Обучение на рабочем месте

В настоящее время в компаниях  в основном используют два метода обучения персонала на рабочем месте  — наставничество и сторителлинг.

Под наставничеством понимают индивидуальное или коллективное шефство опытных  рабочих над отдельными молодыми рабочими или их группами или форму  воспитания (шефства), профессиональной подготовки и адаптации молодых  сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных  ценностей новичку 1.

Сторителлинг (от английского Story Telling, дословно — «рассказывание историй») заключается в том, чтобы с помощью мифов и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы в корпорации 2. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала на вакантные должности. В зависимости от того, насколько подходит тот или иной кандидат, интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая к ее традициям, философии, корпоративной культуре. При его применении не следует переусердствовать с позитивом, чтобы не было сильного расхождения с той информацией, которую сотрудник получит от коллектива в будущем.

Перед выходом на работу сотрудник  также знакомится со всеми необходимыми ему локальными нормативными актами: правилами внутреннего трудового  распорядка, политикой в области  управления персоналом, другими.

При выходе на работу непосредственный руководитель помогает новому сотруднику быстрее познакомиться с коллегами, организационной структурой компании (куда с каким вопросом можно обратиться), планом вхождения в должность (контрольные  сроки), должностной инструкцией  и другими локальными нормативными актами, необходимыми для работы, стандартами  и философией компании. Непосредственный руководитель курирует деятельность вновь  принятого сотрудника в период испытательного срока, помогая ему, контролируя  и формируя его лояльность к компании.

Наставничество отличается от других методов обучения тем, что обучение происходит на рабочем месте в  рабочее время с постоянной поддержкой нового сотрудника более опытным  и высококвалифицированным. Целью  данного метода является минимизация  периода адаптации вновь принятых сотрудников подразделений и (или) периода освоения новых технологий сотрудниками на рабочем месте, с  помощью чего решаются следующие  задачи:

 

-    повышение качества  подготовки и квалификации персонала;

 

-    развитие у новых  сотрудников позитивного отношения  к работе;

 

-    предоставление новым  сотрудникам возможности быстрее  достичь рабочих показателей,  необходимых компании;

 

-    экономия времени руководителей  подразделений на обучение новых  работников;

 

-    предоставление наставникам  возможности карьерного роста,  поощрение их за хорошую работу, признание их заслуг перед  компанией;

 

-    снижение текучести  кадров;

 

-    подготовка документов  «План вхождения в должность»  и «Лист оценки и развития  компетенций».

 

 

 

К характерным признакам наставничества относятся:

1)  гибкость. Наставничество может  осуществляться самыми разнообразными  способами и в самых различных  ситуациях. Необходимыми условиями  являются время и наличие хотя  бы двух человек;

2)  прикладной характер. Наставничество  имеет отношение к профессиональной  деятельности и охватывает весь  диапазон этой деятельности;

3)  индивидуальность. Наставничество  напрямую связано с потребностями  и интересами личности;

4)  ориентация на людей. Люди  воспринимаются такими, какие они  есть, со всеми их ценностями, мотивами, чувствами;

5)  наличие обратной связи;

6)  высокий мотивационный потенциал.

Преимуществами данного метода обучения являются выполнение должностных  обязанностей наставником и обучаемым, выполнение плана работы (личного, подразделения, компании), получение рабочих навыков  в короткое время.

В процессе наставничества выделяются 5 основных стадий обучения (см. рис. 1), которые можно описать следующим образом:

-    «Я расскажу, а ты  послушай»;

-    «Я покажу, а ты посмотри»;

-    «Сделаем вместе»;

-    «Сделай сам, а я  подскажу»;

-    «Сделай сам и расскажи, что ты сделал».

 

Рис. 1. Пять стадий процесса обучения

 

 

Процесс наставничества контролируется с помощью входящего зачета и  оценки индивидуальной деятельности перед  окончанием испытательного срока на базе плана вхождения в должность.

Наставник — это квалифицированный  специалист, профессионал или опытный  работник, у которого другие работники  могут получить совет, рекомендацию 3.

Наставниками могут стать только те сотрудники, которые готовы поделиться своими знаниями, навыками и опытом и выслушать все, что «крестники»  захотят рассказать о своих проблемах.

Одним из основных качеств, которыми должен обладать наставник, является желание  передавать собственный опыт вновь  принятым сотрудникам. Следовательно, наставник должен быть лояльным компании, знать предмет передачи, постоянно  совершенствоваться и уметь правильно  передавать свои знания. В этом ему помогают коммуникабельность, терпение, чувство юмора, открытость, ответственность, требовательность, чувство меры, уважение к стажеру, компетентность (см. таблицу 1).

