Контрольная работа по "Основы психологии и педагогики "

 

Учреждение образования

«Белорусский государственный технологический университет»

 

 

Заочный факультет

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

 

по дисциплине

Основы психологии и педагогики

 

 

 

 

 

 

Химченко С.М.,  3 курс, Менеджмент ,№25633

Ф.И.О. студента, № группы, курса, специальности, № шифра

 

 

Срок сдачи контрольной работы проекта:__________________2013__г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           Минск 2013

 

Тема№23

 

Роль и психологические функции руководителя в системе  управления.

                                        

                                                 План

1)Руководитель, его личность и  деятельность

2)Стили руководства и управления

3)Управленческое общение

 

 

1.Руководитель, его личность и деятельность

 

      Руководитель – это не совсем должность, это психология, образ жизни, образ мысли. Можно занять высокий пост, но не быть лидером, которого уважают, слушаются, считаются, т.к. человек не рождается с набором качеств; они являются сочетанием полученных от природы особенностей и условий его жизни. Необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.

      В психологической науке пока еще отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое личность. Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований, посвященных личности руководителя.        Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств руководителя. По его мнению, личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик: 
- биографические характеристики; 
- способности (в том числе управленческие); 
- черты личности (личностные качества).

      К биографическим характеристикам относят: возраст, пол, социальный статус, образование.

       С возрастом связано немало конкретных вопросов: например, каков возрастной оптимум для менеджеров, в каком возрасте руководителю следует оставить свое кресло и т. д. С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и опыт) позитивно влияет на качество управления. Назовем их аргументами в пользу старости.

средний возраст президентов крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов — 56 лет. Это достаточно много, даже если учесть высокую продолжительность жизни в Стране восходящего солнца. Что же касается США, то там средний возраст президентов крупных компаний составляет 59 лет. С другой стороны, было бы ошибочно думать, что только зрелый возраст и опыт дают основания рассчитывать на высокий пост и управленческий успех. Есть немало аргументов и в пользу молодости. А. Морита основал всемирно известную фирму «Сони корпорейшн» в возрасте 25 лет.

А. Хаммер, глава фирмы «Оксидентал петролиум», свой первый миллион долларов заработал в 21 год, будучи студентом. Таким образом, есть основания считать, что возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя. Это означает, что хорошим управленцем (так же, как и плохим) можно быть в любом возрасте. Кто более эффективен в качестве менеджера? Кто-то считает, что мужчины, кто-то — что женщины. Сторонники управленческого патриархата доказывают свою точку зрения, опираясь не только на свой личный опыт, но и на серьезные исследования. Например, английский исследователь Е. Холандер установил, что в отдельных видах деятельности, требующих речевой активности (а управленческая деятельность — это именно тот случай!), женщины в присутствии мужчин ведут себя довольно робко, чаще раздражаются и выходят из равновесия в сложных ситуациях. Кроме того, наблюдение за процессом общения присяжных заседателей (исследование Ф. Стродтберг и Р. Манн) показало, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии по принятию вердикта. То же самое подтверждают и данные Е. Эриз, которая установила, что при решении групповых задач мужчины являются инициаторами 66% всех коммуникативных взаимодействий в группе. С другой стороны, сторонники (сторонницы!) управленческого матриархата тоже имеют некоторые основания для отстаивания своих позиций. Женщины более внимательны к эмоциональному состоянию других людей, более отзывчивы, способны достичь большего успеха в создании психологического климата в коллективе и т. д.

      Вопрос о том, кто более эффективен в качестве руководителя — мужчина или женщина, — это некорректный вопрос. Есть женщины, которые руководят с лучшим результатом, чем некоторые мужчины, и наоборот. И женщина, и мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, и это зависит не от половой принадлежности.

      Статус и образование также  важны для того, чтобы занять менеджерскую должность и успешно функционировать в ней. Типичный западный менеджер высокого ранга имеет как минимум одно университетское образование. И речь не просто о наличии диплома, пусть даже самого престижного университета. Образование — это прежде всего уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. Вы можете получить должность благодаря своему диплому, но удержать ее, справиться с работой наличие диплома едва ли поможет; для этого нужны прежде всего знания и умения. Что же касается социально-психологического статуса (происхождения) как предпосылки реализации личности в менеджменте, то утверждение, что высокий статус способен оказать положительное влияние на карьеру, в доказательствах не нуждается. «Один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, владеющей компанией», — остроумно заметил Ф. Фидлер. И все же многие выдающиеся менеджеры начинали свои блистательные карьеры с очень низких стартовых площадок, и, наоборот, известны случаи, когда, получив во владение компанию, наследники приводили ее к банкротству.

