Востребованности выпускников на рынке труда

Введение

 

В последнее время образование  является, как правило, ключевым условием при приеме на работу. Не один работодатель не стремится нанимать неквалифицированных  в выбранной сфере деятельности специалистов, с низким профессиональным уровнем и недостаточно образованных. На рынке труда укрепляется концепция  «хороший персонал – залог развития компании». И во многом успешность и  эффективность работы потенциального персонала определяется качеством  образования.

Данный отчет посвящен анализу востребованности выпускников  на рынке труда, определению ведущих  критериев по оценке соискателей  и выявлению соответствий между  образом идеального и реального  работника.

В рамках исследования сделан акцент на изучение следующих вопросов:

1. Динамика карьеры выпускников
2. Характеристики мест работы выпускников
3. Сопоставление представлений работодателей и выпускников о приемлемом работнике.
4. Сопоставление мнений работодателей и выпускников о реальных качествах и профессиональной квалификации последних.

В ходе исследования собрано 2 массива данных: первый – опрос  выпускников  включающий в себя 105 обучающихся, второй массив – опрос  работодателей (436 респондента).

Среди основных причин, по которым не работают выпускники, можно выделить следующие: пребывание в декретном отпуске, не востребованность полученного образования, поиск работы в данный момент, отсутствие желания.

Большинство выпускников  указывают на то, что выполняемая  ими работа в той или иной степени  соответствует полученной специальности  в училище.

Некоторые выпускники выполняют работу, частично или полностью не соответствующую специальности по диплому.

Большинство выпускников  работает по найму  на предприятиях и в организациях также у физических лиц по найму работают.

 

Таким образом, выпускники демонстрируют стабильность, что свидетельствует о том, что выполняемая выпускниками работа с ее профессиональными особенностями, трудностями и перспективами, как правило, их устраивает.

Основное место работы выпускника  – государственные, частные организации или муниципальные предприятия.

Таким образом, можно утверждать, что ГБОУ НПО «Профессиональное училище №5» дает своим выпускникам твердую основу для последующей реализации себя в трудовой деятельности, а знания и навыки, полученные в училище, способствуют их вхождению в состав квалифицированных работников.

Вопрос повышать или нет  уровень своих знаний после окончания  училища стал довольно спорным для выпускников.

Те выпускники, кто посчитал необходимым повысить свой образовательный  уровень, выбирали для этого самые  различные способы. Большая часть выпускников отдала предпочтение курсам повышения квалификации. Реже обучающиеся повышали образовательный уровень через получение высшего образования и с помощью курсов профессиональной переподготовки.

Работодатели отмечают, что, прежде всего, выпускники занимают должности  рабочих. Другую значительную категорию работников составляют исполнители.

По численности работников большинство организаций, в которых  заняты выпускники училища, относятся к малому бизнесу.

Достигнуть как карьерного, так и профессионального роста  представляется возможным на любом  этапе работы в организации, однако наиболее распространенным периодом для  обоих вариантов повышения персонала  работодатели считают 3 года работы в  их организации. Повышение карьеры  и профессионализма выпускников  реже всего происходит в период работы в организации до года.

Важно проследить зависимость  периода карьерного и профессионального  роста от размера предприятия, на котором работают выпускники СГА. На малых предприятиях (с численностью сотрудников до 200 человек) карьерного и профессионального роста выпускники достигают за 3 - 4 года работы, на крупных (с численностью сотрудников от 500 человек) –  за 7 и более лет  работы.

Работодатели выделяют основные факторы, которые, по их мнению, способствуют, как карьерному, так и профессиональному  росту их сотрудников.

Среди факторов профессионального  роста работодатели выделяют, прежде всего, стремление к повышению профессионализма. Заинтересованность в работе в вторую очередь влияет на профессиональный рост. Также для работодателей очень важны ответственность и добросовестность их сотрудников. Помимо перечисленных факторов, работодатели выделяют самостоятельность работников, их высокую мотивацию и дисциплину, организованность.

Среди факторов, влияющих на карьерный рост сотрудников, работодатели выделяют в первую очередь высокую  ответственность. Во вторую очередь, работодатели отмечают самостоятельность и профессионализм  их персонала. Целеустремленность и  инициативность также способствуют продвижению сотрудников по карьерной  лестнице.

Соответственно, ключевыми  показателями как для карьерного, так и для профессионального  роста выпускников являются высокий  уровень ответственности, профессионализма и самостоятельности в работе.

Большая часть работодателей  считают необходимым повышать профессионализм  своих сотрудников с помощью  курсов дополнительного профессионального  образования , причем большинство из них заинтересованы в том, чтобы их персонал повышал квалификацию.

Основная цель доклада– сопоставление мнений выпускников и их работодателей о том, какими характеристиками должен обладать работник, чтобы быть принятым на работу, и насколько этим требованиям соответствуют выпускники .

Представления выпускников  о том, какими качествами должен обладать  работник, чаще всего выражаются в  стремлении человека им соответствовать. А ожидания работодателя, будут выражаться в том, что он будет принимать  на работу и продвигать вверх по карьерной лестнице сотрудников, которые  больше всего отвечают его ожиданиям.

Таким образом, для выстраивания выпускниками успешной карьеры очень важно чтобы их представления об идеальном работнике совпадали с представлениями работодателей. 

1. Сопоставление оптимального работника с точки зрения выпускников и работодателей. Это позволило понять, в какой мере представления выпускников соответствуют требованиям, предъявляемым работодателям к сотрудникам. Так как выпускники, скорее всего, стремятся соответствовать тем требованиям, которые с их точки зрения предъявляют работодатели к сотрудникам, они смогут добиться успеха на рынке труда только при условии, что их представления будут совпадать, или будут близки представлениям работодателей.
2. Сопоставление оценок  характеристик выпускников  самими выпускниками и работодателями. Сопоставить эти представления важно, для того, чтобы понять насколько объективно (по сравнению с работодателями)  выпускники оценивают себя и свои возможности.
3. Сопоставление оценок оптимального работника  и выпускников с точки зрения работодателей. Понимание, насколько выпускники соответствуют требованиям работодателей к оптимальному работнику, важно для оценки шансов выпускников   найти работу. Чем больше совпадают требования работодателей к оптимальному работодателю с оценками выпускников , тем, соответственно, у выпускника больше шансов стать в глазах работодателя тем самым «оптимальным» работником и в результате занять интересующую позицию.
4. Сопоставление оценок оптимального работника  и выпускников с точки самих выпускников. Это позволит определить, как субъективно оценивают себя и свои возможности выпускники.

Можно заметить, что в  большинстве случаев выпускники имеют неверные представления, о том, что нужно работодателю.

Так выпускники явно переоценивают важность для работодателей таких характеристик как «заинтересованность в работе», «готовность быстро обучаться», «стремление придерживаться инструкций», «способность находить решение нестандартных ситуаций» и «способность пользоваться информационными ресурсами».

При этом, выпускники значительно  недооценивают такие важные для  работодателя  профессиональные характеристики оптимального работника как «уровень профессиональной подготовки», «самостоятельность», «ответственность за выполнение работы», «способность доводить поставленную задачу до конца», и личностной характеристики «лояльность компании». Менее значительно  расхождение в оценках большинства  личностных характеристик  «умение  работать в коллективе», «способность взаимодействовать с работниками  разных отделов», «стремление повышать профессионализм». Практически совпадают оценки характеристик «стремление проявлять инициативу», «готовность работать на предприятии длительное время», так же являющихся личностными.

Таким образом, исходя из того, что  данное сопоставление проводилось  для того, чтобы определить, в  какой мере представление выпускников  о сотруднике, востребованном на рынке, соответствуют действительности, получается, что для того чтобы стать более конкурентоспособными на рынке, выпускники должны более ответственно относиться к своей профессиональной подготовке,  понимать важность самостоятельных действий и решений,  ответственности, необходимости доводить начатое до конца, коммуникативных навыков.

Сопоставление оценок работодателями оптимального работника  и выпускников СГА, представленное диаграммой на рисунке 27, говорит о  том, что выпускники СГА, по подавляющему большинству рассматриваемых профессиональных и личностных качеств полностью  отвечают требованиям работодателей. И, поэтому они имеют все шансы  выстроить успешную карьеру на рынке  труда. Но, для того, чтобы еще  более повысить свои шансы на успешное трудоустройство выпускникам СГА  следует демонстрировать большую  заинтересованность в рабочем месте, которую необходимо сформировать у  них в процессе обучения.

Сопоставление оценок оптимального работника  и  выпускников СГА с точки зрения работодателей.

Рисунок 28. Сопоставление  оценок оптимального работника  и  выпускников СГА с выпускников  СГА

Рисунок 28 свидетельствует  о том, что, по мнению выпускников  СГА, они практически полностью  соответствуют образу оптимального работника. И, по их мнению, наиболее важной характеристикой является уровень  профессиональной подготовки. И, профессиональной подготовки, полученного  ими в  СГА, с их точки зрения, вполне достаточно до оптимального уровня, требуемого для  получения работы. Единственной, характеристикой, по которой выпускники СГА считают  себя уступающими оптимальному работнику, является способ6ность находить решения  нестандартных ситуаций.

Влияние  на успешность карьеры совпадения оценок  выпускниками характеристик оптимального работника  и собственных характеристик.

На стадии планирования данного исследования была выдвинута  гипотеза о том, что  если представления  выпускников СГА о собственных  характеристиках с  их представлениями  о том, как оценивают оптимального работника работодатели, они будут  успешно реализовывать себя в  компании. Для проверки этой гипотезы была  построена логистическая  регрессионная  модель.

Построенная  модель предсказывает, как влияет совпадение оценок выпускниками СГА  собственных  характеристик и их   представлений  о том, как оценивают оптимального работника работодатели на успешность их карьеры.

 В качестве  зависимой переменной выступала  фиктивная переменная «успешность  карьеры». Карьера выпускника считалась  успешной и принимала значение  «1», если за прошедший год  произошло, хотя бы одно из  следующих событий: 

1. выпускник СГА был повышен в должности;
2. у выпускника СГА повысилась заработная плата.

Во всех остальных  случаях  переменная «успешность  карьеры» принимала значение «0».

В качестве факторов выступали 15 фиктивных переменных. Они, в свою очередь, соответствуют 15  рассматриваемым профессиональным и личностным характеристикам сотрудников  и принимают значение «1», если оценки  по данной характеристике совпадают, и  «0» - если не совпадают.

Построенная модель логистической регрессии правильно  предсказывает вероятность успеха в карьере на 98% при пороговом  значении вероятности 0,7. Как показано в таблице 1, на успешность карьеры  выпускников СГА в положительно влияют  стремление придерживаться инструкций, способность пользоваться информационными ресурсами, опыт работы по специальности,  ответственность за выполнение  работы, самостоятельность и уровень профессиональной подготовки.

 

Таблица 2

Значимы регрессионные коэффициенты

	Значение  коэффициента	Уровень значимости	Прирост вероятности успешности карьеры
Стремление придерживаться инструкций	,665	,000	1,944
Способность пользоваться информационными ресурсами	,613	,001	1,846
Опыт работы (по той же специальности)	,538	,002	1,712
Ответственность за выполнение работы	,520	,006	1,682
Заинтересованность  в работе	,508	,004	1,662
Самостоятельность	,406	,022	1,500
Уровень профессиональной подготовки	,436	,018	,647