Эмпирическое исследование взаимосвязи процессуальных теорий мотивации и организационной приверженности персонала

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………..…………...3 стр.

1.Теоретический аспект исследования взаимосвязи процессуальной мотивации и организационной приверженности персонала……………..5 стр.

1.1. Организационная приверженность: понятие, виды, структура, уровни………………………………………………………………………..5 стр.

1.2. Процессуальные теории  мотивации и их роль в управлении  персоналом…………………………………………………………………..8 стр.

1.3. Роль процессуальных  теорий мотивации в формировании  организационной приверженности  персонала……………………………11 стр.

2. Эмпирическое исследование  взаимосвязи процессуальных теорий  мотивации и организационной  приверженности персонала…………….15 стр.

2.1 Программа исследования (характеристика выборки, характеристика  методов, этапы исследования)……………………………………………..15 стр.

2.2. Процедура исследования  и анализ результатов..................................17 стр.

2.3. Интерпретация полученных  результатов............................................23 стр.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..27 стр.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………..29 стр.

ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………..31 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что процессуальная мотивация является одним из главных методов повышения эффективности управления персоналом. Наиболее характерными проблемами в организациях, связанными с неэффективной системой мотивации персонала выступают: текучесть кадров, конфликтность, низкий уровень дисциплины, некачественный труд, отсутствие межличностных коммуникаций, неудовлетворенность работой, отсутствие перспективы карьерного роста, неудовлетворительный морально-психологический климат и др.

Для построения эффективной системы процессуальной мотивации требуется изучение теоретических основ и современных видов систем мотивации труда работников.

В последнее время значительно вырос интерес к изучению организационной приверженности персонала (В.И. Доминяк, М. Кузьмина, С.А. Липатов, Е.В. Сидоренко, H.В. Серкова, Т.Соломанидина, M. Субботина, К.В. Харский и др.) Приверженность персонала влияет на многие аспекты деятельности организации, поэтому решение задач, связанных с формированием высокой заинтересованности работников в результатах своего труда, становится одним из важнейших направлений и в кадровом менеджменте, и в службах безопасности организаций

Однако в настоящее время многие российские компании столкнулись с проблемой низкой организационной приверженности персонала (А.Ф. Лысков, M.И. Магура Р.Р. Мамлеева, Б.С. Чурюмов и др.). Отсутствие эффективного решения данного вопроса приводит к прямым финансовым потерям многих компаний. Сложившаяся ситуация неблагоприятно отражается на социально-общественных процессах.

Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обуславливает множественность понимания ее сущности, природы, структуры, а также методов её изучения. Как отмечал Х. Хекхаузен, едва ли найдется другая такая же область психологического исследования, к которой можно было бы подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации1.

Российский психолог В. Вилюнас определил мотивацию как совокупность психологических образований и процессов, побуждающих и направляющих поведение на жизненно важные условия и предметы, определяющих пристрастность, избирательность и конечную целенаправленность психического отражения и регулируемой им активности2. В житейском понимании мотивация – это то, что объясняет, почему индивид предпочитает совершать одно, а не другое.

На основании всего вышесказанного можно обозначить проблему исследования: множество работает рассматривает понятие "организационная приверженность", однако взаимосвязи организационной приверженности и мотивов, выделенных в процессуальных теориях не рассматривали. Поэтому, целью исследования - рассмотреть взаимосвязь организационной приверженности и мотивов, выделенных в процессуальных теориях.

Объект исследования - процессуальные теории мотивации

Предмет - взаимосвязь мотивов и организационной приверженности персонала.

Задачи исследования:

- описать организационную  приверженность: понятие, виды, структура, уровни.

- рассмотреть процессуальные  теории мотивации и их роль  в управлении персоналом.

- охарактеризовать роль  процессуальных теорий мотивации  в формировании организационной  приверженности персонала.

- организовать и провести  эмпирическое исследование взаимосвязи  процессуальных теорий мотивации  и организационной приверженности  персонала.

- проанализировать полученные  результаты.

Гипотеза исследования. Предполагается, что процессуальные теории мотивации взаимосвязаны с организационной приверженностью персонала.

Теоретико-методологическая основа исследования.

- деятельностный подход (А.Н. Леонтьев, C.JL Рубинштейн, В.Д.Шадриков), рассматривающий мотивационную сферу в связи с деятельностью;

- персонологический и диспозиционный подход (Г. Мюррей, Г.Олпорт, Д. Макклелланд), позволяющий рассматривать мотивацию достижения как некоторую черту личности, определяющую достаточно устойчивое отношение человека к делу;

- теоретические и практические  исследования феномена мотивации  В. К. Вилюнаса, Е. П. Ильина, Б. Ф. Ломова, А. Н. Леонтьева, Г. В. Суходольского, В. Д. Шадрикова, В. Врума, Ф. Герцберга, К. Левина, Г. Мюррея, JL Портера и Э. Лоулера, X. Хекхаузена.