      Под способностями, в общем смысле этого слова, в психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные). В классическом исследовании Е. Гизелли «Интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее успешными оказываются руководители со средними умственными способностями.

      Т. Коно обратил внимание, что студенты –отличники, поступая на службу в японские корпорации, как правило, не становятся там высшими менеджерами. С чем это связано? Дело в том, что существует по меньшей мере два вида (типа) интеллекта — теоретический и практический. При этом не следует думать, что теоретический интеллект есть нечто более высокое, чем практический. В работе «Ум полководца» известный психолог Б. Теплов убедительно показал, что «с точки зрения многообразия, а иногда и внутренней противоречивости интеллектуальных задач, а также жесткости условий, в которых протекает умственная работа, первые места должны занять высшие формы практической (умственной) деятельности». Так что «нет основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического». Одно дело — решать задачи (теоретические и практические) самому и совсем другое — организовывать на их решение других людей. Среди специальных способностей, необходимых эффективному менеджеру, вслед за М. Шоу, можно выделить такие: специальные умения и знания, компетентность, информированность.

Управление повсюду сопровождает деятельность человека с его многообразием личностных качеств. Важной характеристикой руководителя являются черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых черт относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

       Доминантность или способность влиять на людей. Трудно представить руководителя, эффективно управляющего людьми, не способного оказывать на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными.

Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне.

     Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных.

       Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.

      Стремление к достижению цели и предприимчивость - важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск.

       Ответственность и надежность в исполнении заданий. Дефицит этих человеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни.

Руководитель должен быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.

       Независимость. Данная характеристика обеспечивает успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам. Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше проявляется его независимость, что не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег или подчиненных.

      Общительность. По некоторым данным более трех четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с общения.

 

 

2.Стили руководства и управления

 

     Личность руководителя как субъекта управления проявляется и в стилях управления. Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

В рамках «одномерных» стилей управления наиболее простой и наглядной является модель К. Левина, где главная роль при классификации стилей руководства отводится свойствам личности и особенностям характера руководителя.

      Авторитарный стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя и доминированием единоначалия. Психологические характеристики авторитарного руководителя: деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозами; чёткий язык, неприветливый тон; похвала и порицание субъективны; эмоции игнорируются. Основным механизмом воздействия является внушение, а формой воздействия - приказ или распоряжение. Ориентация руководителя на формальные способы воздействия приводит к нарастанию напряжённости и конфликтности в коллективе, его голос всегда является решающим, а всякая критика пресекается.

     Демократический стиль практикует делегирование функций и полномочий от руководителя подчинённым. Для демократа характерно: инструкции в форме предложений; товарищеский тон; похвала и порицание с советом; распоряжения и запреты с дискуссиями. Он ориентирован на убеждение как основной механизм воздействия, используя собрания и совещания. К подчинённым чаще обращается с просьбами, рекомендациями, советом, реже - приказами. При систематическом контроле отмечает положительные результаты подчинённых, требователен, но справедлив, в общении вежлив и доброжелателен.

       Попустительский (либеральный) - это минимальное вмешательство руководителя в деятельность подчинённых и характеризуется отсутствием похвалы, порицаний; никакого сотрудничества, отсутствие ответственности. Основной механизм воздействия - выжидание, реакция проявляется лишь при оказании давления либо сверху, либо снизу. Дела в коллективе идут по инерции, указания редки, работа складывается из отдельных интересов и инициатив подчинённых.

     Демократический стиль является наиболее эффективным, но при определённых условиях, требующих срочной мобилизации всех ресурсов, для получения результата и повышения эффективности возникает потребность в переходе на авторитарный стиль.

 

 

     3.Управленческое общение

 

      Управленческое общение – это общение руководителя с должностными лицами с целью реализации функций управления и изменения деятельности подчиненных.

Выделяют несколько форм управленческого общения.

1. Субординационная форма общения. Это общение между руководителями и подчиненными, в основу которого положены административно-правовые нормы. Такое общение складывается как между руководителями и исполнителями, так и между руководителями разных уровней. Субординационная форма общения может носить линейный, функциональный и смешанный, линейно-функциональный характер. При линейных отношениях у каждого руководителя может быть несколько подчиненных, но каждый подчиненный непосредственно имеет только одного руководителя. Что касается функциональных отношений, то работник (или сектор) может подчиняться нескольким руководителям одновременно, причем каждый из этих руководителей контролирует осуществление конкретной функции.

2.Служебно-товарищеская форма общения. Это общение между коллегами, в основу которого положены административно-моральные нормы.

3. Дружеская форма общения. Это общение между руководителями, между руководителями и подчиненными. В основе такого общения лежат морально-психологические нормы взаимодействия.