Эмпирическое исследование взаимосвязи процессуальных теорий мотивации и организационной приверженности персонала

В организационной приверженности можно выделить три компонента.

-идентификация - осознание организационных целей как собственных;

- вовлеченность - желание  предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации;

- лояльность - эмоциональная  привязанность к организации, желание  оставаться ее членом.

 

1.2. Процессуальные теории  мотивации и их роль в управлении  персоналом

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Основные теории мотивации принято разделять на две группы — содержательные и процессуальные. В содержательных теориях акцент делается на выявлении и изучении тех внутренних побуждений, которые лежат в основе поведения людей. В процессуальных теориях раскрывается, по каким законам организовано целостное мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами — восприятием, познанием, коммуникацией.

Процессуальные теории мотивации, не отрицая существование и влияние на человека его потребностей, указывают на то, что поведение людей формируется не только под их воздействием, а так же определяется: восприятием, ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией, и возможными последствиями выбранного ими типа поведения. Они описывают динамику взаимодействия различных мотивов и исследуют, как побуждается и направляется поведение человека6.

Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Основной вклад в развитие процессуальных теорий внёс В. Врумм, разработав так называемую «теорию ожиданий», основанную на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Теория ожиданий базируется на трёх взаимосвязях:

1. Ожидания в отношении  «Задания – Результат».

2. Ожидания в отношении  «Результат – Вознаграждение».

3. Ожидания в отношении  «Вознаграждения – Удовлетворения» («Валентности»).

Ожидания в отношении «Задания – Результат» – это надежда на устраивающее работника соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении «Результат – Вознаграждение» – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Ожидания в отношении «Валентности» представляют собой предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения определенным вознаграждением.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов приближается к 0, то мотивация будет слабой, а результаты труда – низкие. При нулевом значении хотя бы одного множителя нулю будет равна вся мотивация7.

Практические выводы для руководства любой организации из теории ожиданий являются следующими:

- необходимо сформировать  высокий, но реалистичный уровень  результатов для подчиненных  и внушить им, что они могут  их добиться, если приложат усилия;

- следует установить твердое  соотношение между достигнутыми  результатами и вознаграждением;

- необходимо устанавливать  предполагаемое вознаграждение  дифференцированно для разных  работников, с учетом их потребностей.

Теория справедливости С. Адамса. Теория справедливости С. Адамса базируется на том, что люди субъективно соотносят своё полученное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость (например, если работник считает, что его коллега получил большее вознаграждение за такую же работу), то у него возникает психологическое напряжение. Он чувствует себя незаслуженно обиженным и начинает «восстанавливать справедливость» путем: требований повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; использования различных противоправных способов увеличения дохода; регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы); перехода в другое подразделение или увольнения. Те же работники, которые удовлетворены сравнением, будут стремиться поддерживать затраты труда на прежнем уровне или даже увеличивать их. По мнению С. Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает соотношение: индивидуальное вознаграждение/индивидуальнее затраты = вознаграждение других лиц/затраты других лиц. При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и прочее.

Использование теории справедливости на практике может быть успешным, если удаётся установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить её возможности работникам.

Модель Портера-Лоулера. Наиболее сложной процессуальной теорией мотивации является модель Портера-Лоулера. Комплексная теория мотивации, разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером, включает в себя элементы, как теории ожиданий, так и теории справедливости. Их модель включает пять переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение и степень удовлетворения8:

- результаты индивидуума  зависят от трёх переменных  – усилий, способностей и личных  черт характера и от восприятия  своей роли;

- усилия в свою очередь  зависят от ценности вознаграждения  и от его ожиданий относительно  связи между его усилиями и  потенциальным вознаграждением;

- достижение желаемого  уровня результатов может привести  к внутреннему вознаграждению  и к внешнему вознаграждению;

- пунктирная стрелка между  результатами и внешним вознаграждением  указывает на то, что между  ними может и не быть никакой  связи;

- пунктирная стрелка между  результатами и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, указывает на то, что по теории  справедливости индивидуум имеет  своё восприятие справедливости  вознаграждения, полученного за  те или иные результаты;

- удовлетворение – это  следствие внешних и внутренних  вознаграждений с учётом их  воспринимаемой справедливости;

- удовлетворение становится  для подчинённого информацией  о том, насколько ценно для  него данное вознаграждение, что  будет влиять на его восприятие  вознаграждения в будущем.

Модель внесла огромный вклад в понимание мотивации, поскольку показала, что мотивация обусловлена целой цепью причинно-следственных связей и именно результат работы (ощущение, что работа выполнена хорошо) ведёт к удовлетворению и, следовательно, к улучшению результатов труда.

Подведём краткий итог рассмотрения процессуальных теорий мотиваций (табл. 1).

Таблица 1

Краткое описание основных процессуальных теорий мотиваций

Основа теории	Критика теории	Защита теории
Теория ожиданий В. Врума
Человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели, только если ожидает, что это с большой степенью вероятности позволит удовлетворить ему свои потребности	Одностороннее рассмотрение мотивации, не доработаны методологические аспекты теории	Индивидуализирует потребности каждого сотрудника
Теория справедливости С. Адамса
Люди субъективно оценивают соотношение вознаграждения к усилиям и сравнивают его с тем, что, по их мнению, за такие же усилия получили другие работники	Восприятие и оценка справедливости вознаграждения носят относительный характер	Имеет явный практический характер
Модель Портера-Лоулера
Мотивация зависит от потребностей ожиданий и воспринимаемой справедливости вознаграждения, а результаты деятельности обусловлены его усилиями, чертами характера, способностями и восприятием им своей роли	Некоторые менеджеры считают выводы из теории ошибочными: не результат работы ведёт к удовлетворению, а удовлетворение ведёт к повышению трудовых показателей	Объединяет результаты теории ожиданий   В. Врума и теории справедливости С. Адамса в единую систему

 

 

 

1.3. Роль процессуальных  теорий мотивации в формировании  организационной приверженности  персонала

Для моделирования влияния процессуальных теорий мотивации на приверженность персонала мы использовали метод структурных уравнений, позволяющий описать так называемые латентные или ненаблюдаемые переменные, к которым относятся исследуемые феномены: организационная культура, структура, лидерство, мотивация и приверженность персонала.

Выдвинуто предположение о том, что от того, где локализуются конструкты, от соотношения идеальных и реальных категорий в субъективном образе мира, от силы связи между ними будет зависеть окраска содержания приверженного отношения.

Отечественные и зарубежные авторы, исследуя феномен приверженности, дают различные трактовки этого понятия. Опираясь на множество подходов, для целей данного исследования мы выделили четыре элемента переменной «приверженность», представленные на рисунке 1.

Многие авторы, такие, например, как Buchanan, Дейнека, Магура,  трактуют приверженность как идентификацию собственного благополучия сотрудников с успехом компании. Смысл первого элемента конструкции «Приверженность» заключается в том, что благодаря идентификации с предприятием у сотрудника появляется высокая мотивация к повышению эффективности компании в целом.

Второй элемент подразумевает намерение сотрудников связать свою трудовую деятельность с предприятием на длительный период времени. В литературе существует различная трактовка этого параметра. Кто-то говорит о том, что приверженность сопровождается стремлением сохранить свое членство в компании9, другие связывают приверженность с уверенностью в целесообразности длительной работы в данной организации, третьи рассматривают приверженность как степень намерения работника продолжать работу в компании. В целом второй элемент конструкции «Приверженность» свидетельствует о том, что для компаний с механизмами самоорганизации и саморазвития характерны долгосрочные отношения с персоналом.

Третий элемент, связанный с «чувством гордости за компанию», по мнению некоторых исследователей10 можно отнести к понятию идентификация, которое в свою очередь наряду с вовлеченностью и лояльностью является составной частью приверженности. Данный элемент подчеркивает эмоциональную включенность работников в дела компании и является частью фундамента для мотивации процессов саморазвития и самоорганизации.

 

 Четвертый элемент конструкции «Приверженность» в литературе можно встретить в следующих вариациях:

- большие, чем требуется  затраты времени на организацию; ответственность, добросовестность;

- степень готовности проявлять значительные усилия от имени организации;

- готовность, если этого потребуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями;

- заинтересованность в  достижении значимых для организации  рабочих результатов.

 

Рис. 1 Составляющие конструкции «Приверженность»

На рисунке также представлены результаты статистического анализа конструкции «приверженность» на выборке промышленных предприятий Пермского края. Показатель средней объясненной дисперсии (AVE) выше 0.6, что говорит о высокой дискриминантной валидности, коэффициент Кронбаха выше 0.7, что также свидетельствует о хорошей внутренней согласованности вопросов, описывающих латентную конструкцию «приверженность».