Говоря о дискриминации на рынке
труда, можно выделить два типа стереотипов,
которые поддерживают гендерное неравенство:
стереотипы положения и стереотипы поведения.
Стереотипы положения - это
стереотипы работодателя. Работодатель
воспринимает женщин как менее полезную
рабочую силу. Он исходит из представлений
о том, что женщине надо сочетать трудовую
деятельность с семейными обязанностями,
поэтому от нее в меньшей степени надо
ожидать сверхтрудовых усилий, ориентаций
на карьерный рост и т.д. Такое поведение
работодателя, несомненно, является дискриминационным.
Стереотип поведения - это, напротив,
стереотип работников. Так как женщины
знают, что к ним относятся как к менее
предпочтительным работникам, то они исходят
из того, что соревноваться с мужчинами
у них нет возможностей, выбирая виды деятельности,
которые требуют меньших трудовых усилий.
Также существует мнение, что
часть женщин считает, что у них мало качеств,
которые ценятся в современной экономической
ситуации, нежели мужчины, их оценки более
оптимистичны[11].
Законодательство о труде определяет
продолжительность рабочей недели в 40
часов и 8-часовой рабочий день. Однако
реальная продолжительность рабочего
времени значительно больше, так как существующий
уровень оплаты труда, экономическое положение
семьи вынуждают работников расширять
свои трудовые обязанности за счет совместительства
и выполнения дополнительной работы. Это
затрудняет сочетание производственной
деятельности с выполнением семейных
обязанностей. В то же время наблюдается
тенденция, когда женщины вынуждены соглашаться
на условия неполного рабочего дня, временную
работу, влекущие за собой снижение и так
небольшой заработной платы и пенсии,
ухудшение экономического положения семьи,
лишает их возможности продвижения по
службе.
Также известно, что женщины
составляют большинство в низко доходных
бюджетных отраслях – здравоохранении,
образовании, культуре и легкой промышленности.
Женщины зарабатывают меньше, чем мужчины.
Процесс выравнивания уровня оплаты труда
женщин и мужчин идет по-разному в различных
отраслях. Оценка труда по профессиям,
в которых преобладают женщины, и по профессиям,
в которых преобладают мужчины, необъективна.
Стаж, образование, степень ответственности
и трудовая нагрузка оцениваются по-разному.
Сложившаяся тенденция показывает, что
все меньшее количество женщин имеет возможность
продвижения по службе, выдвижения на
руководящие должности, которым соответствует
более высокий уровень заработной платы.
В России остается критической
ситуация с условиями труда на предприятиях
различных отраслей экономики. Старое
оборудование, устаревшие технологии,
недостаток средств индивидуальной защиты,
нарушение норм, правил техники безопасности
и охраны труда привели к увеличению профессиональной
заболеваемости, росту производственного
травматизма. Вырос удельный вес работающих
во вредных условиях, так как безработица
толкает и мужчин, и женщин на работу практически
в любых условиях, без соблюдения установленных
норм техники безопасности и охраны труда.
Многие зачастую не знают о негативных
последствиях и травмах, которые могут
иметь место. Различия в воздействии производственных
факторов на женский и мужской организм
явились основанием для введения в законодательство
о труде и охране труда нормы, запрещающей
применение труда женщин на тяжелых работах
и работах с вредными или опасными условиями
труда. Правительством Российской Федерации
в 2000 году был утвержден новый «Перечень
тяжелых работ и работ с вредными или опасными
условиями труда, при выполнении которых
запрещается применение труда женщин».
В целях установления более гибкого порядка
его применения в перечень включена норма,
в соответствии с которой работодатель
может принимать решение о применении
труда женщин на этих работах при условии
создания безопасных условий труда.
Развитие производства, необходимость
повышения конкурентоспособности производимых
товаров и услуг требуют внедрения новых
технологий. При этом возникнет потребность
в высококвалифицированных кадрах, в постоянном
повышении квалификации. Сегодня нет четко
работающей системы повышения квалификации
кадров, переориентации их на потребности
рынка без потери уровня заработка, разрушена
система первичного профессионального
образования. В этих условиях женщины
испытывают дополнительные трудности
в связи с вынужденным длительным отсутствием
на рабочем месте, связанным с рождением
ребенка и уходом за ним, что приводит
к частичной потере квалификации и создает
проблемы в освоении новых квалификационных
требований.
Реформирование экономики,
реструктуризация отраслей и предприятий
часто приводят к высвобождению работников,
при этом дальнейшее их трудоустройство
не всегда обеспечивается. Наиболее тяжелые
последствия этих процессов испытывают
женщины[12].
Исходя из этого, следует, что
на рынке труда действуют одновременно
и дискриминация, и механизм самоотбора
женщин, которые не позволяют им занимать
положение одинаковое с мужчинами.
Широкое участие женщин в трудовой деятельности
не привело к устранению различий между
мужчинами и женщинами в сфере занятости.
При количественно близком уровне экономической
активности мужчин и женщин, схожем типе
трудовой активности на протяжении жизненного
цикла, женщины продолжают трудиться в
условиях горизонтальной и вертикальной
сегрегации на рынке труда и получают
в среднем меньшую заработную плату.
Таким образом, для
устранения экономических основ
гендерного неравенства недостаточно
обеспечить одинаковое участие
мужчин и женщин в трудовой
деятельности. Для этого необходимо
изменить структуру спроса на
рынке труда, практику найма и
продвижения персонала, повысить
значимость и престижность занимаемых
женщинами должностей[13].
- Предложения по обеспечению
условий гендерного равноправия на российском
рынке труда
Проведя анализ гендерного
подхода рынка труда, можно предложить
пути совершенствования правового обеспечения
равенства и равноправия труда женщин
и мужчин:
а) при разработке проектов
коллективных договоров и соглашений
следует включать следующие положения,
обеспечивающие равные права и равные
возможности мужчин и женщин, улучшение
условий для совмещения ими трудовых и
семейных обязанностей с указанием сроков
их реализации:
- создавать такие условия труда,
при которых разделение домашних обязанностей
и баланс между профессиональной и личной
жизнью женщин (и мужчин тоже) были бы направлены
на их благополучие;
- использовать гибкий
режим рабочего времени. Предоставлять
возможность женщинам самостоятельно
осуществлять выбор приемлемого
для них режима труда с целью
совмещения трудовой деятельности
и семейных обязанностей;
- обеспечивать занятость
мужчин и женщин в соответствии
с полученным образованием;
- совершенствовать тарифное
регулирование оплаты труда через
тарифные соглашения и коллективные
договоры с учетом обоснованной
оценки сложности труда;
б) для преодоления нарушений
гендерного неравенства, что наблюдаются
в реальной жизни, необходимо провести
экспертизу действующего законодательства
по следующим вопросам:
- условия приема и увольнения
работников;
- режим рабочего времени;
- оплата труда;
- условия и охрана труда;
- повышение квалификации
и реализация права на дополнительное
образование.
Также для достижения фактического
гендерного равноправия закон должен
налагать на различные организации и различных
лиц обязанность развития равноправия.
1. Государственные учреждения
и учреждения местного самоуправления.
Государственные учреждения
и учреждения местного самоуправления
обязаны в своей деятельности систематически
и целенаправленно развивать гендерное
равноправие и сводить к нулю дискриминация
по признаку пола. Уже при планировании
политических шагов и своей деятельности
они обязаны учитывать разные потребности
женщин и мужчин и их разный общественный
статус.
Государству для преодоления
гендерной дискриминации необходимо:
- ужесточить соблюдение
антидискриминационного законодательства
(в рамках административного, а
не уголовного кодекса);
- проводить гендерную
экспертизу демографической и
социальной политики для выявления
негативного воздействия некоторых
мер политики на конкурентоспособность
женщин на рынке труда, на конфликт
трудовых и репродуктивных интересов;
- устранение трудовой
дискриминации женщин (принцип материальной
автономии и самостоятельности
всех женщин, независимо от семейного
положения и наличия детей);
- меры по пресечению
увольнений или понижений в
должности вследствие беременности
и декретного отпуска.
2. Образовательные и научные
учреждения.
Известно, что в Российской
Федерации женщины и мужчины имеют равные
права на образование. Обучающие и образовательные
учреждения должны обеспечивать равное
обращение для мужчин и женщин в сфере
профессиональной ориентации и при получении
образования, а также при переподготовке
и специальном самоусовершенствовании.
Содержание обучения влияет на то, какую
роль женщины и мужчины видят в обществе,
какие жизненные цели они ставят перед
собой и что считают важным. Выборы в профессиональном
обучении или при соискании ученой степени
влекут за собой распределение профессий
на рынке труда на «женские» и «мужские».
Для примера сравним участие мужчин и
женщин занятых руководством и педагогической
работой в общеобразовательных организациях.
По данным Минобрнауки России получается,
что педагогической деятельностью занято
большее количество женщин (74-89%), чем мужчин
(11-26%). Численность мужчин-преподавателей
образовательных учреждений значительно
мала, так как традиционно сложилось гендерное
распределение ролей и при выборе изучаемой
профессии молодые люди уже подсознательно
выбирают работу, связанную с физическим
трудом, вредным и опасным производством[14].
3. Работодатели.
Для снижения женской дискриминации
в трудовой сфере необходимо разработать
систему мер по борьбе с заниженной оценкой
женских рабочих мест:
- в бюджетном секторе
провести гендерную ревизию рабочих
мест, должностей, систем оплаты
труда (особенно в гендерно-нейтральных
видах экономической деятельности);
- для частного сектора
разработать систему рекомендаций
в отношении адекватной оценки
женских рабочих мест с точки
зрения гендерного паритета и
форм отчетности по относительным
величинам гендерного соотношения
заработных плат;
- усовершенствовать систему
стандартизации рабочих мест
для лучшего понимания требований
рабочих мест и обеспечить
прозрачность назначения зарплаты
и всех её составляющих элементов;
- усилить целенаправленную
подготовку на уровне предприятия.
Проблема гендерной дискриминации
должна решаться не только на государственном
уровне, уровне местного самоуправления
и организации, а также на международном
уровне. Так, например, в сентябре 2010 года
Европейская комиссия приняла Стратегию
Европейского союза в области обеспечения
равенства между женщинами и мужчинами
(2010-2015 гг.). Предлагаемые меры основаны
на двойственном подходе, включающем гендерное
равноправие и принятие конкретных мер,
которые охватывают следующие области:
1. Равную экономическую
независимость.
2. Равную оплату за
равную работу и за труд
равной ценности.
3. Равенство в процессе
принятия решений.
4. Достоинство, соблюдение
принципов и прекращение гендерного
насилия.
5. Гендерное равенство
во внешней деятельности.
6. Горизонтальные вопросы.
Необходимые меры включают
содействие развитию женского предпринимательства
и самозанятости; оценку остающихся пробелов
в осуществлении права на отпуск по семейным
обстоятельствам; содействие гендерному
равенству во всех инициативах в отношении
иммигрантов и интеграции мигрантов; изучение
возможных путей с целью повышения степени
сокращения разрыва оплаты труда, более
глубокого понимания воздействия на равную
оплату труда таких видов занятости, как
работа неполный рабочий день и работа
по срочным контрактам, и поддержки инициатив
в отношении равной оплаты труда на рабочих
местах, таких как эмблемы о равенстве,
а также разработки инструментальных
средств для работодателей с целью корректировки
необоснованных гендерно-дифференцированных
различий в оплате труда.
Таким образом, можно с четкой
определенностью констатировать, что
проблема гендерных отношений в масштабах
российского общества является одной
из важных. Речь идет об укреплении экономических
устоев всего общества, способности государства
конкурировать на мировом рынке. Все перечисленные
аспекты правительству нужно решать совместно
с населением, принимая во внимание допущенные
ошибки и опыт других стран.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании всего вышеизложенного
можно сделать вывод о том, что гендерная
дискриминация в трудовой сфере все еще
остается актуальной проблемой, что означает
недостаточную реализованность условий
обеспечения гендерного равноправия на
рынке труда. Существующая система мер
по обеспечению и защите прав женщин в
значительной степени не соответствует
реальности и на практике трудновыполнима,
поскольку практически отсутствуют механизмы,
расширяющие возможности привлечения
кого бы то ни было к ответственности за
дискриминационные действия в отношении
женщин. Возможности государственной
инспекции труда ограничены, поэтому все
трудящиеся зачастую бессильны перед
произволом нанимателя. Препятствием
на пути реализации трудовых прав и гарантий
женщин является также низкий уровень
правовой культуры, как нанимателей, так
и самих работников. Трудовая дискриминация
ведет к снижению социального статуса
женщины, и ее последствия уже сейчас дают
о себе знать. Среди таких последствий
можно назвать: феминизацию бедности;
неравенство по признаку пола в профессиональных
сферах; "вымывание" женщин из сферы
управления и властных институтов; усиление
экономической зависимости от мужа; ограничение
самореализации; снижение возраста выхода
на пенсию; недоплату труда.
Помимо этого, существует тесная
взаимосвязь между темпами роста заработной
платы в отрасли и вытеснение из нее женской
рабочей силы. За последние годы возросла
концентрация женщин в наименее оплачиваемых
отраслях экономики и увеличился разрыв
в размере средней заработной платы мужчин
и женщин.
Таким образом, в России можно
наблюдать процесс формирования двухсекторной
модели занятости и вытеснение женщин
во вторичный сектор. В рамках подобной
модели рынок труда подразделяется на
два неконкурирующих сектора: первичный
и вторичный, мобильность между которыми
сильно затруднена. Работа в первичном
секторе характеризуется относительно
высокой оплатой, стабильностью занятости,
хорошими условиями труда и наличием перспектив
продвижения в должности. Работа во вторичном
секторе, напротив, связана с низкими заработками,
отсутствием стабильной занятости и перспектив
роста.
Российское законодательство
находится в некотором противоречии, так
как нормативно-правовые акты формально
не действуют. Основными целями гендерно-сбалансированной
политики в России должны включать:
1) Содействие соблюдению
прав женщин в единстве с
правами и свободами мужчин;
2) Обеспечение условий
для полноправного участия женщин
в принятии решений на всех
уровнях управления;