Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Декабря 2013 в 14:42, контрольная работа
Результаты деловой оценки работников используются при решении следующих целей:
Административная цель - результаты оценки: повышение по службе, понижение, перевод, высвобождение. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии работниками, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и работникам, т.к. удовлетворят их профессиональные амбиции. Продвижение по службе - эффективный способ признания достижений в работе, однако, при принятии таких решений руководство должно повышать только тех, кто имеет необходимые способности для требуемого исполнения обязанностей на новой должности.
Теоретическая часть 2
7.1 Деловая оценка персонала и ее цели 2
7.2 Аттестация персонала и ее виды, этапы проведения 6
7.3 Нетрадиционные подходы к оценке персонала. Организационные процедуры проведения деловой оценки 8
Аналитическая часть 11
Практическая часть 15
Задача 7.3.7 15
Список использованных источников 22
Наиболее популярной формой обучения являются производственно-экономические семинары – на данную форму повышения квалификации приходится 68,42% от числа лиц, прошедших обучение, в базисном периоде, и 60,24% в отчетном периоде.
Основной причиной этого является краткосрочность данной формы обучения и ее наименьшая стоимость.
Изменение структуры форм обучения заключается в увеличении удельного веса обучения в институтах повышения квалификации по программам до 100 ч. На 0,37%, на ФПК при вузах на 0,39%, на курсах повышения квалификации на 1,98%., а также лиц, прошедших переподготовку, на 4,00%, стажировку за рубежом на 2,40% и в школах бизнеса на 4,00% при снижении удельного веса всех остальных форм обучения.
Далее проведем расчет показателей, характеризующих эффективность обучения.
Показатель |
период |
Отклонение | ||
базисный |
отчетной |
абсо-лютное |
относи-тельное | |
Численность работников, занимающих должности руководителей и специалистов, повысивших квалификацию, чел. |
247 |
249 |
2 |
0,81 |
Численность всего персонала предприятия, чел. |
1253 |
1268 |
15 |
1,20 |
В том числе руководителей, специалистов и служащих |
262 |
256 |
-6 |
-2,29 |
Сумма средств, затраченных на повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих, млн. руб. |
0,35 |
3,76 |
3,41 |
974,29 |
Продолжение таблицы
Показатель |
период |
Отклонение | ||
базисный |
отчетной |
абсо-лютное |
относи-тельное | |
Удельный вес лиц, прошедших обучение, % |
||||
в общей численности персонала предприятия |
19,71 |
19,64 |
-0,08 |
х |
в численности руководителей и специалистов |
94,27 |
97,27 |
2,99 |
х |
Затраты на обучение, тыс. руб. |
||||
на 1 лицо, прошедшее обучение |
1,42 |
15,10 |
13,68 |
965,66 |
на 1 работника предприятия |
0,28 |
2,97 |
2,69 |
961,58 |
В отчетном периоде по сравнению с базисным периодом произошло снижение удельного веса работников, прошедших обучение, а общей численности персонала предприятия на 0,08%, и увеличение удельного веса в числе руководителей и специалистов на 2,99%.
При этом также необходимо отметить, что ежегодное повышение квалификации в различных формах проходят более 97% от общего числа руководителей и специалистов.
Также отмечается значительное (более чем в 10 раз) увеличение суммы затрат на обучение, приходящихся как на 1 лицо, прошедшее обучение, так и на 1 работника предприятия.
В качестве основных направлений повышения уровня квалификации сотрудников предприятия можно предложить следующее:
- ввести график повышения квалификации по отдельным категориям персонала (например, не реже 1 раза в 3 года);
- отправлять на обучение персонал по результатам проведения аттестации, т.е. тех сотрудников, которые нуждаются в этом, обучение которых необходимо для предприятия в целях совершенствования процесса управления предприятием;
- предпочтение отдавать долгосрочным формам обучения, например, путем направления на долгосрочное обучение в вузах. Это не только повысит квалификацию сотрудников, позволит закрепить персонал на предприятии (при заключении договора на обучение предусмотреть невозможность увольнения сотрудника по собственному желанию как в период обучение, так и по истечение 3-5 лет после обучения). Кроме того, реализация данной формы обучения позволит работнику более детально прорабатывать отдельные направления своей деятельности в процессе написания курсовых и дипломной работ, что приведет к получению определенного экономического эффекта для самого предприятия.
1 Деловая оценка персонала // http://www.cfin.ru
2 Юрлов Ю.Н., Орлянская Г.Л. Управление персоналом. Курс лекций - Череповец: ИМИТ СПбГПУ, 2009. с. 101
3 Деловая оценка персонала // http://www.cfin.ru
4 Добровинский А.П. Управление персоналом в организации. - Томск: ТПУ, 2011. с. 261
5 Аттестация персонала // http://www.grandars.ru
6 Шекшня С.В.. Управление персоналом современной организации // http://uchebnik-besplatno.com