Исследование личности руководителя и ее влияние на деятельность рабочей группы

13. Способность к сочувствию.  Успешно действующие руководители  проявляют сочувствие к другим, не ожидая, что их за это  будут любить. Они способны непредвзято  и точно оценить своих подчиненных,  прекрасно понимая, что невозможно  угодить всем. Они умеют сочувствовать  человеку, не позволяя при этом  сделать себя беспомощными и  нетребовательными. Такой лидер  прекрасно понимает, что стремление во что бы то ни стало нравиться подчиненным сделает его неспособным руководить ими. Благодаря сильному чувству идентификации он способен принимать непопулярные решения.

 

14. Заинтересованность в  росте организации, а не в  собственной карьере. Настоящий  лидер обязательно заинтересован  в том, что он оставит после  себя. Его самое сильное стремление  — не к личной власти; ему  не нужно, чтобы вся организация  подгонялась под его вкусы.  Уходя, он хочет оставить результат  своей работы, а не унести все  с собой. 

15. Независимость. Добивающиеся  успеха руководители осознают  границы своих возможностей, сотрудничают  с другими, прислушиваются к  ним, но когда дело доходит  до принятия окончательного решения,  они проявляют независимость.  Приняв решение на основе всех  имеющихся в их распоряжении  фактов, они придерживаются его.  Такого лидера нельзя принудить  присоединиться к решению, с  которым он не согласен: он  скорее подаст в отставку, чем  станет делать то, что идет  в разрез с его взглядами  и убеждениями. 

Личностный идеал:

16. Гибкость.  Руководителю  нет необходимости сосредоточиваться  в каждый данный момент на  единственной проблеме: он может  решать одновременно несколько  задач и, когда это необходимо, переключаться с одного направления  деятельности на другое. Лидер  должен быть открыт для восприятия  новых идей, новых способов мышления, новых процессов. Стремящийся  к успеху руководитель развивает  в себе гибкость, понимая, что  очень легко оказаться ограниченным  своими предпочтениями и увлечениями. 

17. Устойчивость к стрессу.  Лидер умеет заботиться о своем  здоровье, как телесном, так и  психическом, и справляется со  стрессами. Он понимает, что для  этого необходимо вести сбалансированный  образ жизни, и управляет своей  жизнью и своим временем. Успешно  действующий руководитель не  позволяет обстоятельствам и  времени управлять собой. Он  хорошо чувствует себя при  таком образе жизни и с удовольствием  предвкушает все, что ждет его  впереди каждый день. Чувствуя  действие стресса, он знает,  что предпринять, чтобы избежать  урона для здоровья.

 

18. Наличие цели. Лидер  имеет твердые убеждения и  ясную цель. Цель есть у его  жизни, цель есть у его работы. Просыпаясь, он не просто ждет, что преподнесет ему новый  день. Наличие цели предполагает  планирование, и каждый день приближает  лидера к достижению поставленной  цели. Целью обычно является осуществление  мечты: мечты о том, чем станет  его корпорация; мечты о том,  чем станет вся его жизнь.  Лидер любит и умеет — часто  философски — говорить о своей  мечте. Однако взгляды руководителя  не должны быть окостенелыми: мечта должна развиваться, как  и связанная с ее осуществлением  цель.

Лидерство в конкретных областях:

19. Руководство сообществом.  Руководитель использует свою  власть и влияние на благо  общества. Он ответственно относится  к лежащей на нем ответственности,  например, по охране окружающей  среды. Лидер отдает свое время,  силы и энергию улучшению жизни  людей и развитию общества, используя  для этого все имеющиеся в  его распоряжении ресурсы. 

20. Чувство юмора. Наибольшего  успеха добиваются руководители, обладающие чувством юмора. Они  способны видеть юмористическую  сторону там, где другие видят  только трагедию. Они не позволяют  неудачам угнетать себя, способны  найти в ситуации что-то забавное. Они легко находят разнообразные  возможности. Сделав ошибку, они  признают ее и готовы посмеяться  над собой, а не взваливают  вину на других.

21. Цельность личностного  идеала. Лидер хорошо представляет  себе, каков он, к чему стремится,  как живет — во всех смыслах  слова. Он последователен и  постоянно предпринимает усилия для того, чтобы его слово не расходилось с делом, чтобы соответствовать своему личностному идеалу. Следствием совпадения этого идеала и фактического поведения является то, что лидер живет в мире с самим собой, с ним легко общаться, окружающие чувствуют себя с ним непринужденно, независимо от их должности или общественного положения. Люди не испытывают страха и охотно поверяют ему свои горести и заботы, только личностная цельность лидера делает это возможным.

1.2.Современные  методы руководителей.

Метод управления — это  метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического  осуществления стратегических и  тактических целей системы управления.

