Влияние инфляции на текущее потребление и снабжение населения

Предприятие ООО «ПиП» был создан 1 декабря 1995 года индивидуальными предпринимателями города Урай Павлюков В.В. и Протащуком А.В.

ООО «ПиП» имеет 40 магазинов в данном городе и ближайших городах, которые занимаются продажей электронной техники, предоставляют услуги подключения интернета:

- компьютеры;

- телефоны;

- телевизоры;

- периферийные устройства;

- и т.д.

Предприятие ООО «ПиП» в г. Урае практически не имеет конкуренции.

Для нормального функционирования предприятия ООО «ПиП» проводится анализ его деятельности, в зависимости от постоянно меняющейся конъюнктуры рынка. Это позволяет сделать предприятие устойчивым – прибыльным и конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие. Проведение систематических анализов деятельности предприятия позволяет:

• быстро, качественно и персонально оценивать результаты деятельности предприятия и его структурных подразделений;
• точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль;
• определить расходы и тенденцию их изменения, что необходимо для определения продажной цены и расчета рентабельности;
• находить оптимальные пути решения различных проблем и получение достаточной прибыли.

 Для всесторонней оценки  эффективности деятельности предприятия  используются различные показатели: прибыль, рентабельность, производительность труда и др.

 Отчет о финансовых результатах и их использовании в деятельности предприятия представлен в таблице 1 (Приложение)

Информационной основой анализа социальной и производственной деятельности предприятия ООО «ПиП» являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, бухгалтерские балансы. Документооборот на предприятии играет очень важную роль. Здесь очень важным является документальное оформление сделок (договоров). Деятельность предприятия сопровождается составлением разных типов документов:

• организационные документы (устав, структурная и штатная численность, штатное расписание, должностные инструкции и др.);
• распорядительные документы (решения, распоряжения, приказы по основной деятельности);
• документы по личному составу (коллективный договор, приказы по личному составу, трудовые книжки, личные дела, лицевые счета);
• финансово-бухгалтерские документы (годовой отчет, главная книга, счета прибыли и убытков, акты, ревизии и т.п.);
• информационно-справочные документы (письма, справки, докладные записки);
• нормативные документы от вышестоящих органов;
• коммерческие документы (контракты и договора).

Основной целью организации оплаты труда в ООО «ПиП» является установление обоснованных соотношений в уровнях заработной платы работников в зависимости от их трудовых функций. Основной системой, используемой для оплаты труда работников является повременно-премиальная система оплаты труда, которая включает в себя:

1) должностные оклады;

2) систему доплат и надбавок;

3) премирование за выполнение производственных заданий;

4) премирование за производственные результаты.

Должностные оклады (тарифные ставки) работникам ООО «ПиП» устанавливаются с учетом сложности выполняемых работ, квалификации работников:

- приказами генерального директора  предприятия для работников генеральной дирекции ООО «ПиП» и руководящих работников, входящих в номенклатуру генерального директора;

- приказами заместителя генерального  директора - директора для работников аппарата управления, руководящих работников структурных подразделений, входящих в номенклатуру заместителя генерального директора – директора;

- приказами руководителей структурных  подразделений для остальных  работников структурных подразделений.

В целях обеспечения единого подхода к регулированию уровня оплаты труда работников ООО «ПиП» для определения размеров должностных окладов (тарифных ставок) вводится тарифная система. Введение тарифной системы оплаты труда осуществляется на основании приказа генерального директора ООО «ПиП». Такая система предусматривает единые принципы организации оплаты труда работников на основе единой тарифной сетки, порядок формирования тарифных ставок (окладов), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации. Источником оплаты труда и гарантий социальной защищенности работников являются заработанные средства.

Месячные должностные оклады (тарифные ставки) работников предприятия ООО «ПиП» устанавливаются в соответствии с единой тарифной сеткой (ЕТС), приведенной в таблице 2. Минимальная месячная тарифная ставка оплаты труда (тарифная ставка 1 разряда ЕТС) устанавливается приказом генерального директора ООО «ПиП». Тарифные ставки (оклады) 2-го и последующих разрядов единой тарифной сетки определяются, исходя из размеров тарифной ставки (оклада) 1-го разряда и тарифных коэффициентов.

Все профессии и должности работников предприятия подразделяются на 2 группы:

• рабочие
• служащие, в т.ч. - руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители).

Должностные оклады главного инженера, главного бухгалтера устанавливаются на 5 – 30% ниже должностного оклада соответствующего руководителя. Должностные оклады заместителей руководителей подразделений устанавливаются на 5 - 30% ниже оклада соответствующего руководителя.

