Функции конфликта

Таблица 3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Причины конфликта

Причины конфликтов - важный компонент в вопросе урегулирования любого конфликта. Причины возникновения конфликта являются движущей силой развития и эскалации конфликта. Природа причин может иметь объективный или субъективный характер. Сами причины могут иметь структуру, поэтому необходимо уметь отделять изменения параметров внутри причин от причины конфликта в целом. 

Определяют четыре основных группы причин:

1. Объективные причины.
2. Структурно – управленческие, или организационные.
3. Социально психологические факторы.
4. Субъективные причины.

Внешние обстоятельства, стереотипы поведения, социальное положение индивида, образ жизни - примеры объективных факторов возникновения конфликта. Существующая в обществе договоренность или нормативно-правовая база способна стать причиной конфликтов в обществе, если она недостаточно разработана, не учитывает всего многообразия возможных ситуаций в межличностных взаимодействиях, имеет слабую регулирующую функцию. 

Вторая группа причин включает структурные, функциональные, ситуативные причины конфликтов. В этом случае конфликты возникают в связи с плохо организованной деятельностью индивидов. Структура организации не соответствует предъявляемым требованиям, влияет на слабую функциональность, поэтому провоцирует конфликты внутри коллектива и между трудовыми группами. Управленческие ошибки вызывают ситуации возникновения конфликтов. Наслоение управленческих промахов усугубляет напряженность в организации и приводит к конфликтам. 

Все отношения индивида в обществе обусловлены его психологическими и социальными установками, которые иногда способны вызвать противоречия и конфликты в межличностных взаимодействиях, - социально-психологические факторы. 

Например, психологическая система человека устроена таким образом, чтобы оптимальным образом регулировать всю поступающую к индивиду информацию. Поэтому в межличностных отношениях люди теряют или искажают информацию, поступающую в коммуникации. Этот естественный процесс не зависит от человека, но может спровоцировать конфликты. Несоответствие занимаемых индивидом ролей в процессе взаимодействия относится к третьей группе причин. 

Субъективные (или личностные) причины зависят от человека, его восприятия и формы поведения, психики. От того, как индивид оценивает поведение другого индивида, насколько сам проецирует бесконфликтное или конфликтное поведение, зависит личностная конфликт устойчивость. 

4. Функции конфликта

 Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, от может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может  быть  сохранение статус-кво, уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства.

В конфликтах могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Это необходимо учитывать, давая собственную оценку ситуации.

Итак, по отношению к участникам конфликта, он может выполнять конструктивные и деструктивные функции.

Конструктивные функции:

•        Конфликт устраняет полностью или частично противоречия, возникающие в силу  несовершенства  организации  деятельности, ошибок управления, выполнения обязанностей и т.п. при разрешении конфликтов в более чем 65%  случаев удается полностью  или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе.

•      Конфликт позволяет  более  полно  оценить  индивидуально-психологические особенности людей,  участвующих в нем. Конфликт высвечивает ценностные ориентации человека,  относительную силу его  мотивов, выявляет  психологическую  устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации.  Он способствует раскрытию не только отрицательных, но и положительных сторон в человеке. Приблизительно в 10-15% конфликтных ситуаций взаимоотношения между  оппонентами после завершения конфликта становятся лучше, чем были до него.

• Конфликт  позволяет  ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие,  сопровождаемое  бурными эмоциями, снимает у  человека  эмоциональную  напряженность,   приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций. Одним из финальных ощущений конфликта может быть катарсис, т.е. выход накопившейся энергии, которая давила на человека длительное время.

•     Конфликт служит источником развития  личности,  межличностных отношений.   При  условии  конструктивного  разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту,  расширить сферу  и  способы взаимодействия с окружающими.  Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.

•      Конфликт  может  улучшить  качество индивидуальной деятельности. После завершения конфликта по вертикали у руководителя качество  деятельности повышается в 28%  случаев, понижается в 17% случаев, качество деятельности подчиненного, напротив, чаще ухудшается.  Связано это, видимо, с тем, что руководитель в силу своего статуса чаще добивается своего.  Не конфликтуйте с начальством!

•      При отстаивании справедливых целей повышается авторитет одного из участников, заметно улучшается отношение сослуживцев к нему.  Независимо от результата конфликта это  происходит  в четыре раза  чаще  чем по отношению к оппоненту, отстаивающему сомнительные цели.

•      Межличностные  конфликты служат средством социализации человека, способствуют самоутверждению личности.

Деструктивные функции:

Выраженное негативное воздействие большинства  конфликтов на  психическое  состояние участников.  Как правило, после завершения конфликта настроение в целом ухудшается в 31 случае из 100  и практически никогда не улучшается сразу после завершения конфликта.

Неблагополучно  развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим  насилием,  травмированием оппонентов. По  статистике  большинство умышленных убийств совершается в результате эскалации конфликта.

Конфликт  сопровождается  стрессом.  При частых эмоционально напряженных  конфликтах  резко  возрастает  вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта.