В настоящее время в  научной литературе раскрываются и  применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие  друг друга.

Методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения.

Методы принуждения (административные) — субстанция управления. Низкое качество субстанции  законодательных и нормативных актов приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения (экономические)  нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения (социально-психологические) в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3.Роль личности  руководителя в деятельности  рабочей группы.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления.

Эффективность управления персоналом – это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках. Применительно к рыночным предприятиям, организационные цели состоят в обеспечении их прибыльности и стабильности, а также адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал, индивидуальные же цели заключаются главным образом в удовлетворенности сотрудников трудом, его компенсацией и пребыванием на предприятии.

Управление персоналом как  специфическая деятельность осуществляется с помощью разных функций, т.е. способов воздействия на сотрудников.

Выделяют следующие функции руководства:

1. Планирование персонала  (включая стратегическое планирование), определение потребности в количестве  и качестве сотрудников, а также  времени их использования. 

2. Определение способов  рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне и сколько изнутри?

3. Маркетинг персонала.  Он направлен на обеспечение  спроса на рабочие места на  данном предприятии со стороны  лучшим образом подготовленных  людей, в первую очередь высококвалифицированных  специалистов и менеджеров.

4. Подбор, оценка, отбор и  принятие на работу сотрудников.  Важность этой функции определяется  растущей стоимостью рабочей  силы и повышения требований  к работнику.

5. Адаптация, обучение  и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых  фирмах профессиональное развитие  превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течении всей его трудовой жизни.

6. Планирование карьеры,  обеспечение профессионально-должностного  роста работника.

7. Мотивация персонала.  Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей.

8. Руководство персоналом. Данная функция призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Руководство персоналом – чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие из других функций.

9. Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника.

10. Организация рабочего  места. Эта функция учитывает  различные факторы, влияющие на  экономическую и социальную эффективность  работника: его квалификацию и  индивидуальные качества, техничку  и технологию, служебное помещение,  всю рабочую ситуацию.

11. Обеспечение оптимального  распорядка работы. Четкое выполнение  это функции позволяет поддерживать  оптимальный трудовой ритм организации,  экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием  в организации.

12. Кадровое делопроизводство. Это техническая функция необходима  для эффективного использования  персонала.

13. Управление информацией  о сотрудниках. Задача этой  функции – получать в оптимальном  объеме, распространять нужную и  гасить ненужную и даже вредную  информацию.

14. Оценка результатов  деятельности и трудового потенциала  персонала. На этой функции  базируется стимулирование, развитие  и использование кадров, а также  контроль за ними.

15. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка.

16.Управление конфликтами.  Оно предполагает создание в  организации климата, исключающего  возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно  безболезненное разрешение конфликтов.

17. Правовое регулирование  отношений.

18. Налаживание партнерских  отношений и сотрудничества с  профсоюзами, советами трудовых  коллективов и другими организациями,  влияющими на персонал.

19. Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровью сотрудников.

20. Социальное обеспечение  сотрудников.

21. Планирование и развитие  организационной культуры, обеспечивающей  интериоризацию (усвоение) сотрудниками эстетических норма, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, сотрудничества и поддержки.

22. Обеспечение репутации  фирмы, ее позитивного восприятия  клиентами, общественностью институтами  власти.

23. Консультирование линейных  руководителей в вопросах персонала.  Эту функцию выполняют сотрудники  службы персонала.

24. Участие в разработке  стратегии компании и, в частности,  в стратегическом планировании. В передовых компаниях персонал  рассматривают как главное богатство,  важнейший ресурс предприятия.  Поэтому представляющие управление  персоналом руководители непосредственно  участвуют в определении наиболее  важных, перспективных целей и  задач компании.

     «Руководитель»  и «лидер»  на мой взгляд – это понятия не тождественные. Они либо дополняют друг друга, либо исключают. Руководителями становятся по-разному, и не всегда выдвижение на руководящую должность является следствием высокого профессионального уровня человека, его организаторских способностей. Очень часто руководителями становятся случайные люди. Власть дается им, как приложение к должности. И совсем не обязательно эти люди обладают лидерскими качествами.

И вот такой человек, получая  власть, чтобы доказать свою значимость, как правило, стремится к самоутверждению  любой ценой. Его не интересует мнение подчиненных, он не будет слушать  их предложения, да и сам результат  для него важен лишь в той степени, в какой  результат повлияет  на его значимость. Свою недостаточную  компе­тентность, отсутствие лидерских качеств, такой руководитель может компенсировать, унижая сво­их подчиненных. Он  действует по всем известному принципу – «Я начальник, ты — дурак». Повышая голос на своих сотрудников, он демонстрирует свое бессилие, отсут­ствие личной и управленческой культуры, просто хамство. А хам не может быть лидером, даже если он руководитель.