Алгоритм управления конфликтом. Методы разрешения конфликта

2. Идеологические причины.  Конфликты, возникающие на почве  идеологических разногласий, являются  частным случаем конфликта противоположных  ориентации. Разница между ними  состоит в том, что идеологическая  причина конфликта заключается  в разном отношении к системе  идей, которые оправдывают и узаконивают  отношение субординации, доминирования  и основополагающие мировоззрения  у различных групп общества. В  данном случае элементы веры, религиозные, социально-политические  устремления становятся катализатором  противоречий.

3. Причины конфликта, заключающиеся  в различных формах экономического  и социального неравенства. Этот  тип причин связан со значительным  различием в распределении ценностей  (доходов, знаний, информации, элементов  культуры и т.п.) между индивидами  и группами. Неравенство в распределении  ценностей существует повсеместно,  но конфликт возникает только  при таком неравенстве, которое  расценивается одной из социальных  групп как весьма значительное, и только если такое значительное  неравенство приводит к блокаде  важных социальных потребностей  у одной из социальных групп.  Возникающая в этом случае  социальная напряженность может  послужить причиной социального  конфликта. Она обусловлена появлением  дополнительных потребностей у  людей, например потребности обладать  одинаковым количеством ценностей.

4. Причины конфликтов, лежащие  в отношениях между элементами  социальной структуры. Конфликты  появляются в результате разного  места, которое занимают структурные  элементы в обществе, организации  или упорядоченной социальной  группе. Конфликт по этой причине  может быть связан, во-первых, с  различными целями, преследуемыми  отдельными элементами. Например, одна область (административная единица) государства стремится к самостоятельности, а другая (например, административный центр), наоборот, пытается не допустить самостоятельности. На этой основе может развиться конфликт между центром и периферией. Во-вторых, конфликт по этой причине бывает связан с желанием того или иного структурного элемента занять более высокое место в иерархической структуре. Например, подразделение организации стремится стать влиятельнее и занять более высокое место в структуре организации с целью получения большей доли ресурсов. Конфликт происходит, когда другие подразделения стремятся к той же цели при ограниченных ресурсах [17, с. 57].

Любая из перечисленных причин может послужить толчком, первой ступенью конфликта только при наличии  определенных внешних условий. Например, у людей часто существуют противоположные ценности и желание занять более высокое место в статусной иерархии. Однако конфликты, несмотря на наличие причин и даже на недовольство людей сложившимся положением, происходят не всегда [19, с.216].

Итак, основными субъектами конфликта являются крупные социальные группы. Поскольку их потребности, интересы, цели, притязания могут реализоваться  только через использование власти, постольку в конфликтах непосредственное участие принимают такие политические организации, как государственный  аппарат, партии, парламентские фракции, «группы давления» и т.д. Именно они являются выразителями воли больших  социальных групп и основными  носителями социальных интересов. В  конечном счете, социальный конфликт обычно принимает форму не конфликта  больших социальных групп (массы  выходят на улицу лишь в редкие моменты наивысшего обострения ситуации), а конфликта политических, этнических и других лидеров, которые действуют  на основе сформировавшихся в том  или ином обществе механизмов.

Вместе с тем, следует  отметить, что социальный конфликт — это всегда борьба, порожденная конфронтацией общественных и групповых, но не индивидуальных интересов. Р.Дарендорф к субъектам конфликта относит три вида социальных групп:

1. Первичные группы — непосредственные участники конфликта, которые находятся в состоянии взаимодействия по поводу достижения объективно или субъективно несовместимых целей.

2. Вторичные группы, которые  стремятся быть не замешанными непосредственно в конфликте, но вносят свой вклад в разжигание конфликта. На стадии обострения конфликта они могут стать первичной стороной.

3. Третьи силы, заинтересованные  в разрешении конфликта. Многие конфликтологи считают, что общество и отдельные его составные части развиваются в результате эволюционных изменений, т.е. в ходе непрерывного совершенствования и возникновения более жизнеспособных социальных структур на базе накопленного опыта, знаний, культурных образцов и развития производства, и вследствие этого предполагают, что социальный конфликт может носить только негативный, разрушительный и деструктивный характер.

Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом  и способом взаимодействия людей. Конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние. Наиболее конфликтогенной в социальных взаимодействиях является сфера управления и управленческих отношений. В процессе осуществления управленческих функций в различных областях социальной действительности проявляются условия, в которых объективно и субъективно формируется конфликтность. Управление как один из самых сложных видов социальных отношений, связано с большим количеством проблем и противоречий, создающих систему предпосылок конфликтности в этой сфере. Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления коренятся в субъективных различиях восприятия социальных норм людьми, в их индивидуальной неповторимости отношений к процессам целенаправленной, скоординированной работы и совместного труда. В процессе таких отношений мотивация и интересы субъектов управления не всегда совпадают, часто бывают противоположными и по-разному осознаются. Это приводит к формированию конфликтности [6, с. 85].

ГЛАВА 2 АЛГОРИТМ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТОМ: ВИДЫ, СТАДИИ ПРОТЕКАНИЯ, МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ

2.1 Виды конфликтов

Типология социально-психологического конфликта зависит, прежде всего, от выбранного критерия. Например, в зависимости  от разрешаемости конфликтного противоречия выделены полностью разрешаемые  конфликты, частично разрешаемые и  неразрешаемые, которые поддаются только регулированию. По количеству субъектов конфликты классифицируются на межличностные, межгрупповые. Особо выделен внутриличностный конфликт. Структура личности достаточно сложна и противоречива. Среди внутриличностных конфликтов могут быть выделены патогенные, позитивные, приводящие к переоценке и переориентации и другие. Процесс принятия решений для личности во многих случаях является достаточно сложным и конфликтным [18, с. 65].

Межгрупповые конфликты  являются структурной основой различных  по своему содержанию конфликтов, в  частности, политических, межэтнических, экономических и т.д. Критерием  в данной типологии является конкретная сфера общества. Каждый из перечисленных  типов конфликтов может быть классифицирован, например как политический: межпартийный, правительственный, внутрипартийный  и т.д. Исследователи социальных конфликтов пришли к выводу о наличии  и признании множества типологий. Так, при классификации конфликтов используют системный подход, количественные и качественные критерии, анализ противоречий, мотивов [12, с. 25].

Существуют различные классификации конфликтов:

• внутриличностные, межличностные, межгрупповые;
• деловые (производственны), эмоциональные (личностные);
• парные, групповые, всеобщие;
• кратковременные, длительные, затяжные;
• стихийные, запланированные; управляемые, плохо управляемые и неуправляемые;
• оправданные, неоправданные;
• мобилизующие, дезорганизующие;
• тактичные, нетактичные;
• приемлемые, неприемлемые; горизонтальные, вертикальные;
• спонтанно прекращающиеся, прекращающиеся под влиянием внешних сил, наиболее оптимальным является подразделение по следующим основаниям: по объему, по длительности протекания, по направлению, по значению для организации, по степени открытости конфликтных взаимодействий [23, с.11].

1. По объему конфликты  подразделяют на:

• внутриличностные;
• межличностные;
• между личностью и группой;
• межгрупповые.

Внутриличностные конфликты – возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности (потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.)

Межличностный конфликт – вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. В основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т.д. В межличностных конфликтах инициатором выступает один работник. Другой выбирает свою линию поведения:

• ответить смело и агрессивно и вступить в конфликт;
• сгладить конфликт, не унижая чувства собственного достоинства;
• промолчать, что, в принципе, равносильно поражению;
• сделать вид, что «не заметил», «не расслышал»;
• согласиться со всеми обвинениями в свой адрес.

Такие конфликты возникают  между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к  нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью  и группой – проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповые конфликты – конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.

2. По длительности протекания  конфликты можно подразделить  на: кратковременные и затяжные.

Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания  или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими  нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит  как от предмета противоречий, так  и от характера столкнувшихся  людей. Длительные конфликты очень  опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

3. По направлению конфликты  делятся на:

• горизонтальные (не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга);
• вертикальные (участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого);
• смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

 Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для  руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И  даже в случае полной объективности  руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению  к его оппонентам. А поскольку  подчиненным часто недостает  информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить  действия руководства, то недопонимание  компенсируется обычно домыслами. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные, они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

4. По значению для организации  конфликты делятся на: конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят  за рамки этических норм, деловых  отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и  управления. Разрешение такого конфликта  приводит к развитию отношений между  людьми и развитию группы. Последствия  такого конфликта являются функциональными  и ведут к повышению эффективности  организации.

Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.