Управление социальным развитием

Управление социальным развитием, выступая в роли регулятора поведения  людей, достигает этой цели в рамках общественных связей, являющихся, по сути, управленческими отношениями. Возникают  они, прежде всего, между субъектом  и объектом в связи с практической реализацией функций управления. А.Н. Аверин выделил три группы функций управления социальным развитием предпринимательских фирм [1, С. 71, 76-77,79]. К первой группе относятся функции, направленные на формирование и оптимизацию социальной организации коллектива, и на совершенствование его социальной структуры, то есть на прогрессивное развитие имеющихся в нем социально-профессиональных и других групп и отношений между ними (функция обогащения содержания труда, предполагающая чередование производственных функций, увеличение информационной насыщенности трудового процесса, нестандартные режимы труда, обеспечение профессионального роста работников).

Вторую группу составляют функции, направленные на удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников  трудового коллектива и создание благоприятных возможностей для  реализации работниками своих социальных прав. Третья группа функций управления социальным развитием предприятия  включает в себя решение задач  развития социально значимых качеств  людей, к ним можно отнести  формирование системы материальных и духовных потребностей работников, развитие трудовой, творческой и других видов общественной активности членов коллектива.

В процессе управления социальным развитием  организации Ф. А. Мустафаева выделила ряд последовательно связанных этапов, каждый из которых имеет самостоятельное значение [39, С. 30-37]. Такими этапами являются:

1) формирование информационной  базы о состоянии объекта управления  социальным развитием организации;

2) оценка состояния (уровня социального  развития) объекта, его социального  потенциала и выявление существующих  проблем;

3) проведение специальных исследований (социологических, социально-экономических,  социально-психологических) с целью  определения эффективных путей использования социальных ресурсов организации и решения социальных проблем;

4) выработка управленческих решений,  направленных на повышение уровня  социального развития объекта,  разработка плана социального  развития;

5) реализация управленческих решений  и контроль.

Управление социальным развитием  организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без  осуществления такой функции  управления, как планирование.

1.2 Социальное планирование  как эффективный способ управления  социальным развитием предпринимательских  фирм

Планирование социального развития коллектива предприятия выступает  как метод управления социальными  процессами в жизни коллектива.

План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение  доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и  жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности  и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д. [11, 13, 15, 19, 25]

Основной задачей плана социального  развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала  предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности [25, С. 301].

Разработка плана социального  развития обычно входит в компетенцию  планово-экономического отдела и социологической  службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.

Социальное планирование выступает  частью технико-экономического, так  как в ходе составления плана  социального развития решаются многие технико-экономические задачи –  повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д. Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе [27, С. 1044]. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых  по особым программам и методам. Для  получения информации при составлении  планов социального развития используют следующие основные методы:

- непосредственное наблюдение  за коллективом и деятельностью  его общественных организаций  (профсоюзов, рабочих комиссий и  т.п.), беседы с рабочими и руководителями [30, С. 44];

- изучение служебной документации  и материалов, характеризующих социальную  структуру работников, степень удовлетворения  материальных и культурных потребностей [30, С. 46];

- анкетный опрос и интервьюирование  с целью выяснения мнений работников  и их предложений по различным  вопросам социальной жизни коллективов;  структура анкет и метод обработки  данных выбирается по рекомендациям  социологических служб [31, С. 121];

- анализ и использование опыта  планирования социального развития  коллективов на других предприятиях, а также литературных данных [31, С. 122];

- социальный эксперимент, цель  которого — проверить возможности  осуществления и эффективность  рекомендаций, выработанных в результате  анализа собранной информации [43, С. 437];

- статистический анализ массовых  данных [43, С. 437].

План социального развития коллективов  предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на год, три, или  пять лет с разбивкой заданий  по кварталам (годам) планируемого периода [5, С. 124].

Типовая структура плана социального  развития коллектива предприятия включает четыре раздела:

- изменение социально-демографической  структуры коллектива;

- повышение квалификации и образования  кадров работающих;

- основные мероприятия по улучшению  условий и охраны труда, укреплению  здоровья работников;

- улучшение социально-культурных  и жилищно-бытовых условий работающих  и членов их семей [25, С. 304].

В целях обеспечения выполнения заданий по всем пунктам плана  устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые  средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий  и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.

Все мероприятия плана социального  развития коллектива согласуются с  другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.

Источники финансирования мероприятий  плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В  зависимости от объектов социального  планирования они могут финансироваться  из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных  отчислений, идущих на капитальный  ремонт [32, С. 85].

 

 

 

 

1.3 Объекты планирования социального развития коллективов фирм

Объектом планирования социального  развития являются изменение социальной и квалификационной структуры коллектива, рост его культурно-технического уровня, улучшение условий труда, материального  положения и жилищных условий [54, С. 251].

Одним из важнейших объектов планирования социального развития коллективов  организаций является условия работы и охрана труда. Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний [3, С. 75]. Сюда включается:

- оснащенность организации современной  техникой, степень механизации и  автоматизации работ, применение  эффективных технологий и материалов;

- организация труда с учетом  внедрения современных научно-технических  достижений в производство, поддержки  автономности рабочих групп, укрепления  трудовой, производственной и технологической  дисциплины, усиления самостоятельности,  предприимчивости, личной и групповой  ответственности работников;

- сокращение тяжелых и вредных  для здоровья работ, выдача  при необходимости специальной  одежды и других средств индивидуальной  защиты;

- соблюдение санитарно-гигиенических  норм, в том числе по состоянию  производственных помещений и  оборудования, чистоте воздуха, освещенности  рабочих мест, уровню шума и  вибрации;

- наличие (и удобства) бытовых  помещений (раздевалок, душевых), медпункта,  буфетов, туалетов и т. п.

Опыт зарубежных и отечественных  организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий  и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в  перерывах во время трудового  дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.

Социальная защищенность работников также является объектом социального  планирования [54, С. 252]. Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию  и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми  соглашениями и иными правовыми  актами. На сегодняшний день в Российской Федерации эти меры, предусматривают [50, С. 1]:

- обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

- нормальную продолжительность  рабочего времени, компенсацию  за работу в выходные и праздничные  дни, ежегодные оплачиваемые отпуска  продолжительностью не менее  24 рабочих дней;

- возмещение вреда здоровью  в связи с исполнением трудовых  обязанностей;

- отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;

- выплату пособий по временной  нетрудоспособности, ежемесячных пособий  матерям на период их отпуска  по уходу за ребенком, стипендий  работникам на время профессиональной  подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются при  прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры  ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в  затруднительном материальном положении  из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность  в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий [17, С. 63].

Социально-психологический климат коллектива, как объект планирования социального развития - это суммарный  эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных  и групповых связях, социальной напряжености [1, С. 83]. Именно поэтому при формировании плана социального развития организации данному фактору также необходимо уделить внимание. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют  три основных компонента: психологическая  совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность [22, С. 161]. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение  работников к совместному делу и  друг другу, социально-психологическая  атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее  действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют  работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм  или апатию, заинтересованность в  деле или безразличие [26, С. 163].

Узловым пунктом социального развития организации выступает материальное вознаграждение труда. В нем состыковываются  основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с  тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных  благах [19, С. 29].

Оплата труда должна основываться на социальном минимуме - на том, что  необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства  работоспособности человека, получения  им средств существования не только для себя, но и для своей семьи [7, С. 7]. Заработная плата в индустриально  развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов  населения. В Российской Федерации к ней добавляются все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей и уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление, а также доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки [28, С. 11].