Организационная культура школы: какой ей быть?

МБОУ «Средняя общеобразовательная  школа № 21» г.Сергиев Посад

 

Педсовет - исследование

Тема: «Организационная культура школы – какой ей быть?»

Дата проведения - 05.04.2012 год.

 

Текст выступления  замдиректора по ОВВВР,

учителя музыки Николаенко Ларисы Сергеевны

 

 «Возможно, единственная действительно

важная вещь, которую делают руководители, -

это создают  и управляют культурой ».

Шейн

 

ВВЕДЕНИЕ

Буквально вчера по первому  образовательному каналу просмотрела  передачу о важных экономических  факторах, формирующих бюджет и инфраструктуру маленьких городков и страны в целом.  Удивительно, но таким важным фактором является культуро-образующий объект. Таким объектом может быть история местности, личность, ремесло. Культура формирует интерес к местности, желание там находиться, жить, работать. Почему в Санкт Петербурге  наш подросток не может позволить себе бросить фантик на улице, а в нашем городе – легко? Все это напрямую имеет отношение к теме нашего педагогического совета.

Цель нашего педагогического совета – скорректировать сложившуюся организационную культуру для повышения эффективности работы МОУ.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

 

1. Начать изучение организационной культуры своей организации;
2. Выявить проблемы психологического и организационного характера, мешающие коллективу работать более слаженно;
3. Предложить мероприятия по коррекции оргкультуры, рассчитанные на длительный период работы, так как оргкультура - категория, не поддающаяся быстрым изменениям.

Для того чтобы успешно  управлять организацией, необходимо, прежде всего, ответить на вопрос: в каком состоянии пребывают ее сотрудники, каковы их ожидания, представления, ценности и прочее. Успешное управление организацией сегодня — это управление группами, а не индивидуумами. Характер и особенности взаимоотношений между членами коллектива являются одним из факторов, определяющих тип учебного процесса. Ключевой проблемой в сегодняшнем развитии школьных организаций в мире и в России, в частности в нашей школе, является недостаточность сотрудничества в педагогическом коллективе. А ведь именно сотрудничество в педагогическом коллективе, на мой взгляд,  позволит любой школе  стать школой академических успехов и личностного развития.

Понятие и функции организационной культуры

Прежде всего, необходимо отметить, что организационная культура - это одно из проявлений культуры как социального феномена. Таким образом, организационная культура является субкультурой.

Если в самом общем плане культура - это система смыслов, символов, ценностей, убеждений и поведенческих моделей, присущих всему обществу или социальной системе, то субкультура - это набор указанных параметров, присущих определенной общности или социальной группе.

Организационная культура - это система ценностей, убеждений, поведенческих моделей и способов осмысления окружающего мира, которая в той или иной степени разделяется всеми членами организации и преподносится ее новым членам как правильная.

  Состав и содержание организационной культуры

Обобщая результаты многочисленных исследований, можно выделить следующие четыре подсистемы (слоя) организационной культуры, которые определенным образом соотносятся между собой. (рис.1.)

рис.1. Структура  организационной культуры

Ядро оргкультуры составляет философия и идеология организации. Это - система основополагающих принципов, идей и допущений, задающая смысл существования организации, отражающая суть отношения к сотрудникам и клиентам и являющаяся глубинным мотивом поведения сотрудников по отношению друг к другу, клиентам, конкурентам, партнерам.

Под ценностями понимают определенные моральные установки, стандарты и убеждения, разделяемые сотрудниками. Они определяют принципы взаимоотношений в организации и с внешним миром. На самом высшем уровне к ценностям относятся: свобода, справедливость, честность, демократия, достаток, лояльность, доверие. Каждое из этих понятий имеет свой антоним и часто бывает так, что базовыми ценностями организации (в силу особенностей личности руководителя, например) будут недоверие, авторитаризм и скрытность, базирующиеся на идеологическом допущении о природной лени и нечестности своих сотрудников.

Нормы - это некоторые неписаные правила поведения, знание которых позволяет членам организации вести себя в определенных ситуациях так, как от них ожидают. Нормы и правила оргкультуры существенно отличаются от формальных правил, устанавливаемых, скажем, уставом организации или контрактами (и которые, как было описано ранее, являются элементами другой подсистемы организации - механизмов координации).

Ценности и нормы находят свое выражение в следующих аспектах организационной деятельности, одновременно оказывая существенное влияние на них:

- цели, как условия функционирования организации и как реакция на внешний мир;

- отношения с коллегами, учениками, родителями (вежливость, честность, выполнение обязательств, деловая этика и т.д.);

- отношения между сотрудниками (уважительность, отношение к молодежи и пожилым сотрудникам);

- дисциплина и организованность;

- отношения между руководством и подчиненными (открытость или закрытость, уважение или презрение, дистанция или фамильярность, «вы» или «ты», поощрение инициативности или конформизма и т.д.)

Организационный климат - это понятие отражает особенности взаимоотношений между сотрудниками с социально-психологической точки зрения - напряженности, эмоциональности, агрессивности общения, особенностей реагирования друг на друга и «чужих».

Артефакты составляют внешний, видимый слой оргкультуры. Это доступные наблюдению внешние выражения и предметы культуры, фетиши и т.д. Несмотря на то, что это наблюдаемые элементы оргкультуры, часто бывает, что их трудно расшифровать и понять смысл, особенно стороннему человеку. В каждой организации один и тот же артефакт может иметь свое значение. Тем не менее, анализ всей совокупности артефактов может достаточно много сказать о культуре данной организации. Важно отметить, что по артефактам не стоит судить о том, насколько хороша или плоха оргкультура. Ее вообще нельзя оценивать только такими терминами.

