Условия обеспечения гендерного равноправия на рынке труда

Говоря о дискриминации на рынке труда, можно выделить два типа стереотипов, которые поддерживают гендерное неравенство: стереотипы положения и стереотипы поведения.

Стереотипы положения - это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени надо ожидать сверхтрудовых усилий, ориентаций на карьерный рост и т.д. Такое поведение работодателя, несомненно, является дискриминационным.

Стереотип поведения - это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами у них нет возможностей, выбирая виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий.

Также существует мнение, что часть женщин считает, что у них мало качеств, которые ценятся в современной экономической ситуации, нежели мужчины, их оценки более оптимистичны[11].

Законодательство о труде определяет продолжительность рабочей недели в 40 часов и 8-часовой рабочий день. Однако реальная продолжительность рабочего времени значительно больше, так как существующий уровень оплаты труда, экономическое положение семьи вынуждают работников расширять свои трудовые обязанности за счет совместительства и выполнения дополнительной работы. Это затрудняет сочетание производственной деятельности с выполнением семейных обязанностей. В то же время наблюдается тенденция, когда женщины вынуждены соглашаться на условия неполного рабочего дня, временную работу, влекущие за собой снижение и так небольшой заработной платы и пенсии, ухудшение экономического положения семьи, лишает их возможности продвижения по службе.

Также известно, что женщины составляют большинство в низко доходных бюджетных отраслях – здравоохранении, образовании, культуре и легкой промышленности. Женщины зарабатывают меньше, чем мужчины. Процесс выравнивания уровня оплаты труда женщин и мужчин идет по-разному в различных отраслях. Оценка труда по профессиям, в которых преобладают женщины, и по профессиям, в которых преобладают мужчины, необъективна. Стаж, образование, степень ответственности и трудовая нагрузка оцениваются по-разному. Сложившаяся тенденция показывает, что все меньшее количество женщин имеет возможность продвижения по службе, выдвижения на руководящие должности, которым соответствует более высокий уровень заработной платы.

В России остается критической ситуация с условиями труда на предприятиях различных отраслей экономики. Старое оборудование, устаревшие технологии, недостаток средств индивидуальной защиты, нарушение норм, правил техники безопасности и охраны труда привели к увеличению профессиональной заболеваемости, росту производственного травматизма. Вырос удельный вес работающих во вредных условиях, так как безработица толкает и мужчин, и женщин на работу практически в любых условиях, без соблюдения установленных норм техники безопасности и охраны труда. Многие зачастую не знают о негативных последствиях и травмах, которые могут иметь место.  Различия в воздействии производственных факторов на женский и мужской организм явились основанием для введения в законодательство о труде и охране труда нормы, запрещающей применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда. Правительством Российской Федерации в 2000 году был утвержден новый «Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». В целях установления более гибкого порядка его применения в перечень включена норма, в соответствии с которой работодатель может принимать решение о применении труда женщин на этих работах при условии создания безопасных условий труда.

Развитие производства, необходимость повышения конкурентоспособности производимых товаров и услуг требуют внедрения новых технологий. При этом возникнет потребность в высококвалифицированных кадрах, в постоянном повышении квалификации. Сегодня нет четко работающей системы повышения квалификации кадров, переориентации их на потребности рынка без потери уровня заработка, разрушена система первичного профессионального образования. В этих условиях женщины испытывают дополнительные трудности в связи с вынужденным длительным отсутствием на рабочем месте, связанным с рождением ребенка и уходом за ним, что приводит к частичной потере квалификации и создает проблемы в освоении новых квалификационных требований. 

Реформирование экономики, реструктуризация отраслей и предприятий часто приводят к высвобождению работников, при этом дальнейшее их трудоустройство не всегда обеспечивается. Наиболее тяжелые последствия этих процессов испытывают женщины[12].

Исходя из этого, следует, что на рынке труда действуют одновременно и дискриминация, и механизм самоотбора женщин, которые не позволяют им занимать положение одинаковое с мужчинами. 
Широкое участие женщин в трудовой деятельности не привело к устранению различий между мужчинами и женщинами в сфере занятости. При количественно близком уровне экономической активности мужчин и женщин, схожем типе трудовой активности на протяжении жизненного цикла, женщины продолжают трудиться в условиях горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда и получают в среднем меньшую заработную плату.

