Влияние личностных качеств руководителя ДОУ на стиль управления

 

 

 

 

 

                  Негосударственное образовательное учреждение

                  Сибирский институт современной практической психологии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

Влияние личностных качеств руководителя ДОУ на стиль управления.

 

 

 

 

Выполнила:

Кручаева Наталья Владимировна.

 

Название курсов повышения квалификации: Дошкольная педагогика и психология.

 

Руководитель:

Методист, Ольга Андреевна.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                             Кремёнки, 2015

 

Введение……………………………………………………………………………………………………………………..3-4стр.

Стили руководства в образовательном учреждении………………………………………………5-9стр.

Социально-психологический климат в педагогическом коллективе ………………….…10-14стр.

Управленческая культура руководителя дошкольного

образовательного учреждения…………………………………………………………………………………15-21стр.

Влияние личностных качеств руководителя на стиль управления………………………….21-23стр.

Заключение………………………………………………………………………………………………………………..24стр.

Литература………………………………………………………………………………………………………………….25стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

               Педагогический коллектив достаточно сложная социальная система, в которой сотрудничают люди с самыми различными индивидуальными чертами, темпераментами, характерами. Важнейшая роль в формировании психологического климата в коллективе отводится руководителю. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе. Непосредственное влияние личности руководителя оказывает на стиль руководства. 

         Это подтверждено многочисленными исследованиями, где стиль руководства — это управляющий инструмент, от которого зависит психологический климат в коллективе. Благоприятный социально-психологический климат педагогического коллектива — есть основа для эффективной деятельности воспитателей и повышения их творческой активности. Психологический климат в дошкольной образовательной организации оказывает мощное влияние на успехи и неуспехи каждого педагога, и, безусловно, влияет на качество воспитательно-образовательного процесса, на формирование знаний и умений у детей дошкольного возраста. Существенное влияние климат оказывает на удовлетворенность трудом педагогов. Чем выше удовлетворенность трудом каждого педагога, тем благоприятнее социально-психологический климат в коллективе и тем эффективнее работа коллектива в целом. Исследователи К. Ю. Белая, Л. М. Волобуева и др. отмечают, что задача формирования личности ребенка дошкольного возраста наиболее успешно реализуется в случае, когда управленческие действия руководителя ДОУ взаимосвязаны со стремлением педагогов оказать ребенку педагогическую поддержку в его развитии и становлении, совершенствовать методы работы, претворять в жизнь собственную управленческую концепцию образовательного учреждения. 

        Важным направлением руководителя в управлении ДОУ является наличие у него собственной концепции, профессионального мышления, индивидуального стиля управленческой деятельности. Стиль работы руководителя, его деловые и личностные качества оказывают значительное воздействие на режим и порядок работы ДОУ, на эффективность и результативность его деятельности. Поэтому управление в ДОУ должно опираться на личностное начало, так как конечные результаты управленческой деятельности достигаются всеми членами коллектива, а не самим руководителем.  

          Руководитель ДОУ рассматривается, как правило, в качестве инструмента для принятия управленческих решений, и обязанность руководителя — нести ответственность за конечный результат деятельности учреждения, но, вместе с тем, не говорится о том, как поступать руководителю в определенных ситуациях, и какие принимать решения. Таким образом, в исследованиях в области управления подчеркивается необходимость нахождения связи между способностями руководителя в управлении и продуктивностью процесса управления. Только так компетентный, авторитетный руководитель, который имеет отработанные навыки профессионального общения с членами группы, создает в ней благоприятный психологический климат и сплачивает сотрудников для выполнения организационных целей, повышая при этом эффективность деятельности коллектива.

     

 

Целью данной работы является определение влияния личностных качеств руководителя ДОУ на стиль управления.

