Концепция эффективности управленческой деятельности

Проактивные способности

Проактивная способность – это способность справляться с различными жизненными событиями в обычных повседневных ситуациях. Она определяется тем, как мы даем и сдерживаем свои обещания, ведем себя в различных ситуациях, под каким углом рассматриваем свои проблемы, на чем сосредотачиваем свою энергию.

Проактивные менеджеры способны «носить свою погоду» при себе.  Идет ли дождь, светит ли солнце - они сосредоточены на своих ценностях, которые продуманны и осознаны, они способны подчинять им временные порывы. 

Проактивные менеджеры работают над теми проблемами, с которыми могут что-то сделать или как-то повлиять на их результат. Это рождает уверенность в собственных силах.

 
Проактивный подход предполагает изменения «изнутри - наружу» - быть другим, и таким образом влиять на обстоятельства снаружи.  
Обладая свободой выбора, мы не всегда способны предвидеть его последствия. Так возникают жизненные ошибки. Но мы можем их признать, постараться исправить (саму ошибку или ее последствие), и извлечь из нее урок. Это превращает неудачу в успех, принося ощущение подъема и удовлетворения. Но не признание своей ошибки приводит человека на путь самообмана, самооправдания перед собой и другими. Это  усиливает важность ошибки, и оставляет глубокую внутреннюю рану.  

 
Развитие проактивной способности дает менеджеру уверенность в себе в своих силах, умение выходить из трудных ситуаций, проблем, принимать трудные решения и из всего извлекать урок будь то неудача или успех, возможность перестраиваться и перерождаться.

Мотивационные способности

Мотивирующие способности проявляются в том, что различные руководители обладают далеко не одинаковыми потенциалами «ведущего», увлекающего группу и вдохновляющего на достижение общих целей. Подобно способности к планированию мотивирующие способности представляют собой интегративные образования, включающие широкий спектр более частных способностей - от простого, часто неосознаваемого «заражения» своими замыслами до способности к развернутому, аргументированному убеждению в их перспективности. Сюда же относится и степень овладения руководителем всем арсеналом мотивационных средств воздействия на подчиненных, знание им особенностей мотивационной сферы как таковой и способов ее «подключения».

Развитие мотивационных способностей  дает возможность менеджеру мотивировать не только себя на достижение высоких результатов (ответственности, самоопределения и самосовершенствования), но и умение мотивировать своих подчиненных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Укажите, какие из перечисленных факторов, влияющих на удовлетворенность человека трудом, относятся к «внешним» по отношению собственно к труду;
1. Признание заслуг;
2. Степень ответственности;
3. Социальный статус;
4. Гарантии сохранения работы;
5. Условия труда.

 

Мотивация - представляет собой процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации и личных целей. Действия по мотивации должны включать экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий.

Потребности — это состояние  человека, испытывающего нужду в  объекте, необходимом для его  существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на 
результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию  которым стремится человек.

 

 

 Теория мотивации  по А. Маслоу.

Сущность ее сводится к  изучению потребностей человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности  человека, которые можно разделить  на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно  наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Потребности в порядке  их очередности:

Физиологические потребности

Состоят из основных, первичных  потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных  исследователей, их называют биологическими потребностями.

Потребность в  безопасности

После удовлетворения физиологических  потребностей их место в мотивационной  жизни индивидуума занимают потребности  другого уровня, которые в самом  общем виде можно объединить в  категорию безопасности (потребность  в безопасности; в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе  от страха, тревоги и хаоса; потребность  в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие потребности).

Потребность в  принадлежности и любви

Человек жаждет теплых, дружеских  отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его  такими отношениями, семья, которая  приняла бы его как своего.

Потребность в  признании

Каждый человек (за редкими  исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой  оценке собственных достоинств, каждому  из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя. Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Потребности этого уровня подразделяются на два класса.

В первый входят желания  и стремления, связанные с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство  уверенности, независимости и 

Механизмы мотивации, реализуемые, по-видимому, на уровне общество — государство, государственной политики, по Ю. Леваде, следующие:

1. Традиционные, ориентированные на  воспроизводство немногих исторически  заданных образцов поведения;  имеют сакральный оттенок, консервативны,  антиэффективны в ситуации развития экономики.

2. Этические мотивационные механизмы,  основанные на отношении к  делу как к долгу перед Богом,  обществом, предками и т. п.  Эти механизмы действенны в  определенные периоды, например, в годы войны, но не могут  работать эффективно долго, в  условиях обычной жизни. Например, протестантская этика на западе, энтузиазм в годы Великой Отечественной войны.                    

3. Директивные механизмы, основанные  на вертикальном иерархическом  разделении управленческих функций  сверху вниз и на столь же  иерархическом разделении дисциплины  и исполнительности снизу вверх.  Роль этих механизмов различна  в разных сферах деятельности: они находятся в ядре мотивации у военных, у бюрократов и на периферии мотивации — у многих других.

4. Корпоративные механизмы связаны  с привязанностью к коллективу, группе, организации; проявляется  солидарность, ответственность, но  может проявиться и круговая  порука, групповой эгоизм.

5. Собственно экономические мотивационные механизмы, предполагающие формирование активности и заинтересованности у субъектов экономической деятельности. Здесь наблюдается большое разнообразие и элементов механизмов, и факторов, действующих на мотивацию, и сказывается специфика и индивидуальность социальных групп субъектов, личностей и ситуаций.

Теория мотивации  Дэвида Мак Клелланда

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

§ стремлению к успеху,

§ стремлению к власти,

§ стремление к признанию.

При таком утверждении  успех расценивается не как похвала  или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных  решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно  работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к  признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное  мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к  переходу по иерархии на новые должности  с помощью их аттестации, направления  на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий  круг общения и стремятся его  расширить. Их руководители должны способствовать этому.

1.1.3 Теория мотивации Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в  связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и  нематериальных факторов на мотивацию  человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы  и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение  результата
Межличностные отношения	Высокая степень  ответственности
Степень непосредственного  контроля за работой	Возможность творческого  и делового роста

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1. Кочеткова А.И Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Зерцало, 1999.
2. Шмидт Р. Искусство общения. – М.: Прогресс, 1992.
3. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П. Управление по результатам. М.: Прогресс-Универс, 1993.
4. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. – М.: Изд-во ВШО, 1997.
5. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. – СПб.: Речь, 2000.
6. Любимов А.Ю. Мастерство коммуникаций. – М.: КСП+, 2000.

 

 

 

Литература

1. Кабатченко Т.С Психология управления. – М.: Педагогическое общество России, 2005
2. Огнев А. Организационное консультирование в стиле коучинг. – СПб.: Речь, 2003
3. Гибсон Дж.Л., Ивинцевич Д., Донелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: Прогресс. 2000
4. Кочунас Р. Основы психологического консультирования. – М., 1999
5. Тодд  Дж., Богарт А.К. Основы клинической и консультативной психологии. – СПб.: Прогресс, 2001