Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ 5

1.1.  Общая характеристика конфликта 5

1.2.  Динамика конфликта 10

1.3. Способы регулирования  и конструктивного завершения конфликтов 15

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ 20

2.1. Описание диагностических методов исследования конфликтов 20

2.2. Анализ и обсуждение результатов исследования 23

2.3. Практические рекомендации по предупреждению и разрешению конфликтов в организации   26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28

Список литературы 31

ПРИЛОЖЕНИЕ 32 

 

ВВЕДЕНИЕ

     Традиционно существует мнение о том, что конфликт всегда нежелателен, что его надо немедленно разрешать, поскольку он разрушает человеческие взаимоотношения, а следовательно, отрицательно сказывается на результатах совместной работы.

     Однако  многие западные теоретики и практики менеджмента считают, что с точки зрения эффективного управления организациями некоторые конфликты могут быть не только полезны, но и желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив и т.д. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить свои потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития банка и фирмы.

     Важно отметить, что очень часто управленцы, которые не могут сосредоточиться  или владеть собой в конфликтной  ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить  конфликт или отложить его, что не дает полного решения проблем  в деловом коллективе.

     В связи с этим, становится очевидным, что изучение конфликта, его функций, форм и методов разрешения очень важно. Знания о феномене конфликта, особенностях его развития и способах конфликтного поведения позволят минимизировать его негативные последствия, а также правильно организовать деятельность коллектива в организации.

     В соответствии с изложенными позициями, нами определена цель настоящей работы как исследование стилей поведения руководителей организации в разрешении конфликтной ситуации.

     Объектом исследования выступает конфликтное поведение.

     Гипотеза исследования связана с предположением о том, что для руководителей организаций с ориентацией на достижение производственных целей характерны такие стили конфликтного поведения как сотрудничество, компромисс, которые способствуют эффективному разрешению конфликтов.

     Для достижения поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы были определены следующие задачи:

• Описать общую характеристику и динамику конфликта, а также способы и формы его разрешения.
• Провести диагностическое исследование, направленное на выявление особенностей поведения руководителей в конфликтной ситуации;
• Описать рекомендации по эффективному разрешению конфликтов в организации.

     Методы  исследования.

1. Теоретический анализ психологической литературы по проблеме исследования.
2. Эмпирические методы - опросники, в число которых входят: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной); методика диагностики стиля управления руководителя коллективом.

     Эмпирическая  база исследования.

     Диагностическое исследование проводилось в Волгоградском  Управлении строительства «Зарубежводстрой».

     Структура и объем работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы 24 источника, 3 приложений, 2 диаграмм.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ

     В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает  актуальность не только в плане улучшения  эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой  составляющей успешного делового взаимодействия между людьми.

1.1.  Общая характеристика конфликта

     Опираясь  на исследования российских конфликтологов Ф.М. Бородкина и Н.М. Коряка, в самом широком смысле, мы определяем конфликт как деятельность людей, которая всегда предполагает преследование цели. Приписывание  конфликтному действию категории цели позволяет выделить в качестве конфликтующих сторон только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению, то есть к осознанию своей позиции, планированию своих действий, сознательному использованию средств. Отсюда следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятельными субъектами. И это позволяет отделить реальных участников конфликта от таких индивидов и групп, которые выступают в качестве инструментов, орудий, средств борьбы каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия. [3]

     Субъектами  конфликтного взаимодействия в организации  могут выступать отдельные индивиды, социальные группы, подразделения организации. В таком случае конфликтология их обозначает как оппонентов.

     На  основе вышеизложенного можно дать такое определение конфликта. Конфликт - это особый вид взаимодействия субъектов организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов. [5]

     Определив общие параметры конфликтного взаимодействия, необходимо перейти к содержательному анализу этого взаимодействия. Так, например, российские конфликтологи А. Дмитриев, В. Кудрявцев и Г. Кудрявцев предлагают четко разграничивать предмет и объект конфликта. Под предметом конфликта они понимают объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему. Это может быть проблема власти, обладание ценностями, престижа и т. д. Конфликт может иметь один основной предмет, который распадается на множество частных предметов. Объектом же конфликта может выступать любой предмет материального мира или социальной реальности. [6]

     Таким образом, предмет конфликта, это  его внутренняя причина. Конфликтные  взаимодействия между одними и теми же отношениями могут оказаться  безразличными к объекту и  держаться только на предмете. Это эмоциональные конфликты. Источник эмоциональных конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости.

     Наряду  с эмоциональными конфликтами в  организациях широкое распространение  имеют деловые конфликты, которые  происходят из-за вполне конфликтных  объектов, распределения ресурсов, власти и т. д.

     Однако  не следует противопоставлять эти  два вида конфликтов. Любой деловой  конфликт или непрерывная цепь деловых  конфликтов, оппоненты в которых  постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный конфликт.[6]

     Конкретизируя предмет исследования, на наш взгляд, необходимо рассмотреть такое понятие  как организационный конфликт, которое заключает в себе некоторую специфичность, характерную для наших дней. Исходя из этого, организационный конфликт рассматривается нами как столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:

     1) когда работник не выполняет,  игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

     2) когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;

     3) когда имеются должностные, функциональные  обязанности, но само их выполнение  вовлекает участников трудового  процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля. [8]

     Таким образом, говоря о причинах возникновения  конфликтов, важно отметить, что  их основу составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

     В самом общем виде конфликты, возникающие  в организации, могут быть вызваны  следующими тремя группами причин, обусловленных:

• трудовым процессом;
• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т. д.;
• личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.[5]

     В свою очередь, анализируя функции и последствия конфликтов, можно выделить две группы — функциональные конфликты и дисфункциональные. Конфликты первой группы ведут к повышению эффективности организации. Так, среди функциональных последствий можно выделить: поиск и выработки взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, несправедливости конфликтующих людей, разрядка, появление условий длятсотрудничества, творчества, взаимопонимание, анализ проблем и разработка различных вариантов их решений. Конфликты второй группы приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушению группового сотрудничества. В какую группу попадает возникший в коллективе конфликт, всецело зависит от руководителя. Дисфункциональные последствия конфликтов: неудовлетворенность людей, их плохое самочувствие, рост текучести кадров, уменьшение сотрудничества, излишне сильная преданность своей группе и проявление непродуктивной конкуренции с другими группами, представление о другой стороне как о «враге», уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезновения, смещение акцента — придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы.

     При правильном управлении конфликт может  стать конструктивным, функциональным. При неопытном или неумелом руководстве  он может перерасти в дисфункциональный конфликт. [10]

     Говоря  о функциях конфликта важно понимать не только его негативные стороны, но и позитивные. Остановимся на их рассмотрении более подробно. Опираясь на исследования Анцупова А.Я., Шипилова А.И обобщенно их можно свести к трем основным.

     1. Информативная функция. Эта важная  функция имеет две стороны, сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая сторона заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации.

     Коммуникативная сторона определяется так, что для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает.

     Расширяя  свой информационный потенциал, стороны, волей неволей, усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода из конфликта.