 Таким образом, для  устранения экономических основ  гендерного неравенства недостаточно  обеспечить одинаковое участие  мужчин и женщин в трудовой  деятельности. Для этого необходимо  изменить структуру спроса на  рынке труда, практику найма и  продвижения персонала, повысить  значимость и престижность занимаемых  женщинами должностей[13].

 

 

3. Предложения по обеспечению условий гендерного равноправия на российском рынке труда

Проведя анализ гендерного подхода рынка труда, можно предложить пути совершенствования правового обеспечения равенства и равноправия труда женщин и мужчин:

а) при разработке проектов коллективных договоров и соглашений следует включать следующие положения, обеспечивающие равные права и равные возможности мужчин и женщин, улучшение условий для совмещения ими трудовых и семейных обязанностей с указанием сроков их реализации:

- создавать такие условия труда, при которых разделение домашних обязанностей и баланс между профессиональной и личной жизнью женщин (и мужчин тоже) были бы направлены на их благополучие;

- использовать гибкий  режим рабочего времени. Предоставлять  возможность женщинам самостоятельно  осуществлять выбор приемлемого  для них режима труда с целью  совмещения трудовой деятельности  и семейных обязанностей;

- обеспечивать занятость  мужчин и женщин в соответствии  с полученным образованием;

- совершенствовать тарифное  регулирование оплаты труда через  тарифные соглашения и коллективные  договоры с учетом обоснованной  оценки сложности труда;

б) для преодоления нарушений гендерного неравенства, что наблюдаются в реальной жизни, необходимо провести экспертизу действующего законодательства по следующим вопросам:

- условия приема и увольнения  работников;

- режим рабочего времени;

- оплата труда;

- условия и охрана труда;

- повышение квалификации  и реализация права на дополнительное  образование.

Также для достижения фактического гендерного равноправия закон должен налагать на различные организации и различных лиц обязанность развития равноправия.

1. Государственные учреждения  и учреждения местного самоуправления.

Государственные учреждения и учреждения местного самоуправления обязаны в своей деятельности систематически и целенаправленно развивать гендерное равноправие и сводить к нулю дискриминация по признаку пола. Уже при планировании политических шагов и своей деятельности они обязаны учитывать разные потребности женщин и мужчин и их разный общественный статус.

Государству для преодоления гендерной дискриминации необходимо:

- ужесточить соблюдение  антидискриминационного законодательства (в рамках административного, а  не уголовного кодекса);

- проводить гендерную  экспертизу демографической и  социальной политики для выявления  негативного воздействия некоторых  мер политики на конкурентоспособность  женщин на рынке труда, на конфликт  трудовых и репродуктивных интересов;

- устранение трудовой  дискриминации женщин (принцип материальной  автономии и самостоятельности  всех женщин, независимо от семейного  положения и наличия детей);

- меры по пресечению  увольнений или понижений в  должности вследствие беременности и декретного отпуска.

2. Образовательные и научные  учреждения.

Известно, что в Российской Федерации женщины и мужчины имеют равные права на образование. Обучающие и образовательные учреждения должны обеспечивать равное обращение для мужчин и женщин в сфере профессиональной ориентации и при получении образования, а также при переподготовке и специальном самоусовершенствовании. Содержание обучения влияет на то, какую роль женщины и мужчины видят в обществе, какие жизненные цели они ставят перед собой и что считают важным. Выборы в профессиональном обучении или при соискании ученой степени влекут за собой распределение профессий на рынке труда на «женские» и «мужские». Для примера сравним участие мужчин и женщин занятых руководством и педагогической работой в общеобразовательных организациях. По данным Минобрнауки России получается, что педагогической деятельностью занято большее количество женщин (74-89%), чем мужчин (11-26%). Численность мужчин-преподавателей образовательных учреждений значительно мала, так как традиционно сложилось гендерное распределение ролей и при выборе изучаемой профессии молодые люди уже подсознательно выбирают работу, связанную с физическим трудом, вредным и опасным производством[14].

3. Работодатели.

Для снижения женской дискриминации в трудовой сфере необходимо разработать систему мер по борьбе с заниженной оценкой женских рабочих мест:

- в бюджетном секторе  провести гендерную ревизию рабочих  мест, должностей, систем оплаты  труда (особенно в гендерно-нейтральных  видах экономической деятельности);

- для частного сектора  разработать систему рекомендаций  в отношении адекватной оценки  женских рабочих мест с точки  зрения гендерного паритета и  форм отчетности по относительным  величинам гендерного соотношения  заработных плат;

- усовершенствовать систему  стандартизации рабочих мест  для лучшего понимания требований  рабочих мест и обеспечить  прозрачность назначения зарплаты  и всех её составляющих элементов;

- усилить целенаправленную  подготовку на уровне предприятия.

