

 Методы  вовлечения персонала (участие  в прибылях компании, передача акций работникам и т.п.), заимствуемые из арсенала управления человеческими ресурсами, нередко используются менеджерами в качестве более “мягких” форм интенсификации труда. Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверх эксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом в нейтрализации влияния профсоюзов.

 Отсутствуют  объективные данные, свидетельствующие  о позитивном влиянии внедряемой  технологии управления человеческими  ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того: как всегда при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий. Правда, такие противоречивые оценки результатов применения передовой кадровой технологии во многом обусловлены невозможностью изолировать собственные последствия внедрения управления человеческими ресурсами от других факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                       Заключение

 

Управленческая  деятельность должна осуществляться на всех уровнях: высшее руководство, среднее  руководство («команда») и сотрудники. Взаимоотношения должны быть первоочередными по сравнению с производственными проблемами (техника, технологии, производство). Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации.

Человек в  общественном производстве рассматривается  не только как ресурс производственной системы, важный элемент процесса производства и управления, но и как главный  субъект управления, личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

Проанализировав использование трудовых ресурсов предприятия  можно сделать вывод о том, что на  предприятии наблюдается  уменьшение численности персонала. Причины  этого – снижение объемов производства, снижение заработанной платы. Также, возможно, что это связано с нерациональным набором и отбором сотрудников в организацию и отсутствием мотивации персонала. Для того чтобы не снижалось качество работы руководству необходимо обратить внимание на рациональное заполнение рабочих мест специалистами, имеющими соответствующий уровень образования. Организации необходимо поддерживать коэффициент текучести кадров 5-10%. Высокая текучесть может привести к снижению качества продукции и укомплектованности рабочих мест исполнителями, возрастанию затрат организации,  уменьшению объемов производства, ухудшению морально-психологического климата в коллективе.

 

 

 

 

               Библиографический список

1. Литература.

Управление персоналом, Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина, 2004

Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей руководителей кадровых служб и менеджеров - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез",2008

Х. Грэхем, Р. Беннетт. Управление человеческими ресурсами, изд Юнити-Дана, 2003

Управление человеческими  ресурсами. Энциклопедия под ред. М. Пула

 и М. Уорнера., 2002

 

2. Интернет ресурсы.

http://fictionbook.ru Библиотека в библиотеке, дата обращения 14.11.2012г.

http://grandars.ru Энциклопедия экономиста, дата обращения 23.11.2012г.

http:// 7712009.ru Эффективная кадровая политика, дата обращения 9.12.2012г.