Регулирование конфликтов

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования  города Москвы

«Московский городской педагогический университет» 

Институт  психологии, социологии и социальных отношений 

Кафедра социальной работы 
 
 
 
 

Контрольная работа

по курсу 

Конфликтология 

на тему:

«Регулирование конфликтов.

Процесс регулирования конфликтов. »  
 
 
 
 

                            Студента___3___ курса

                               отделения очного обучения

                               специальность «социальная

                                                   работа» 

                                Саламова Алексея

                               Алексеевича 
 

                               преподаватель:

                               Ф.И.О. Илюхина Галина Егоровна 
 

Москва  – 2011 
 
 
 
 

     Содержание: 

 1………………………………………………………….Введение.

 2…………………………………………………Виды конфликта.

 3…………………………………… Регулирование конфликтов.

 4………………................Процесс регулирования конфликтов.

     5……………………………………………………...Заключение.

     6……………………………………………..Список литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Введение. 

     Конфликты в обществе, любого уровня и вида это прежде всего комплексное явление. В конфликтных ситуациях и действиях сплетаются социально-психологические, социальные, экономические, политические, духовные, а также индивидуальные и общественные элементы.

     Тема  конфликтов и их урегулирования считается  сегодня актуальной, особенно ввиду  глобализации, всемирных отношений, всемирной экономики, политики, развития международных отношений. Различные  военные конфликты, которые периодически встречаются в современной мировой политической жизни также требуют урегулирования, причем желательно мирным путем переговоров.

     Конфликтология как наука еще достаточно молодая. Поэтому существует много спорных вопросов в определении понятии конфликта, в методологии урегулировании конфликтов.

     Отсюда  видно, что основу конфликтных ситуаций составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями  о способе их достижения.

     В литературе, в средствах массовой информации, на бытовом уровне можно  встретить большое множество  определений понятия конфликта. В среде специалистов, занимающихся изучением конфликтов, по-прежнему нет единой точки зрения относительно того, что представляет собой конфликт. Каждый автор вкладывает в понятие "конфликт" свой смысл, исходя из общепринятого смыслового значения и личного опыта, но чаще всего под ним понимаются различные источники его происхождения и развития: конкуренция, антагонистические отношения, стресс, принятие несовместимости позиций или поступков, случай обострения противоречий и т.п.

     Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

     Возможны  также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к  другу) и смешанные, в которых  представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

     Допустима классификация также по характеру  вызвавших конфликт причин. Но перечислить  все причины возникновения конфликта  не представляется возможным. 

     2.Виды конфликтов. 

     Конфликты различают и по их значению для  организации, а также способу  их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для  конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают  принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности  организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

     Продуктивное  общение управляет конфликтом, оно  гибкое. Продуктивное общение приводит к разрешению конфликта и переводит  отношения на новый уровень ( прогресс, развитие).Непродуктивное (деструктивное, конфликтное) общение- это общение по жесткому сценарию, приводящее к зацикливанию. Конфликт при этом не решается.

     Первый  стиль общения ведет к поиску совместных решений для выхода из конфликтной ситуации; второй стиль  общения приводит к поиску виновных, новым обидам и конфликтам и, в  итоге к разрушению отношений. Всё  это может быть представлено в  виде схемы:

      Конфликт

    Конфликтная  ситуация

Общение продуктивное

Общение деструктивное

Ответственность

Поиск решения

Договор

Поиск виновного

Зацикливание конфликта

  Деловой (структурный)  и эмоциональный  ( психологический).

     Если  конфликтные взаимодействия между  сторонами оказываются безразличными  к объекту конфликта и держатся только на мотиве, то такие конфликты  являются эмоциональными. К эмоциональным  конфликтам можно отнести все  конфликты, вызванные чувством антипатии  или враждебности. Особенность эмоциональных  конфликтов состоит в том. Что  в них цель и объем конфликта  формируются сложившимися отношениями.

     Эмоциональным конфликтам можно противопоставить деловые конфликты, в которых  цели и объект взаимодействия являются мотивом конфликта.В эмоциональном конфликте возможно только дав выхода: разъединение сторон конфликта или полная психологическая перестройка всех участников.

     Деловые конфликты могут быть решены организационными ( структурными) методами.Эмоциональным конфликты могут быть подразделены на следующие типы:

- внутриличностный

- межличностный

- личностно-групповой

- межгрупповой

     Внутриличностной конфликт один из самых сложных психологических конфликтов. Это конфликт в психической реальности личности, представляющий собой столкновение ее противоположно направленных мотивов ( потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов).

     В межличностных конфликтах происходит противоборство людей непосредственно, здесь и сейчас, на основе их личных мотивов.

     Конфликт  между личностью и группой  возникает в среде групповых  взаимоотношений. Субъектами в нем ,с одной стороны выступает личность, с другой группа.

     В межгрупповом конфликте противоборствующими  сторонами выступают группы. В  основе противоборства лежит столкновение групповых мотивов. 
 

     3.Регулирование конфликтов (основные приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации). 

     Рассмотрим, прежде всего, поведение человека в  конфликтной ситуации с точки  зрения его соответствия психологическим  стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

     -адекватности  восприятия конфликта, то есть  достаточно точной, не искаженной  личными пристрастиями оценки  поступков, намерений, как противника, так и своих собственных.

     -открытости  и эффективности общения, готовности  к всестороннему обсуждению проблем,  когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации.

     -создания  атмосферы взаимного доверия  и сотрудничества.

     Для субъекта желающего регулировать конфликт также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования, можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие:

     -неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной.

     -стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно.

     -консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции.

     -определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

     К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

     Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

     -исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы.

     -обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее.

     Взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

     Однако  следует иметь в виду, что это  не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так  как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его  также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете  достаточной властью, а ваша точка  зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

     Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях: