Характеристика поведения человека в организации

Введение

Любая организация  функционирует и существует только потому, что в ней есть люди. Именно работники создают и формируют  её внутренний климат. В конечном итоге  от них зависит то, чем является организация. На сегодняшний день человек  стал самым важным ресурсом организации. Поэтому особенно внимательно нужно изучать теории поведения личности в организации.

Любая организация  заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Эффективное  для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Цель данной курсовой работы – изучение и исследование теории поведения личности в организации. Курсовая работа предусматривает решение  следующих важнейших задач:

-Изучение основ  теории поведения личности;

-Изучение основных  видов поведения человека в организации;

-Исследование  основополагающих начал поведения  человека;

-Исследование  причин неэффективного поведения  персонала;

-Исследование  подходов к управлению поведением  сотрудников; организации.

Объектом исследования является поведение работников в организации. Предмет исследования – управление поведением работников в организации

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы теории поведения личности в  организации

1.1 Изучение  основ теории поведения личности

«Под поведением понимается совокупность действий и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин».

К ним относятся: интересы; мотивы; привычки (укоренившиеся  в сознании индивида способы действия в определенных обстоятельствах); ситуация; отношение к ней в данный момент; собственное представление об окружении и своем месте в нем; задачи (чем яснее сотрудник перед началом работы себе их представляет, тем определеннее будет его поведение) и проч.

«Поведение  человека - совокупность осознанных, социально  значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций».

Под личностью  понимается:

- человек как  субъект деятельности, носитель  сознания и самосознания;

- система его  взаимосвязанных, устойчивых, социально  значимых качеств, позволяющих ему для достижения своих целей активно познавать и преобразовывать мир. Часть их являются врожденными (природными), часть - приобретенными (социальными).

«Личность - это  целостная система, объединяющая в  себе множество психосоциальных  качеств, характеризующих конкретного человека (индивида). Главнейший признак личности - целостность. Она проявляется в устойчивой предрасположенности одинаково воспринимать и последовательно реагировать на меняющиеся ситуации, стимулирующие воздействия, ценности, мотивы, защиты, разные характеры и индивидуальные манеры поведения других.4»

Личностные  качества (психические, психофизиологические, социально-психологические), присущие только конкретному человеку, определяют его склонности, мотивы и особенности  поведения в разных ситуациях. Недостаток одних качеств может быть до некоторой степени компенсирован другими.

Основными качествами (элементами) личности считаются направленность, способности, психологический темперамент, характер. Эти качества находятся  под влиянием следующих основных факторов:

Во-первых, индивидуальных особенностей людей (физического состояния, эмоций, интеллекта, взглядов, интересов).

Во-вторых, положения  человека в окружении (статуса, социальной роли, прав, обязанностей, ответственности, информированности, перспектив продвижения и т. п.).

В-третьих, специфики  отношений с руководителями, подчиненными, коллегами, партнерами, клиентами (в  целом обстановку изменить всегда легче, чем личность).

В-четвертых, пола.

В-пятых, особенностей психических состояний, т. е. относительно продолжительных и устойчивых проявлений психики, присущих человеку, Такие состояния бывают:

-познавательными  (любопытство, недоверчивость и  проч.);

-эмоциональными (радость, грусть, злость, страх и  т. п.);

-волевыми, позволяющими  сознательно контролировать и управлять своей деятельностью (стойкость, целеустремленность, настойчивость, решительность и проч.).

Таким образом, при взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Поведение большинства  людей с трудом вписывается в  стандартные рамки. Для того чтобы  снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет.

Естественно, что  на поведение человека оказывают  большое влияние цели, которые  он преследует, условия, в которых  разворачиваются действия, его реальные возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями.

Поведение человека в организации определяется его  собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности - особенностями группы, в которую он включен, условиями  совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности с успехом включить человека в организационное окружение, научить поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Любая личность характеризуется:

общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и  пр.);

специфическими  свойствами (способность к тому или  иному виду деятельности); способности  могут быть общими, присущими в  той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать);

элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.);

сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности);

специальными (ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);

подготовленностью к определенному  виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

направленностью (ориентированностью социальной активности, возникающей под воздействием социальных моментов - интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

определенным  складом характера;

биологически  обусловленными особенностями (например, темпераментом);

психологическими  особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может  быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой  психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение  сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и  пр.).

Личностные  черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

 

1.2 Основные  теории поведения человека в организации.

