Регулирование конфликтов

     -необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений.

     -основной целью является приобретение совместного опыта работы.

     -стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов.

     Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".

     Такой подход к разрешению конфликта можно  использовать в следующих ситуациях:

     -обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью.

     -компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

     Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

     Стиль уклонения можно рекомендовать  к применению в следующих ситуациях:

     -источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы.

     -знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу.

     -хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение.

     Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

     Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных  ситуациях:

     важнейшая задача - восстановление спокойствия  и стабильности, а не разрешение конфликта.

     -предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся.

     -считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения.

     Точно так же, как ни один стиль руководства  не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и  ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен  как самый лучший. Надо научиться  эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

     А.А.Ершов выделяет следующие способы разрешения конфликта:

     1.Изменение  обстоятельств так, чтобы изменились  цели оппонентов.

     2.Если  есть объект, вызвавший конфликт, то выход из конфликта может  быть связан с изменением некоторых  его характаристик, в частности, его доступности для оппонента, возможности манипулирования.

     3.Переориентация  одной из сторон.

     4.Уничтожение  одной из сторон, например, через  ее подчинение оппоненту.

     Любой критически настроенный практик  встретил бы эти рекомендации вполне закономерным вопросом: как? Как изменить обстоятельства так, чтобы изменились цели оппонентов? Как привлечь их к  взаимодействию, когда они скорее склонны к конфронтации? Как осуществить  переориентацию одной из сторон? и  т.п. Ключевым моментом в поисках  «относительных» решений является изменение позиции взаимодействующих  сторон в сочетании с объективным  изменением положения дел.

     Проблема  поведения людей в конфликтной  ситуации, стратегии урегулирования противоречий интересовали исследователей управления достаточно давно. Так, М. Фоллет указывала на три способа урегулирования конфликтной ситуации: посредством доминирования одной стороны над другой; за счет компромисса, означающего уступки с обеих сторон; посредством интеграции, когда находится решение, при котором выполняются оба желания.

     Не  менее существенным, особенно в ситуации вертикального конфликта по поводу неудовлетворенности групповых  потребностей, выступает сглаживание  различий между конфликтующими структурами, во всяком случае, недопущение фиксации внимания на имеющихся различия, особенно в уровне удовлетворения потребностей.

     Одним из источников эмоциональной напряженности  оказывается неумелая критика партнера. Однако и критика может быть более  или, наоборот, менее психологически грамотная. Практика показывает, что  навык критики, не оставляющей чувства  обиды у партнера, вообще не считается  ценным в среде руководителей, которые  склонны считать, что их коллеги  « не кисейные барышни», даже если они  женщины. 

     4.Процесс регулирования конфликтов. 

     Необходимыми  условиями для разрешения конфликта  являются: достаточная зрелость конфликта - осознание противоборствующими  сторонами противоречий, которые  объективно существуют между ними, а также разногласий и противодействий, требующих оперативного вмешательства  для их налаживания; потребность  и заинтересованность каждого из участников конфликта в том, чтобы  совместно преодолеть разногласия, возникшие; отдельный или совместный поиск и использование доступных  сторонам методов, правил и способов решения конфликта, который произошел между ними, т.е. устранение его причин.

     Рациональное  поведение в конфликте требует  знания основных правил его решения:

     Правило 1. Признать наличие конфликта. Это поможет очистить атмосферу от пересудов и откроет путь переговорам.

     2. Договоритесь о процедуре. Если конфликт признано, договоритесь, где, как и когда вы начнете совместную работу по его преодолению.

     3. Опишем конфликт. Важно определить конфликт в терминах проблемы, подлежащая урегулированию. При этом важно сосредоточиться на конкретных действиях, а не на лицах.

     4. Исследование возможных вариантов решения Эта процедура нацеливает на сотрудничество и совместное принятие решения.

     5. Контролируйте выполнение совместно принятого решения.

     6. Критикуйте оппонента доброжелательно.

     7. Следует придерживаться этических норм общения в конфликтной ситуации.

     8. Владеет своими эмоциями. Это одно из основных правил разрешения конфликтных ситуаций. 

     Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекта или друг друга. 

     5.Заключение. 

     Не  менее интересным, чем проблема стиля  и стратегий конфликтного поведения, оказывается вопрос о психологических  предпосылках, лежащих в основе того или иного стиля конфликтного поведения. Вполне естественно предположить, что возможны такие сочетания  индивидуально-психологических и  личностных особенностей, которые предопределяют большую или меньшую конфликтность  людей.

     Таким образом, невозможно говорить об однозначной  прямой связи между личностными  особенностями и типом конфликтного реагирования, к чему и склоняется мнение большинства исследователей конфликтов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     6.Список литературы: 

     1.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М., 2002

     2.Аг А. Конфликт. Политология вчера и сегодня. М., 1991.

     3.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989.

     4.Вершинин М.С. Конфликтология. С. - Пб., 2000.

     5.Верт Н. История советского государства. 1900-1991. М., 1992.

     6.Вишневская А.В. Конфликтология, М., 2001.

     7.Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.: Курс лекций. 1998

     8.Зеркин Д.П. Основы политологии. Ростов-на-Дону., 1996.

     9.Зинченко Г. Теория социологии. Ростов-на-Дону, 1993.

     10.Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 1996.

     11. http://www.psyarticles.ru/

     12.http://www.grandars.ru/college/psihologiya/konflikt.html