Толчком к осмыслению собственной теоретической позиции явились работы отечественных (В.И. Доминяк, С.А. Липатов, M.И. Магура) и зарубежных исследователей по организационной приверженности (N.J. Allen, J. Р. Meyer, R. T. Mowday, L. W. Porter, R M Steers, С. A. O'Reilly)

Методы исследования. В работе использовался комплекс теоретических, психодиагностических и интерпретационных методов современной психологической науки, в том числе методы теоретического анализа и синтеза, тестирования, интерпретации результатов исследований.

Структура исследования отражает логику исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

 

1. Теоретический аспект  исследования взаимосвязи процессуальной  мотивации и организационной  приверженности персонала

1.1. Организационная приверженность: понятие, виды, структура, уровни

Содержание понятия организационной приверженности рассматривается, вслед за утверждением авторов М. И. Магура и В. И. Доминяк, как установочная система человека, в которой отражается относительная сила индивидуальной идентификации и вовлеченности человека в отдельную организацию

Концептуальная приверженность характеризуется тремя факторами:

- силой убеждения и  принятия организационных целей  и ценностей,

- готовностью прикладывать  значительные усилия в интересах  организации,

- сильным желанием поддерживать членство в организации.

Анализ публикаций в периодических изданиях показал, что, несмотря на актуальность, повышение организационной приверженности персонала на практике не всегда оказывается эффективным. Обилие феноменологических описаний и интуитивных решений проблемы организационной приверженности указывает на существование переменных, не обозначенных научной рефлексией, которые ждут своего обнаружения, научной систематизации и анализа3.

Анализ литературы позволяет выделить несколько направлений теоретических разработок и эмпирических исследований, в которых источниками организационной приверженности выступают:

- социально-индивидные различия,

- основные характеристики  работы и рабочей среды,

- внутриличностные психологические переменные,

- особенности взаимодействия  работника и организации.

Определение таких переменных социально-индивидных различий, как локус контроля, самооценка, возраст, пол, стаж работы в организации, образование, семейное положение и др. (В.И. Доминяк М.И. Магура, N.J. Allen, J.Р. Meyer, Т.A. DeCotns, Т.Р. Summers) безусловно, является интересным и важным этапом для понимания вопроса. Их можно учитывать в процессе работы (например, на этапе отбора персонала или в процессе его адаптации), но влиять через них на организационную приверженность не представляется возможным4.

Не раскрывает внутреннего механизма выбора человеком и реализации выбранного им типа организационного поведения и изучение организационной приверженности сквозь призму основных характеристик трудового процесса и социально-психологических условий (справедливая оценка результатов деятельности со стороны руководства, положительное отношение к коллективу, уровень рабочего стресса, условия труда, оплата труда и др.) как результата действия внешних факторов (М.И. Магура, M.Б. Курбатов, R. Thomas) Остается неясным, почему в одних и тех же условиях люди проявляют различное отношение к работе в организации.

Определение внутриличностных структур, таких как потребности, ценности, которые детерминируют приверженное отношение личности к работе в организации (H. А. Губернская, К. Мантаева, М. Скрыпникова, R. Т. Mowday, L.W. Porter, R.M. Steers, D. Cramer, R. Walton) — значительное достижение в исследовании организационной приверженности. Однако изолированное рассмотрение субъективных детерминант приводит к возникновению методологического противоречия соотношения «внешнего» и «внутреннего». Например, остается неясной связь «потребность — мотив» Существует столько различных потребностей, сколько содержательно эквивалентных классов отношений индивид-среда (В.А. Бодров, Г.В. Ложкин, A.E. Плющ). Преимущество исследований организационной приверженности как результата личностно-организационных взаимодействий (С.В. Голубков, Т. Соломанидина, J. S. Adams, Т. К. Becker, С. A. O'Reilly), как правило, в контексте организационной культуры, заключается в преодолении ограничений двух других подходов, которые рассматривают изолированное влияние «внутренних» или «внешних» факторов. Однако представленные исследования носят больше описательный характер, содержательно не раскрывая субъективную составляющую организационной приверженности5.

Общепринятое в литературе по организационной приверженности предположение о том, что люди нуждаются в материальных, социальных и психологических побуждениях и вознаграждениях, которые содействуют их идентификации с организацией, является односторонним. В большинстве исследований используются методы, которые практически не исследуют глубину значения приверженности для индивида, она рассматривается как его реакция на внешний стимул. В традиционных исследованиях организационной приверженности пренебрегли собственным восприятием индивидума (С. А. Липатов).

Таким образом, проблема заключается в несоответствии существующих подходов к изучению организационной приверженности современным требованиям практики, что затрудняет работу по ее формированию. Методологическое противоречие возникает в результате отсутствия эмпирических исследований внутри личностных структур, которые опосредуют восприятие человека и определяют отношение (приверженное/ не приверженное) к организации и работе в ней.

Под организационной приверженностью понимается эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах.

Организационная приверженность - это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации.