Формирование корпоративной культуры

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное  образовательное

учреждение высшего профессионального  образования

«Волгоградский государственный  социально-педагогический университет»

(ФГБОУ ВПО «ВГСПУ»)

Факультет психологии и социальной работы

Кафедра социальной работы

 

 

РЕФЕРАТ СОВРЕМЕННАЯ ПРЕСС-СЛУЖБА

НА  ТЕМУ: ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.

 

 

 

Исполнитель:

Лагутина  Е.А.

студентка гр. ОЗО-СО-5

___________________________________________

Проверила:

Овсянникова Т.В.

___________________________________________

 

 

Волгоград

2013г.

Понятие корпоративной  культуры и ее задачи 

Термин «корпоративная культура»  появился в XIX веке. Он был сформулирован  и применен немецким фельдмаршалом  Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

В настоящее время под корпоративной  культурой (corporate culture) понимают атмосферу или социальный климат в организации. При этом формирование корпоративной культуры – сложная и многоаспектная задача. От ее решения (то есть от успешности формирования корпоративной культуры) во многом зависит успешность бизнеса.

Одной из задач внутреннего PR является формирование корпоративной культуры – средства управления, повышающего  производительность труда сотрудников  корпорации и помогающего созданию в глазах общественности положительного имиджа, хорошей репутации и уважения к предприятию.

Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и  признаваемых коллективом организации  социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или  иных ситуациях определенным образом. На видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов.

Пути формирования корпоративной  культуры 

Корпоративная культура непосредственно  связана с корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению  к организации. Одна из важнейших  задач PR-отдела корпорации – поддержание  как у отдельно взятого работника, так и в рабочем коллективе духа корпоративности, объединение  работников общими для всех интересами и понимание общих целей деятельности предприятия.

Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям  экономики и бизнеса необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий  наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной  культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой  культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности корпорации.

Корпоративная культура может создаваться  целенаправленно сверху, но она может  формироваться и стихийно снизу, из различных элементов разных структур, привнесенных человеческих отношений  между работниками, руководителями и подчиненными, разными людьми, ставшими сотрудниками Корпорации.

При разработке новой стратегии  организации, внедрении изменений  в стратегию, структуру и другие элементы системы управления, руководители и менеджеры по внутрикорпоративному PR должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей корпоративной культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению. При этом необходимо учитывать, что корпоративная культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления. Поэтому действия по ее изменению в корпорации должны опережать все остальные преобразования, понимая, что результаты будут видны не сразу.

Основные составляющие корпоративной культуры

 

Основополагающим элементом корпоративной  культуры являются ценности. Через  конкретные действия PR-менеджеров они  проявляются во всей организации  и отражаются в ее целях и политике. К ценностям относятся основные мировоззренческие установки и  идеи, принятые в компании.

Ценности дают каждому работнику  подтверждение в том, что то, чем  он занимается, отвечает его собственным  интересам и потребностям, так  и интересам и потребностям рабочего коллектива и конкретного подразделения, в котором он занят, всей корпорации и общества в целом.

Нормативное значение в корпоративной  культуре имеют девизы и лозунги, которые в лаконичной форме подчеркивают значимые ориентиры и установки  корпорации. (Очевидна необходимость  связи между девизами и лозунгами  с одной стороны и видением и миссией корпорации – с другой).

Важную роль в компании, также  играют мифы и легенды, которые могут  формироваться как сознательными  усилиями ее руководителей и PR-отдела, так и стихийно снизу. Они существуют, как правило, в форме метафорических историй, анекдотов, которые передаются от поколения к поколению работников и служащих. Они связаны с историей возникновения компании, дальнейшего  ее развития, жизнью и деятельностью "отцов – основателей" и  призваны в наглядной, образной, живой  форме довести до служащих общекорпоративные  ценности.

Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она  более определенна, строга, поведение  сотрудников четко расписано, стиль  общения – более формальный. Корпоративная культура в торговой сфере – часто весьма разнообразна, самобытна; как правило – она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность.

В соответствии с корпоративной  культурой организации сотрудники придерживаются правил и норм поведения. Свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений между работниками, а также между ними и управленцами или руководством коллективов, подразделений  корпорации, находит выражение в  официальных документах, кодексах чести, кодексах корпоративного поведения  и т. д.