В ООО «ПиП» действует система доплат и надбавок к должностным окладам работников, устанавливаемых в соответствии с законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Доплаты и надбавки к должностным окладам утверждаются на 1 календарный год приказами:

- генерального директора для  работников генеральной дирекции  и руководящих работников, входящих в номенклатуру генерального директора;

- заместителей генерального директора - директоров филиалов для остальных работников;

Устанавливаются следующие виды надбавок к должностным окладам:

1) надбавка за разъездной характер  работы:

- работникам программного отдела, водителям служебных автомобилей;

- работникам ремонтно-восстановительных  бригад (инженеры, старшие электромеханики, электромеханики, рабочие);

Надбавка за разъездной характер работы выплачивается в размере 20% должностного оклада (тарифной ставки), если работник находился в разъездах 12 и более дней в месяц; если менее 12 дней в месяц – 1,5% в сутки от должностного оклада (тарифной ставки). Выплата надбавки за разъездной характер работы производится в случаях, когда работник для выполнения своих обязанностей совершает разъезды за пределами населенного пункта, в котором расположено структурное подразделение и основное рабочее место работника, а продолжительность каждой поездки не менее установленной продолжительности рабочего дня. Размеры надбавок во всех случаях не должны превышать размера установленной нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации. В надбавку за разъездной характер работы не включается оплата стоимости служебного проезда, она возмещается особо, по действующим тарифам, если транспортные средства не предоставлялись бесплатно.

2) надбавки стимулирующего характера:

- работникам могут устанавливаться  надбавки за выполнение особо  важной работы (на срок ее проведения) до 50% от должностного оклада.

К числу особо важных работ могут быть отнесены:

- внедрение новой техники в  структурных подразделениях пользователей  услуг (заказчиков), приведшее к увеличению  доходов предприятия;

- внедрение новых платных услуг.

Надбавки стимулирующего характера устанавливаются на определенный срок, но не более одного года. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ.

Также устанавливаются следующие виды доплат:

1) доплата за совмещение профессии (должности): работникам, выполняющим наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительный объем работ по другой профессии (должности);

2) доплата за расширение зоны  обслуживания, увеличенный объем  работ: при выполнении дополнительного объема работ по одной и той же профессии (должности).

 Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличенный объем работ производится при условии высвобождения численности. Размеры доплат работникам определяются по соглашению сторон трудового договора.

3) доплата за временно - отсутствующего  работника: работникам за выполнение, наряду со своей основной работой, обязанностей временно-отсутствующего работника в пределах экономии средств на оплату труда, образующейся по должностным окладам отсутствующих работников, исходя из фактически выполняемого объема работ.

Доплата за временно-отсутствующего работника может устанавливаться на срок до 4-х месяцев; в исключительных случаях, вызванных производственной необходимостью, на более длительный срок. Размер доплаты работнику устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится в случаях, когда выполнение этих обязанностей не предусмотрено должностной инструкцией и дополнительный объем работ выполняется наряду со своей основной работой в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены); расчет штата выполнен без коэффициента, учитывающего подмену работников на время отпусков. Приказ на доплату за временно отсутствующего работника издается в день наступления события. Конкретный размер доплаты, устанавливаемый работнику за совмещение профессии (должности), расширение зоны обслуживания, увеличенный объем работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, зависит от:

- индивидуальной производительности  труда;

- общности работ, которые должны  быть связаны между собой по  характеру труда, а также технологически и функционально;

- отсутствия отрицательного влияния  совмещаемой работы на качество выполнения основной работы;

- достаточного для выполнения  смежной или работы по другой  профессии (должности) технического и образовательного уровня работника.

4) доплата за работу на рабочих  местах с тяжелыми и вредными  условиями труда: конкретные размеры доплат определяются на основании аттестации рабочих мест и оценки условий труда на рабочих местах в соответствии с Отраслевым Положением, утвержденным приказом Минсвязи от 06.02.87г. № 79, Рекомендациями по оценке условий труда и доплате работникам предприятий связи за выполнение работ с тяжелыми и вредными условиями труда (приложение к письму Минсвязи России № 371-д от 02.11.92г.)

5) доплата за работу в ночные  часы: производится в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время (с 22 часов до 6 часов утра), кроме работников охраны. Работникам охраны доплата за работу в ночное время производится в размере 35% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время.

6) доплата водителям легковых автомобилей с ненормированным рабочим днем: в размере до 25% должностного оклада (тарифной ставки) за отработанное время;

7) доплаты за руководство бригадой: бригадирам, не освобожденным от основной работы, устанавливаются в зависимости от численности бригады: при численности от 3 до 10 чел. включительно - 10% должностного оклада; при численности свыше 10 чел. - 15% должностного оклада.

Сумма премий коллективу и количество поощряемых работников устанавливается генеральным директором Общества.

Таким образом, ООО «ПиП» проводит активные мероприятия по улучшению жизненного уровня своих работников, способствуя тем самым повышению эффективности социальной и производственной деятельности предприятия.

Заключение

В настоящее время инфляция - один из самых опасных процессов, негативно воздействующих на финансы, денежную и экономическую систему в целом; инфляция означает не только снижение покупательной способности денег, она подрывает возможности хозяйственного регулирования, сводит на нет усилия по проведению структурных преобразований, восстановлению нарушенных пропорций; искажает реальную картину финансовых результатов производства, уровень и динамику потребления товаров и услуг; не позволяет правильно определять и взимать налоги, оценить имущество, реально определить доходы и расходы населения и предприятий.

Снижения покупательной способности доходов, так как цены на основные продукты питания, первоочередные товары длительного пользования и платные услуги росли под воздействием инфляции значительно более высокими темпами, нежели доходы населения. Значительная концентрация доходов в доходной высшей группе населения способствует заметному завышению показателя средних душевых доходов и занижению доли заработной платы в структуре доходов рядовых россиян. Таким образом, подтверждается тезис о том, что инфляция является не только экономическим, но и социальным явлением, задевающим интересы большинства населения нашей страны.