Западная и восточная деловые культуры

Важно также, что американцы ориентированы на краткосрочные  деловые отношения. Удачная сделка их устраивает сама по себе. На Востоке  принято строить и ориентироваться  на длительные деловые отношения; краткосрочные  интересы партнера вызывают непонимание, растерянность и настороженность. В Восточной культуре характерно длительное, затянутое обсуждение решений  на основе горизонтальных согласований, и, наконец, нечеткое их выполнение.

Японское принятие корпоративных  решений основано на экстенсивном неформальном консультировании для того, чтобы  собрать и распространить информацию и обеспечить приверженность решению  всех вовлеченных сторон. Существует даже специальный термин для этой практики — nemawashi, который буквально  означает «связать корни дерева при подготовке к пересадке».

 

1.6. Работа, компания, менеджмент

 

Барьерами в кросс-культурных коммуникациях является разное трактование  партнерами ряда понятий. Так, например, «работа», «компания», «управление», «рабочая группа» имеют разное значение и ценностное содержание для японцев и американцев.

Американцы используют работу как инструмент получения вознаграждения, способного оплатить лучший досуг и  качество жизни. Для американцев  работа движима и мотивируется экономической  трансакцией. В обмен на обещанное  вознаграждение они с желанием выполняют  работу. Японцы работают потому, что  они хотят отвечать ожиданиям  своей семьи, друзей и общества. Для  них работа — просто жизнь, как  каждый человек живет, соответствуясь с порядком вещей в обществе. Это  процесс несения обязательств перед  обществом и перед самим собой  как человеческим существом. Некоторые японские менеджеры рассматривают работу скорее как моральный, нежели инструментальный акт. Работа ассоциируется с благом для группы, а не с удобством и полезностью для самого работника. Поэтому сотрудники, не работающие должным образом, не только непродуктивны, они просто аморальны. Когда японские менеджеры ожидают, что их американский подчиненный потратит 30 минут до начала рабочего дня на подготовку к работе, или останется после окончания рабочего дня для завершения работы без оплаты сверхурочных, они тем самым предлагают американцу действовать нравственно. И вместо того, чтобы поблагодарить или вознаградить американца, японцы ожидают, что американец поблагодарит их за предоставление возможности быть нравственным человеком. Поскольку нравственный человек счастлив, японцы, как это они видят, создают условия для счастья.

Согласно одному из японских кодексов, квалифицированные и менеджеры  белых воротничков, подобны самураям прошлого, работавшим во имя своих  лордов без сомнения и недовольства. Снижение рабочих усилий или остановка  их означает спад лояльности, который  несет соответственно, снижение благосклонности лорда и «блаженства» отношений «хозяин-слуга». Лояльность в Японии на деле является подчинением неизбежной и неизбывной управленческой власти.

В японском языке есть слово, которого нет в европейских языках (karoshi) — смерть от чрезмерной работы; о ней периодически сообщают японские СМИ. Характерно, что в Японии производительность, или продуктивность — это присутствие. Поэтому японец не покидает малоинтересного  ему заседания, присутствуя на нем  даже в сонном состоянии. Время, проведенное  за столом или рабочей станцией —  больше символическая демонстрация подчиненности, чем полезный генератор  работы. Некоторые японские мыслители  рассматривают работу как путь к  росту экономической мощи Японии. В японской культуре тяжкий труд —  просто акт проявления человеческой сущности.

Для японцев экономическая  жизнь — скорее продолжающийся процесс, чем набор трансакций, не имеющих  иного значения, кроме своего результата, называемого американскими экономистами «полезность». Полезность для японцев — сам процесс «делания», а не достигнутый результат. Более конкретно, японская компания производит продукты, тогда как американская фирма производит прибыли. Японцы иногда сильнее в производстве, чем в маркетинге, и причина в том, что продолжающаяся организационная жизнь фабрики часто более необходимая цель, чем продажа продуктов. Менеджмент для японской компании — это благожелательное использование власти для обеспечения порядка и гармонии. Японские управляющие могут иногда злоупотреблять властью, но ее основная функция — создание общественно-санкционированного контроля и общественного благосостояния.

Американцы и японцы различно видят и рабочие группы. Японские менеджеры рассматривают рабочие  группы как среду, где делятся  информацией для улучшенного  выполнения работы. Американцы используют группы в основном для разделения ответственности и риска.

Американская управленческая элита рассматривает работу как  некоторое неудобство, компанию —  как машину, генерирующую благосостояние для владельцев, управление — как бихевиористский процесс «стимул — реакция», а рабочего — как целенаправленный придаток, провал — как стимул для конкурентоспособности, а группу — как барьер для функционального экономического обмена на рынке труда. Если занятый фанатично верен группе вопреки собственным индивидуальным интересам, эффективность рыночного механизма предполагается, разрушается.

