Проблемы возникновения конфликтов в служебных коллективах ОВД

 

 

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….……….3

ГЛАВА 1. КЛАССИФИКАЦИЯ И ХАРАКТЕРИСТИ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВАХ ОВД……………………………………………………...……….5

ГЛАВА 2. КОНФЛИКТЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИЛОВЫХ СТРУКТУР ГОСУДАРСТВА……………………………………………………………………10

ГЛАВА 3. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В СЛУЖЕБНЫХ КОЛЛЕКТИВАХ ОВД……………………………………………………………..13

ГЛАВА 4. НАПРАВЛЕНИЯ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТНОСТИ В ОВД………………………………………………………………………………….19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..23

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..24

 

 

ВВЕДЕНИЕ

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

Актуальность темы заключается в том, что многообразие и сложность конфликтов, с которыми встречаются сотрудники органов внутренних дел, обязывают их хорошо разбираться в сущности этих явлений. Знание возможных причин возникновения столкновений, механизма их развития и способов предупреждения и ликвидации позволит определить наиболее оптимальную линию своего поведения на пути достижения намеченной цели.

Основной целью исследования является системное изучение конфликта, причин возникновения конфликтов в служебных коллективах ОВД, стратегий поведения в конфликтных ситуациях, и выработка путей предотвращения конфликтов.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- изучить классификацию и характеристику конфликтов в коллективах ОВД;

- дать общую характеристику конфликтов в деятельности силовых структур государства;

- определить причины возникновения  конфликтов в коллективах ОВД;

- изучить стратегии поведения  в конфликтных ситуациях;

- выработать направления  профилактики конфликтности в  ОВД;

- изучить нормативно-правовые  акты, регламентирующие отношения  субординации в ОВД.

Предметом исследования является психологическая и нравственная стороны общения сотрудников в процессе совместного решения служебных задач и проблем.

Объектом исследования являются причины возникновения конфликтов в служебных коллективах ОВД и их характеристика, а также субъективная психическая реальность - интеллектуальные, эмоциональные, волевые проявления сотрудников.

При написании работы применялись методы анализа научной литературы, синтеза, научного познания и другие.

Структура работы состоит из введения, четырёх глав, заключения и списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. КЛАССИФИКАЦИЯ И ХАРАКТЕРИСТИ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВАХ ОВД

Конфликт – столкновение, противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-иза непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

В научной литературе существуют различные классификации конфликтов в коллективах ОВД. На мой взгляд, наиболее оптимальным является разделение по направленности, но значению, по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения.

По направленности конфликты делятся на:

- горизонтальные - в которых задействованы лица одинакового служебного ранга или статуса;

- вертикальные - которые затрагивают лиц, находящихся в отношениях субординации;

- смешанные - которые представлены и горизонтальными, и вертикальными составляющими.

Вертикальные  конфликты составляют в среднем 70-80% от общего числа. Они наиболее деструктивны по своим последствиям для руководителя, так как в таком конфликте он обычно связан по "рукам и ногам". Каждое его действие рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

По значению для организации конфликты делятся на:

- конструктивные (созидательные);

- деструктивные (разрушительные)1.

Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между сотрудниками и развитию коллектива.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его.

По объему конфликты подразделяют на:

- внутриличностные;

- межличностные;

- между личностью и  группой;

- межгрупповые.

На этих конфликтах следует остановиться подробнее.

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на служебную недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

Нужно помнить, что этот тип конфликта не полностью соответствует данному определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира сотрудника (потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.).

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных - ролевой конфликт, когда к одному сотруднику предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы2.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Например, майор полиции - руководитель отдела кадров - давно планировал и даже дал обещание семье в выходные дни поехать за город, отдохнуть, провести время с детьми. Но в пятницу приходит начальниц отдела полиции с какой-то проблемой и настаивает на том, что работу нужно завершить к понедельнику.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта.

В отделах полиции он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т.д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между сотрудником и коллективом проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельного сотрудника и сложившимися в коллективе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности членов служебного коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя3.

Между отдельным сотрудником и коллективом может возникнуть конфликт, если этот сотрудник займет позицию, отличающуюся от позиции коллектива.

Межгрупповые конфликты - конфликты внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на:

- кратковременные;

- затяжные.

Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений4.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на:

- объективно обусловленные;

- субъективно обусловленные.

Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются сотрудники. К объективным причинам конфликтов относятся:

- неблагоприятные условия  труда;

- несовершенная система  оплаты труда;

- неритмичность работы;

- сверхурочные работы;

- необеспеченность заданий  ресурсами;

- несоответствие прав  и обязанностей;

- отсутствие четкости в распределении обязанностей;

- низкий уровень трудовой  и исполнительской дисциплины.

Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда - неправильной, поведение коллег - неприемлемым. К субъективным причинам относятся:

а) неправильные действия руководителя или подчиненных (связанные с нарушением служебного этикета, несправедливой оценкой результатов труда);

б) психологическая несовместимость некоторых людей5.

Таким образом, многообразие и сложность конфликтов, с которыми встречаются работники органов внутренних дел, обязывают их хорошо разбираться в сущности этих явлений. Знание возможных причин возникновения столкновений, механизма их развития и способов предупреждения и ликвидации позволит определить наиболее оптимальную линию своего поведения на пути достижения намеченной цели.

 

 

 

ГЛАВА 2. КОНФЛИКТЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИЛОВЫХ СТРУКТУР ГОСУДАРСТВА

Государство как конфликтогенный фактор, действительно оказывает серьезное влияние на ситуацию в современном обществе. Дефекты социально-экономических изысканий пагубным образом сказались на всех сферах общественной жизни.

Правоохранительные органы, представляя собой один из наиболее значимых структурных компонентов государственного аппарата, во все времена и при всех политических режимах испытывали многофакторное воздействие. В существующей социально-политической обстановке сотрудникам правоохранительных органов приходится нередко действовать в особых условиях и, кроме того, наряду со всеми согражданами, переживать материальные и моральные последствия экономического кризиса, разрушения привычной системы духовно-нравственных идеалов.

Специфический характер деятельности правоохранительных органов обусловливает ее повышенную социально-психологическую напряженность, получающую отражение во множестве конфликтов в среде личного состава.

В настоящее время рядом авторов предприняты реальные меры по созданию юридической конфликтологии, сферой которой являются конфликты в сфере политики, межнациональные конфликты, социальные и трудовые конфликты, криминальный конфликт и др. Одновременно предметом ее анализа должны стать вопросы конституционной и парламентской процедуры, гражданского и уголовного судопроизводства, арбитражного процесса6.

Некоторые исследователи осуществили анализ отдельных конфликтных ситуаций, возникающих в повседневной деятельности работников полиции. В других работах конфликт рассматривается как непосредственная причина преступления или способ преступного поведения личности.

Конфликтология социальных отношений является сравнительно новым направлением мировой, а тем более российской науки. Возникновение исследовательских и образовательных структур, призванных проводить соответствующую деятельность в конфликтологической сфере, началось более десяти лет назад, однако они не достигли пока того уровня, который мог бы характеризоваться как единая конфликтологическая концепция.

Современное состояние исследований характеризуется пестрым многообразием методологических, методических и процедурных подходов на фоне доминирующих диалектической и функциональной теорий конфликтов.

Правоохранительным органам конфликты присущи не меньше, чем другим государственным структурам. По исследовательским данным, до 80% управленческих решений, принимаемых руководителями подразделений полиции, являются поводами и основаниями для скрытых и явных конфликтов. Это происходит в силу подавляющего воздействия субординации, нередко исключающей свободный обмен мнениями, пресечением со стороны руководства попыток всяких дискуссий и обсуждений7.