Конфликт  формирует  негативный  образ другого - "образ врага" - который легко восстанавливается в случае  возникновения даже  незначительных осложнений отношений и нередко приводит к возникновению нового конфликта.

Если победа в конфликте одержана с помощью насилия, велика вероятность того,  что впоследствии человек  прибегнет  в подобной ситуации  к  такому  же  способу решения проблемы без достаточных оснований.

Поражение  в конфликте отрицательно влияет на Я-концепцию человека.

Таково влияние конфликта на непосредственных участников. Но конфликт оказывает воздействие не только на участвующие в нем стороны, но иногда и на макро- и микросреду. Степень влияния  конфликта  на  группу  прямопропорциональна степени связи сторон с окружением,  в котором этот конфликт происходит, прямопропорциональна  рангу  участников,  интенсивности  противоборства.

Конструктивные функции:

• Конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества (например, инновационный конфликт).

• Конфликт высвечивает нерешенные проблемы. Межличностные конфликты в  организациях  почти  в три раза чаще положительно влияют на эффективность совместной деятельности,  чем  отрицательно.

• Конфликт проявляет общественное мнение.

• Конфликт иногда способствует созданию новых, более благоприятных условий деятельности человека.

• Конфликт  может  выполнять  функцию сплочения группы (и даже целого народа).

• В  научных коллективах конфликты создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных стратегий исследования, что способствует продуктивному поиску верного решения (В споре рождается истина).

• Завершение  конфликта  часто  сопровождается повышением дисциплины работников,  ускорением реагирования сотрудников на замечания и пожелания друг друга, установлением более доброжелательной обстановки.

Деструктивные функции:

• Конфликт  всегда  сопровождается  временным  нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе

• Если конфликт завершился принятием деструктивного решения, взаимоотношения в коллективе ухудшаются в 19-30% случаев.

• Частые конфликты ведут к снижению  групповой  сплоченности.

• Иногда ухудшается качество совместной  деятельности  во время конфликта. Если конфликт не разрешился, а медленно затухает или перевес на стороне того,  кто,  с точки зрения группы, неправ, качество совместной деятельности снижается и после завершения конфликта.

Можно сделать вывод: хорошего понемножку. Конфликт должен быть не слишком частым и умело управляемым. Только в этом случае он приносит максимальную пользу.

1.5. Стратегии поведения  в конфликтных ситуациях

• Борьба (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
• Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
• Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
• Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

• Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

 

2. Конфликтные ситуации

Кейс №1   

Елена 35 лет, воспитывает двух детей одна. Завтра у неё очень ответственный  день на работе. С детьми сидела бабушка, но завтра и она не может сидеть с внуком по уважительной  причине. Младшего ребёнка,  которому 3 года решила повести в детский сад, но нет справки допуска. Елена звонит постоянному воспитателю и уточнила: «Можно привести ребёнка в сад, а после обеда, когда она вернётся из центра города где находится детская консультация, принесёт справку.»

Воспитатель не взяла на себя ответственность и ответила, что перезвонит заведующий детского садика. Через некоторое время воспитатель ответила Елене,  что заведующая  разрешила принять  ребёнка без справки.

Настало утро «Х». Елена  разбудила детей рано, чтобы старший сын идя утром в школу помог ей с младшим ребёнком. Малыш капризничает, мама сконцентрирована на сегодняшнем  рабочем дне. Благополучно добираются до детского сада. Время 7.30 в группе уже находятся сотрудники, других детей ещё не привели.  Елена заглядывает в группу отметив про себя, что воспитатель не вышла навстречу поприветствовать как обычно.  В группе находится помощник воспитателя и сменный воспитатель, но не та которой вчера Елена звонила.

 Елена пожелав Доброго утра  начинает объяснять ситуацию.  «Мы пришли без справки, но  вчера звонили заведующей и  попросились нас принять без  справки, а после обеда я принесу документ, Заведующая разрешила» Елена надуманно не стала говорить о звонке другой воспитательнице, решив, что если сослаться на вышестоящее звено будет солиднее. Тем более, что разговор имел место быть. Пока воспитатель обдумывала сказанное Еленой, в диалог вступила помощник воспитателя   и возмутилась.  Как могут давать справки не зная здоров ли ребёнок, и его не видя. Продолжая переодевать ребёнка  Елена ответила, что если бы ребёнок был не здоров она его не привела.  Тут оправилась от всего сказанного воспитатель и  ответила Елене, что ей никто не звонил и её не предупреждала заведующая и она дитё не примет.  Чувствуя, что, что-то не так ребёнок начинает хныкать. Мать видя  состояние ребёнка и понимая что не готова его оставить с воспитателем которая не принимает его. Решает идти домой и перестраивать свои планы. Утро оказалось ветреным и чтобы ребёнок не замёрз  несла его на руках до дома. Придя домой стала звонить своей маме прося её изменить свои планы и прийти к ней домой  посидеть с внуком. Когда вопрос был решён, Елена вернулась в детсад зашла к заведующей и написала жалобу на воспитателя. Мотивируя тем, что воспитатель усомнилась в правдивости её слов, а также  игнорирование устного распоряжения заведующей.