Японская групповая идентичность основана на разделяемом поведении  и задачах, но не на разделяемых культурных ценностях или верности группе. Когда  японский занятый находится вне  поля зрения своей группы, его верность группе уменьшается, так же как и  группы к нему. Поэтому японские менеджеры не любят получать назначения в зарубежные и совместные предприятия  и даже во временные внутрикорпоративные  проекты. Они не беспокоятся о  необходимости лояльности одновременно двум группам. Скорее их беспокоит то, что они не будут благосклонно приняты обратно в свои старые группы, если отсутствуют в них продолжительное время.

Заключение:

В широком спектре деловых  культур можно выделить два полюса — Западная деловая культура и  Восточная деловая культура. К  типичным Западным культурам относятся  евро-американская и западноевропейская деловые культуры. К наиболее типичным Восточным — деловые культуры стран Азии и Востока (конфуцианские  Япония, Китай, Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконга и страны ислама). Особенности  этих типов деловых культур имеют  исторические, религиозные и общекультурные предпосылки.  
Независимость, индивидуализм, эгалитаризм, решительность, самоуверенность, прямолинейность, надежность, обязательность, точность, пунктуальность, инициативность, целеустремленность, мобильность, энергичность, оптимизм — так могут оцениваться специфические отличительные черты Западной деловой культуры с позиции россиян.  
Уклончивость, иерархия, коллективизм, ритуальность, декоративность, чинопочитание, зависимость, клановость, кумовство, хитрость, фатализм, взяточничество — обычно воспринимаются россиянами как специфические характеристики Восточной культуры.  
Индивидуализм — как индивидуальные инициатива, ответственность, право, вознаграждение, — признан американцами в качестве двигателя общественного прогресса. Индивидуальный интерес — обязательное и первое условие участия американца в любой деятельности, и это признается американской культурой. Индивидуум здесь — ячейка общества, атом, из которого оно состоит. Американские рабочие места построены на индивидуализме, люди оплачиваются и продвигаются на индивидуальной основе. Американцы трактуют группы (и фирмы) как добровольные ассоциации, которые можно разрушить или покинуть, когда это отвечает интересам индивидуума или акционеров. Это означает, что люди могут объединяться для общей цели, однако при этом остаются автономными игроками, действующими в своих собственных интересах. На Востоке, в частности, в Японии индивидуализм нередко рассматривается как угроза обществу. Япония представляется нацией, где личность — не самостоятельная единица, а функция группы и корпоративной принадлежности.  
Американцы, британцы и северные европейцы ревностно оберегают свои личные права и частную жизнь, питают отвращение к вмешательству в нее любых групп. Восточная культура осуждает стремление Запада к индивидуализму любой ценой.  
На основе проделанной мной работы, можно сделать следующие выводы, что 
международный бизнес – занятие, чреватое осложнениями, особенно когда речь идет о совместных предприятиях или длительных переговорах. Помимо технических вопросов (решение таких вопросов найти легко) на организационном уровне часто приходится сталкиваться с такими проблемами национальной психологии и поведения, решение которых сопряжено со сложностями. Поэтому прежде чем, сесть за стол переговоров с иностранным партнером следует изучить культуру, традиции, деловой этикет предполагаемой страны партнера. 
В деловом этикете любой страны важнее всего уважение к партнеру, уважение его права на личную жизнь и поддержание определенной дистанции между вами, уважение к культуре и истории данной страны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тесты к  теме №25

Вопрос	Вариант ответа
1. Кривая Лаффера иллюстрирует	3.зависимость  объёма налоговых поступлений  в бюджет государства от среднего  уровня налоговых ставок
2.Согласно  теории менеджмента постановку  задачи при разработке управленческого  решения в организации должен  осуществлять:	3. вышестоящий  руководитель (орган управления) или  трудовой коллектив
3. Процесс передачи полномочий  нижестоящим руководителям на  выполнение специальных заданий  называется ________ полномочий:	3. делегированием
4. Метод «мозгового штурма» в  принятии управленческого решения  применяется в тех случаях,  когда:	2. имеется  минимум информации о проблеме  и установлены сжатые сроки
5. К списку требований, предъявляемых  в теории менеджмента к управленческим  решениям, нельзя отнести:	3. универсальность
6. Использование математических моделей  в принятии управленческого решения  позволяет дать ________ характеристику  проблемы и найти оптимальный  вариант ее решения:	4. количественную
7. Какой термин отражает способность  и желание людей платить за  что-либо:	2.спрос
8. Неформальные коллективы отличаются  формальных тем, что:	4 неформальные  возникают стихийно, а формальные  создаются специально для достижения  поставленных целей
9. Стресс как следствие конфликтной  ситуации в теории менеджмента  обозначает:	3.напряжение  психологического, эмоционального  состояния личности
10. Основными факторами формирования  продуктовой организационной структуры  являются:	2. виды товаров  и услуг, производимых организацией

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие.- М.: Инфра, 2008.- 283 с.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник.: М.: Феникс, 2008.-511 с.
3. Мескон М. Основы менеджмента.- М.: Вильямс, 2009.- 672 с.
4. Шмелев А.Н. Основы менеджмента.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.- 440 с.
5. Источник: Элитариум.Ру