Поведение человека в  организации складывается из двух составляющих, тесно взаимодействующих друг с  другом: личностные качества (врожденные и приобретенные на основе врожденных) и воздействия среды, в которой  пребывает человек. Различные теории, описывающие поведение человека, придают ту или иную роль этим составляющим.

1. Концепция научного менеджмента  Ф. Тейлора признает работников  одним из факторов производства, а менеджеров - отдельной категорией  работников для выполнения управленческих функций. Достижение максимальной производительности труда должно обеспечиваться за счет научной организации и нормирования труда, рационального режима труда и отдыха, учитывающего естественные ограничения в деятельности человека. Одна часть рабочих трудилась добросовестно, ответственно, другая часть - бездельники. На поведение перваых хорошо влияло материальное стимулирование, а к бездельникам применялись методы жесткого контроля, при упорном нежелании работать их увольняли. 

2. А. Файоль, создавший принципы управления, перечень функций управления, считал персонал объектом управления, основой влияния на поведение которого является реализация в организации разработанных им принципов управления и высокие личные нравственные качества менеджера. 

3. Концепция бюрократической  организации М. Вебера не считает  правильным учитывать личностные  особенности человека, поскольку  сама должность определяет рамки  поведения, выход за пределы  которых не поощряется. Основная  задача управленцев - разработка  иерархии, правил, процедур, инструкций трудового поведения всех субъектов организации в любых ситуациях. Методы управления поведением в основном — административные и экономические. 

4. В рамках школы  человеческих отношений Э. Мэйо  выявлено решающее влияние на  поведение работников, их отношение к труду таких факторов, как социальные отношения в коллективе, групповые процессы, гуманное отношение руководителей к подчиненным, работа в команде. 

5. Благодаря системному  подходу, сущность которого излагается  в трудах Л. фон Берталанфи, П. Друкера и др., люди - сложные системы, обладающие многочисленными системными свойствами: целостность; структурность; взаимозависимость системы и среды; автономность; адаптивность; иерархичность; уникальность; динамичность; инертность. Поведение систем слабо прогнозируется, любой прогноз имеет вероятностный характер. Методы влияния выбираются на основе понимания системной сущности объектов, их общих и специфических свойств. 

6. Ситуативный подход  требует, в дополнение к системному  восприятию объекта влияния, анализа ситуации и учета влияния ситуативных факторов на поведение людей в организации. Для прогноза поведения необходимо учитывать влияние ситуации и ее восприятие системой. 

7. Количественный подход  в управлении направлен на  «математизацию» процессов, происходящих в организациях, и создание экономико-математических моделей их деятельности. Прогноз результатов деятельности базируется на теории вероятности, экономико-математических и статистических подходах, теории исследования операций и т.п. 

8. Подход к управлению  как к процессу трактует управление  как непрерывный процесс выполнения  взаимосвязанных функций: анализа  ситуации и текущего состояния  организации, планирования, организации  деятельности, распорядительства, стимулирования, руководства, координации, контроля, исследований, коммуникаций, оценки, принятия решений, подбора персонала, ведения переговоров и представительства и т.п. Методы влияния на поведение людей в организации - административные, экономические, социально-психологические. 

9. Теория человеческого  капитала А. Смита, Дж. Минсера  определяет людей в организации  как носителей особого рода  человеческого капитала, требующего  развития; управлять таким капиталом  — значит накапливать, рационально  использовать, развивать. Методы влияния на поведение людей — обучение, экономические. 

10. Теория Х и Y Д.  Макгрегора описывает две модели  работников, преобладающие в сознании  менеджеров. Менеджеры воспринимают  подчиненных либо в соответствии  с теорией Х, либо в соответствии  с теорией Y. Согласно теории Х среднему человеку свойственно с неприязнью относиться к работе и избегать ее, насколько это возможно. Большинство сотрудников нужно принуждать, контролировать их действия, приказывать им или угрожать наказанием. Согласно теории Y, затрата физической и психической энергии в процессе работы столь же естественное для человека явление, как игра или отдых. Человек стремится самостоятельно определять направление своей деятельности и осуществлять самоконтроль, чтобы достичь организационных целей, с которыми он согласен. Задача менеджмента — создать благоприятные условия для раскрытия и развития трудового потенциала работников. 

11. Согласно теория Z Оучи  ключевым фактором повышения  производительности труда является  вовлеченность работников в процесс принятия важных для них решений, формирование чувства причастности ко всему, что происходит в организации, развитие идентичности работника и организации.