Проблема гендерной дискриминации должна решаться не только на государственном уровне, уровне местного самоуправления и организации, а также на международном уровне. Так, например, в сентябре 2010 года Европейская комиссия приняла Стратегию Европейского союза в области обеспечения равенства между женщинами и мужчинами (2010-2015 гг.). Предлагаемые меры основаны на двойственном подходе, включающем гендерное равноправие и принятие конкретных мер, которые охватывают следующие области:

1. Равную экономическую  независимость.

2. Равную оплату за  равную работу и за труд  равной ценности.

3. Равенство в процессе  принятия решений.

4. Достоинство, соблюдение  принципов и прекращение гендерного  насилия.

5. Гендерное равенство  во внешней деятельности.

6. Горизонтальные вопросы.

Необходимые меры включают содействие развитию женского предпринимательства и самозанятости; оценку остающихся пробелов в осуществлении права на отпуск по семейным обстоятельствам; содействие гендерному равенству во всех инициативах в отношении иммигрантов и интеграции мигрантов; изучение возможных путей с целью повышения степени сокращения разрыва оплаты труда, более глубокого понимания воздействия на равную оплату труда таких видов занятости, как работа неполный рабочий день и работа по срочным контрактам, и поддержки инициатив в отношении равной оплаты труда на рабочих местах, таких как эмблемы о равенстве, а также разработки инструментальных средств для работодателей с целью корректировки необоснованных гендерно-дифференцированных различий в оплате труда.

Таким образом, можно с четкой определенностью констатировать, что проблема гендерных отношений в масштабах российского общества является одной из важных. Речь идет об укреплении экономических устоев всего общества, способности государства конкурировать на мировом рынке. Все перечисленные аспекты правительству нужно решать совместно с населением, принимая во внимание допущенные ошибки и опыт других стран.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что гендерная дискриминация в трудовой сфере все еще остается актуальной проблемой, что означает  недостаточную реализованность условий обеспечения гендерного равноправия на рынке труда. Существующая система мер по обеспечению и защите прав женщин в значительной степени не соответствует реальности и на практике трудновыполнима, поскольку практически отсутствуют механизмы, расширяющие возможности привлечения кого бы то ни было к ответственности за дискриминационные действия в отношении женщин. Возможности государственной инспекции труда ограничены, поэтому все трудящиеся зачастую бессильны перед произволом нанимателя. Препятствием на пути реализации трудовых прав и гарантий женщин является также низкий уровень правовой культуры, как нанимателей, так и самих работников.  Трудовая дискриминация ведет к снижению социального статуса женщины, и ее последствия уже сейчас дают о себе знать. Среди таких последствий можно назвать: феминизацию бедности; неравенство по признаку пола в профессиональных сферах; "вымывание" женщин из сферы управления и властных институтов; усиление экономической зависимости от мужа; ограничение самореализации; снижение возраста выхода на пенсию; недоплату труда.

Помимо этого, существует тесная взаимосвязь между темпами роста заработной платы в отрасли и вытеснение из нее женской рабочей силы. За последние годы возросла концентрация женщин в наименее оплачиваемых отраслях экономики и увеличился разрыв в размере средней заработной платы мужчин и женщин.

Таким образом, в России можно наблюдать процесс формирования двухсекторной модели занятости и вытеснение женщин во вторичный сектор. В рамках подобной модели рынок труда подразделяется на два неконкурирующих сектора: первичный и вторичный, мобильность между которыми сильно затруднена. Работа в первичном секторе характеризуется относительно высокой оплатой, стабильностью занятости, хорошими условиями труда и наличием перспектив продвижения в должности. Работа во вторичном секторе, напротив, связана с низкими заработками, отсутствием стабильной занятости и перспектив роста.

Российское законодательство находится в некотором противоречии, так как нормативно-правовые акты формально не действуют. Основными целями гендерно-сбалансированной политики в России должны включать:

1) Содействие соблюдению  прав женщин в единстве с  правами и свободами мужчин;

2) Обеспечение условий  для полноправного участия женщин  в принятии решений на всех  уровнях управления;