Факторы, влияющие на организационную культуру

На формирование и развитие оргкультуры влияет множество разнообразных факторов. Все их можно с достаточной степенью условности разделить на три группы.

Личностно-поведенческие факторы

Это аспекты и характеристики поведения руководителя и членов организации, влияющие на формирование системы ценностей и внешние проявления оргкультуры.

1. Личность лидера

Лидер организации, в силу статуса и выполняемой роли является эталоном поведения. Остальные осознанно или подсознательно подстраиваются под него и, тем самым, формируют и поддерживают устойчивые поведенческие модели. Отношение к работе и стиль поведения руководителя, его реакция на критические ситуации (спокойная, истерическая, агрессивная), особенности построения и выполнения режима рабочего дня, внешние манеры и многое другое существенно влияют на формирование и закрепление различных элементов оргкультуры.

2. Управленческие акценты

Аспекты деятельности, на которых концентрируется внимание руководства: то, о чем часто говорится как об имеющем важнейшее значение для организации. Например, внимание акцентируется на деньгах, прибыли, затратах или на качестве продукта и максимальном удовлетворении потребителей. Это основа для создания новых норм и критериальной базы поведения людей.

3. Индивидуально-поведенческие и профессиональные характеристики работников

Из всей совокупности таких характеристик наибольшее влияние на оргкультуру оказывает общий уровень развития работников, их профессиональная компетентность и образование.

Структурно-нормативные факторы

Это факторы, обусловленные структурой, целями и сложившейся нормативной практикой. Они, влияя на оргкультуру, закрепляются в сознании   работников и, таким

образом, сами становятся ее элементами.

1. Миссия, цели и стратегия организации

Это философия  и предназначение, смысл существования  организации, в котором 

проявляется отличие данной организации от ей подобных.

2. Структура организации

В формализованных и иерархичных структурах формируется так называемая бюрократическая культура, в гибких структурах формируется более демократичная культура. Закрепляясь, структура становится элементом и хорошим показателем сложившейся оргкультуры. Физическая структура (расположение помещений) и внутренний дизайн также влияют на оргкультуру. Создавая определенное настроение, формируя и поддерживая стиль общения, этот фактор в конечном итоге оказывает влияние на формирование и закрепление представлений сотрудников о ценностях фирмы.

    3. Коммуникационные каналы и организационные процедуры

Степень официальной регламентации, документооборот, количество издаваемых распоряжений и поводы, по которым они издаются, отчеты и планы, формы и циркуляры влияют на формирование поведения и поведенческих аспектов культуры организации.

4. История организации

Так же как история страны или цивилизации оказывает воздействие на культуру общества или нации, так же корпоративная история оказывает воздействие на оргкультуру.

5. Принципы стимулирования

Осознав, по каким принципам происходят поощрения и наказания, сотрудники быстро формируют у себя представления о том, что такое хорошо, а что такое плохо. При этом они становятся носителями культуры и закрепляют ее.

    6. Принципы отбора, продвижения и увольнения

  В силу различного восприятия тех или иных действий руководство может по-разному оценивать их и, соответственно, принимать решения. Скажем, критериальной базой продвижения по службе может быть льстивость и желание угодить начальству (вне зависимости от компетентности), а может, наоборот, способность обосновано и аргументировано возразить шефу, отстояв свою точку зрения на путь развития организации или ситуации.

Внешние факторы

Это, прежде всего, экономико-политические условия, в которых действует организация. Неравенство конкурентных условий и доступа к ресурсам, сильное влияние государства на экономику и рынок тоже способствуют формированию особой оргкультуры. Особенности деятельности законодательных и правоохранительных органов - еще один фактор, способный существенно изменять оргкультуру.

 

Например, можно обнаружить субкультуру, которую можно назвать «Субкультурой неудач».

Для нее характерны: грязное, разрисованное здание, многочисленные случаи отмены занятий без достойной  замены, большое число прогулов, опозданий.

У педагогов и учеников — низкий уровень взаимных ожиданий. Учителя убеждены, что они обучают детей, которые в основном и не стремятся получить хорошее образование, да и не способны к получению глубоких знаний. Объясняют они это чаще всего тем, что школа находится в неблагоприятном районе. Ну а дети и их родители в свою очередь полагают, что в эту школу не идут педагоги высокой квалификации.

При этом климат в организации  может быть весьма комфортным. Устойчивой традицией является невмешательство  в дела коллеги, высокий уровень терпимости.

Общие цели — пережить это трудное время с минимальным  уровнем личного дискомфорта.

Героями подобной организации, как правило, являются те, кто умеет хорошо выглядеть, затрачивая на это минимум усилий.

Следующий тип субкультуры можно назвать «Субкультурой академических успехов». Для нее характерны следующие признаки.

Общее ожидание учителей: высокого уровня успехов могут достигнуть все ученики.

Разделяемое убеждение  — упорная совместная работа обязательно  принесет свои плоды.

Символы — большое количество информации об успехах на досках объявлений, списки лучших на видном месте, поддержка успеха, отсутствие критики, большое количество дополнительных занятий, высокий уровень дисциплины.

Ритуалы — собрания, на которых вручаются награды лучшим ученикам, выступления бывших учеников с рассказами о своих успехах. Фольклор — истории о том, например, каким образом одному из классных руководителей удалось настолько увлечь класс учебой, что родители жалуются — детей не выгонишь гулять! Или в лаборантской был произведен опыт с потрясающими результатами. Лаборантской, правда, больше нет, но опыт очень интересный!

Субкультура такого рода довольно часто возникает как  культура отдельной группы, класса. При определенных условиях ее удается  создать успешному классному руководителю.