В соответствии с целью выдвигаются следующие задачи:

. изучить стили руководства в образовательном учреждении;

. охарактеризовать условия создания социально-психологического климата в             педагогическом коллективе;

. дать понятие о культуре руководителя дошкольного учреждения;

. составить перечень качеств личности руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                

  Стили руководства в образовательном учреждении 

       Руководство в самом общем понимании – это процесс влияния на подчиненного, связанный со статусной властью как производной от официальных, формальных отношений. Можно сказать, что руководство – целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т. е. взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом]. Необходимым и основным элементом процесса управления, составляющим его главное содержание, является руководство. В словаре В. И. Даля указывается, что слово «управление» произошло от глаголов «править», «справляться» и означает «давать ход, направление, заставлять идти правильным, нужным путем, распоряжаться, заведовать, делать что-то хорошее, исправно, ладно». Управление понимают, например, как сознательное воздействие на объекты, процессы и участвующих в них людей, осуществляемое с целью придать определенную направленность деятельности и получить желаемые результаты (Л. Г. Кириллов) или как свойство любого общества, вытекающее из его системной природы, общественного характера труда, необходимости общения людей в процессе труда и жизни, выражающееся в осознанном воздействии на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования, развития и т. д. (В. Г. Афанасьев ). Кроме того, исследователи определяют данный феномен через специальную деятельность, направленную на упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной работы и достижения целей (А. В. Тихонов ) или через деятельность по согласованию сложных иерархических отношений между управляющим и управляемыми (В. Ю. Кричевский ).Во всех определениях рассматриваемого термина можно выделить наличие его существенных свойств, к которым относятся:

1) обусловленность системной природой  общества;

2) направленность на обеспечение  устойчивости развития общества, стабильности и упорядочения  общественных отношений 

3) системный, институциональный, нормативный, коммуникативный, информационный характер;

4) наличие смыслового эффекта, т. е. создание такой определенности  правил, действий, процессов, решений, которой нельзя пренебречь адресатам  управленческого воздействия. В этом заключается императивность (субординационность) управления как особая разновидность жизнедеятельности;

     Управление образованием – сложноструктурированная, многофункциональная, специально организованная деятельность органов государственной власти совместно с общественными институтами, направленная на повышение эффективности функционирования системы образования страны, в целом образования как социального института в соответствии с целями и задачами развития общества и государства на конкретном историческом этапе их развития.

  Эффективность  управления дошкольного образовательного учреждения предполагает создание здоровой творческой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран руководителем. Степень профессионализма руководителя дошкольного образовательного учреждения определяется стилем его управленческой деятельности[1]. В управленческой деятельности каждый руководитель выполняет служебные обязанности в определенном, который свойственен только ему, стиле. 

      Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера.          Стиль руководства можно рассматривать как частную форму стиля вообще. Учение о стилях в психологии относительно молодое, поэтому не существует общепринятого определения стиля. Самое общее определение стиля делает акцент на способе взаимодействия личности с миром – как предметным, так и социальным. Можно связать стиль с конкретными формами жизнедеятельности, при этом он станет атрибутом личности в этой конкретной деятельности.

       Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Таким образом, приятный стиль может быть характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, которая порождает определенные нормы взаимоотношений и поведения. Поэтому в стиле управления выделяют два компонента — это способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними, а также с вышестоящими руководителями и коллегами[2].   

        Стиль управления отличается той устойчивостью, которая обнаруживается в частом повторении приемов руководства. Но эта устойчивость может считаться относительной, поскольку стилю обычно присущ динамизм, который многими специалистами ценится высоко, и,  по их мнению, «наилучший тип руководителя — это динамический» и что «умение руководить — это умение менять стиль руководства». Стиль руководства — это почерк руководителя, который выражается в определенных действиях руководителя и в том, какие способы он выбирает для решения стоящих перед ним задач. Принятый стиль определяет особую атмосферу в коллективе и порождает свой этикет, определенный тип взаимоотношений и поведения. Не случайно много внимания уделяется совершенствованию именно стиля руководства в современной науке управления.  Еще в 40-е годы К. Левин предложил широко известную в наше время классификацию стилей управления: авторитарный, демократический и либеральный.         