Деловой кодекс содержит, как правило, три группы правил:

правила запрещающие (обозначающие, что в данной организации делать ни в коем случае нельзя, например, запрет на нарушение коммерческой тайны, запрет на наушничество),

правила предписывающие (говорящие  о том, что в данной организации  делать необходимо, например, строго следовать  соглашениям, соблюдать процедуры  управления),

рекомендующие (например, рекомендуется  проявлять творческую инициативу, быть приверженным организации). В случае принятия на ментальном и реализации на деятельностном уровнях корпоративной культуры, деловой кодекс начинает выступать в качестве безличного механизма регулирования отношений и действий работников организации, что существенно облегчает работу руководителей и повышает эффективность работы персонала в целом.

Влияние корпоративной  культуры на внешнюю и внутреннюю организационную жизнь 

В настоящее время корпоративная  культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего  практическое повышение эффективности  работы организации. Она важна для  любой организации, поскольку может  влиять на:

мотивацию сотрудников;

привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров;

нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию;

производительность и эффективность  трудовой деятельности;

качество работы сотрудников;

характер личностных и производственных отношений в организации;

отношения служащих к работе;

творческий потенциал служащих.

Культура как нечто целое - неуловима. Она обычно вырабатывается в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее.

Различается два пути влияния корпоративной  культуры на организационную жизнь. Первое — культура и поведение  взаимно влияют друг на друга. Второе — культура влияет не только на то что, что люди делают, но также и на то, как они это делают. Существуют разные подходы к выделению набора переменных, посредством которых  прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные выступают основой анкет и  вопросников, которые используются для описания культуры той или  иной организации.

Классификация видов корпоративной  культуры

В России при отсутствии крупных  инвестиций в промышленность и жесткой  конкуренции с западными компаниями возможности повышения эффективности  связаны с изысканием новых ресурсов внутри компании. Трансформации, которые  происходят сегодня в России —  это не столько трансформация  экономики, сколько трансформация  типа культуры, существующей в обществе. Актуальность этой проблемы очевидна в современных российских условиях функционирования организаций. Без  изменения существующей корпоративной  культуры на предприятиях со старыми  ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями — участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для организаций XXI века. В России, такое понятие как корпоративная культура появилось лишь в конце XX века и, к сожалению, многие управляющие очень слабо представляют себе сущность такой важной составляющей любой организации.

Само понятие «корпоративная культура», как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин не имеет единого толкования, нет единого стандарта и в  подходе к классификации видов  корпоративной культуры.

Я приведу классификацию, предлагаемую С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчуком, посредством которой они выделяют следующие виды корпоративной культуры (рис.1):

рис.1

1) По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.

2) По степени соответствия  иерархии личных ценностей каждого  из сотрудников и иерархической  системы внутригрупповых ценностей  выделяются интегративные (высокая  степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3) По содержанию доминирующих  в организации ценностей выделяют  личностно-ориентированную и функционально-ориентированную  культуры. Личностно-ориентированная  культура фиксирует ценности  самореализации и саморазвития  личности сотрудника в процессе  и посредством осуществления  его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная культура  поддерживает ценность реализации  функционально заданных алгоритмов  осуществления профессионально-трудовой  деятельности и моделей поведения,  определяемых статусом работника.

4) В зависимости от  характера влияния корпоративной  культуры на общую результативность  деятельности предприятия выделяют  позитивную и негативную корпоративную  культуру.

Структура корпоративной  культуры

 
При исследовании корпоративного типа культуры, а также при формировании и поддержании определенного  типа культуры, следует принять во внимание, что каждая культура имеет  собственную структуру.

Рассмотрим корпоративную культуру на трех уровнях, в метафоре «Дерева» (рис.2)

рис.2

 

Первый, самый очевидный  поверхностный уровень культуры — «крона», так называемые артефакты. На этом уровне человек сталкивается с физическими проявлениями культуры, такими как интерьер офиса, наблюдаемые  «образцы» поведения сотрудников, «язык» организации, ее традиции, обряды и ритуалы. Другими словами, «внешний»  уровень культуры дает человеку возможность  почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации  созданы для ее сотрудников, и  то, как люди в этой организации  работают и взаимодействуют друг с другом. Все, что в организации  имеет место на данном уровне, - видимый  результат сознательного формирования, культивирования и развития.