Таблица 1

Что следует знать наставнику 

Для чего следует знать

 

Кадровую политику компании 

Воспитания и формирования:

 

1) лояльности работников;

 

2) мотивации работников;

 

3) возможностей карьерного роста  (по вертикали или по горизонтали);

 

4) управления информацией

 

Организационную структуру 

Знание того, куда обращаться при  возникновении вопросов

 

Знания смежных подразделений 

 

Оперативного решения вопросов

 

Товары 

Увеличения объемов продаж

 

Квалифицированной консультации клиента  Самосовершенствования 

 

Формирования доверия клиентов

 

Технологию продаж 

Повышения квалификации вновь принятых сотрудников 

 

Самосовершенствования

 

Доверия клиентов

 

Увеличения объемов продаж

 

Правила внутреннего трудового  распорядка 

Обеспечения трудовой дисциплины

 

Знания социальных возможностей компании Управления информацией

 

Процесс наставничества 

Повышения квалификации наставника

 

Мотивации наставника

 

Формирования кадрового резерва  компании Управления информацией 

 

Управления процессом адаптации

Для установления взаимопонимания  и доверительных отношений с  обучаемым наставнику следует:

 

1)  узнать, чем увлекается обучаемый,  определить общий круг интересов;

 

2)  постараться выявить общих  знакомых;

 

3)  определить дистанцию в  общении;

 

4)  уделять внимание проблемам  обучаемого;

 

5)  определить возможный «аванс»  доверия;

 

6)  проводить разъяснительную  работу;

 

7)  уметь развеять сомнения  обучаемого;

 

8)  уметь сопереживать обучаемому;

 

9)  осуществлять психологическую  поддержку.

 

 

 

Наставник должен быть доброжелательным, приветливым к обучаемому, заинтересованным в том, что и как он делает, обладать здоровым чувством юмора, соблюдать разумный предел во всем.

 

 

 

Основными методами, которыми пользуются наставники, являются:

 

-    определение начального  уровня знаний;

 

-    определение типажа  обучаемого;

 

-    структурирование обучения;

 

-    личный пример;

 

-    объяснение теоретического  материала простым, доступным  языком;

 

-    предоставление обучающего  материала (для самообразования);

 

-    последовательность изложения  материала, обучения тому, как  выполнить работу быстрее и  качественнее;

 

-    совместная работа;

 

-    обратная связь на  промежуточных этапах;

 

-    постоянное внимание  и поддержка, доверие и ответственность  самостоятельной работы;

 

-    своевременное поощрение  обучаемых.

 

 

 

Немаловажной является заинтересованность наставника в результатах обучения — она может быть материальной (выплаты за каждого стажера, успешно  прошедшего испытательный срок) и (или) нематериальной (например, присвоение звания «Лучший наставник»).

 

 

 

По сравнению с другими видами обучения наставничество привлекает:

 

1)  скоростью адаптации в новом  коллективе;

 

2)  отработкой полученных знаний  на практике;

 

3)  постоянным консультированием  по трудным вопросам;

 

4)  своевременностью ответов  на возникающие вопросы;

 

5)  мотивацией (значимость, саморазвитие) наставника.

 

 

 

Что же приобретают обучаемый, наставник  и компания в целом от данной формы  обучения? В рамках системы наставничества взаимоотношения «наставник — обучаемый» могут оказывать положительное  воздействие на такие качества обеих  сторон, как уверенность в себе, самоуважение, особенно по мере повышения  профессионального уровня развития и способностей обучаемого. Обучаемый ощущает постоянную поддержку наставника, анализирует собственные силы (сильные — слабые стороны), становится менее склонен к межличностному конфликту с руководством, развивает профессиональные навыки, умения, компетенции, оказывающие влияние на карьерный рост, готовность брать на себя ответственность за собственную учебу и повышение профессионального уровня.

 

 

 

Выгода для наставника заключается  в том, что:

 

-    увеличиваются его коммуникации;

 

-    он получает возможность  структурировать информацию;

 

-    в процессе наставничества  повышается его самооценка и  статус;

 

-    растут признание и  уважение к нему окружающих, его  авторитета в команде;

 

-    он имеет возможность  получать «свежую информацию;

 

-    наставничеством обеспечивается  его активное участие в развитии  своей команды;

 

-    повышается его личная  удовлетворенность работой;

 

-    он постоянно развивается.  Компания благодаря системе наставничества  имеет подготовленный персонал  с оптимальным периодом адаптации,  повышает культурный уровень  компании, помогает взаимодействию  сотрудников, как по вертикали,  так и по горизонтали, оказывает  позитивное воздействие на отношение  к обучению.

 

 

 

Для полноценной системы наставничества в компании необходим такой инструмент, как подготовка наставников, так  как деятельность наставника очень  ответственна. Сотрудники, которые  претендуют на получение данного  статуса, должны быть доброжелательными, требовательными и ответственными. Важное значение имеют длительность работы будущего наставника в компании и его лояльность по отношению к ней.

 

 

 

Наставников необходимо обучать различным  методикам по программе «обучение  обучающих» в формате тренинга. Задачами такого тренинга являются:

 

-    осознание важности  и уникальности системы наставничества;

 

-    представление различных  методик обучения;

 

-    практическая отработка  предложенной методики;

 

-    приобретение необходимых  навыков и компетенций.

 

 

 

В процессе тренинга решаются следующие  задачи: выработка критериев выдвижения наставника, выработка методов установления контакта, эффективного взаимодействия.

 

 

 

Если совместить сторителлинг и наставничество, то систему обучения персонала можно разделить на следующие этапы:

 

1.  Знакомство, беседа для установления  неформального контакта (общие интересы, хобби).

 

2.  Представление и знакомство  с персоналом подразделения.