          Руководитель с авторитарным стилем решение всегда принимает сам, не советуется с подчиненными, навязывает им свою волю и не дает возможности проявить инициативу. Для него идеальны такие отношения с подчиненными, при которых они принимают безоговорочно к исполнению все его решения. Как правило, у представителей этого стиля преобладают административные методы: приказ, выговор, лишение определенных льгот, взыскания. Подчиненных стимулирует он только двумя способами — материальным поощрением и административным наказанием.

Руководители с авторитарным стилем, которые не имеют достаточной квалификации и не знают лучших методов воздействия на подчиненных, а также руководители с завышенной самооценкой и нуждающиеся в беспрекословном подчинении работников, чтобы ощутить свою значимость. Однако на практике отдельные авторитарные методы дают наибольший положительный результат в тех случаях, когда существует дефицит времени или возникла экстремальная ситуация и надо быстро и четко выполнить определенные действия для получения необходимого результата[3]. 

        Сторона авторитарного стиля характеризуется следующим:

•   предстоящую деятельность всегда четко планирует, того же требует от подчиненных. Любит планировать все до мелочей в письменной форме.

•   склонен к бюрократизму, так как признает только бумаги;

•   свое мнение считает единственно правильным. Проявляет разумную инициативу, но пресекает инициативу подчиненных;

•   имеет трудности в общении с людьми. Часто бывает инициатором конфликтной ситуации. 

        С демократическим (коллегиальным) стилем руководитель принимает решения сам и вырабатывает их совместно с подчиненными, предпочитает влиять на них при помощи убеждения, избегая административными методами навязывать свою волю подчиненным, обращается к групповой дискуссии и стимулирует их активность при принятии решений. Однако следует отметить, что групповые механизмы принятия решений могут приводить к коллективной безответственности. Демократичным руководителем быть крайне сложно. Для того чтобы в конкретной ситуации к конкретному человеку успешно применять правильный метод воздействия, руководитель должен иметь глубокие знания в области психологии и управления. 

      Сторона демократического стиля характеризуется следующим:

•   всегда имеет четкий перспективный план своих действий и действий подчиненных, не склонен к бюрократизму;

•   способен к самокритике, не пресекает критику, способен критически осмысливать свои действия и действия подчиненных;

•   никогда не бывает инициатором конфликтных ситуаций, умеет уловить зарождающийся конфликт и «погасить» его;

•   пользуется неформальным авторитетом.  

     Его   эффективность управления зависит от сочетаний знаний и опыта, коммуникативной компетентности руководителя, от временных ресурсов для разрешения проблемы.  При коллегиальном стиле управления позицию руководителя можно определить как «первыми среди равных». Главные принципы такого стиля управления — это настойчивость, последовательность и такт. Отсутствие жесткости и агрессивности компенсируется большей включенностью в работу. Их власть является  необходимостью для рационального выполнения стоящих перед коллективом задач и не основывается на приказах и репрессиях.  Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Для них характерны стремление делегировать полномочия и разделение ответственности и демократичности в принятии решений. 

  С либеральным стилем руководитель полностью доверяет выработку и принятие решений подчиненным, предоставляет им полную свободу, оставляет за собой только представительскую функцию. В вопросах внутренней жизни полностью полагается на коллектив, в то время как сам занимается внешними связями. Он может принять решение, которое предложил коллектив, даже если оно не будет совпадать с его собственным. Со своими подчиненными у либерального руководителя налажены хорошие творческие отношения. Недостаток либерального стиля — очень близкая дистанция со своими подчиненными, что является ограничением для использования других методов руководства. Данный стиль часто называют попустительским, так как методы, которые применяет руководитель, оказываются неэффективными при решении некоторых задач. 

        При либеральном стиле руководства часто у коллектива наблюдается отсутствие стремления к развитию, коллектив распадается на конфликтующие неформальные группировки, в которой есть свой лидер, стремящийся использовать в своих целях ту власть, которую добровольно отдал официальный руководитель[5].  Содержательная сторона либерального стиля характеризуется следующим:

•   четкого плана действий никогда не имеет;