Конфлікти в організації причини виникнення та засоби керування

5.Вирішення проблеми. Даний стиль - визнання  розходження в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто користається таким стилем не намагається домогтися своєї мети за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варіант вирішення конфліктної ситуації. Розбіжність у поглядах розглядається як неминучий результат того, що в розумних людей є свої представлення про те, що правильно, а що ні. Емоції можна усунути лише шляхом прямих діалогів з особою, погляди якої відмінні від ваших поглядів. Глибокий аналіз і вирішення конфлікту можливі, тільки для цього потрібна зрілість і мистецтво роботи з людьми. Така конструктивність у вирішенні конфлікту (шляхом вирішення проблеми) сприяє створенню атмосфери щирості, настільки необхідної для успіху особистості і компанії в цілому.

З досліджень відомо, що високоефективні компанії в конфліктних ситуаціях користалися стилем вирішення проблем більше, ніж малоефективні компанії. У цих високоефективних організаціях керівники відкрито обговорювали свої розбіжності в поглядах, не підкреслюючи розбіжностей, але і не роблячи виду, що їх зовсім не існує.

Деякі пропозиції по використанню цього стилю вирішення конфлікту:

1. Визначите проблему  в категоріях цілей, а не рішень.
2. Після того,  як проблема визначена, визначите рішення, що прийнятні для обох сторін.
3. Зосередьте увагу на проблемі, а не на особистих якостях іншої сторони.
4. Створіть атмосферу довіри, збільшивши взаємний вплив і обмін інформацією.
5. Під час спілкування створіть позитивне відношення один до одного, виявляючи симпатію і вислухуючи думку іншої сторони, а також зводячи до мінімуму прояв гніву і погроз.

 

 

Висновок

 

В якості  висновку резюмуємо основні положення курсової роботи:

1. Конфлікт  означає незгоду сторін, при якому одна сторона намагається домогтися прийняття своїх поглядів і перешкодити іншій стороні зробити те ж саме. Конфлікт може мати місце між індивідуумами і групами і між групами.

2.Потенційні  причини конфлікту - спільно використовувані ресурси, взаємозалежність завдань, розходження з метою, розходження в сприйняттях і цінностях, розходження в стилі поводження і біографіях людей, а також погана комунікація. Люди часто не реагують на ситуації потенційних конфліктів, якщо ці ситуації не пов'язані з мінімальними особистими  втратами чи погрозами.

3.Структурні  методи вирішення конфліктів включають уточнення виробничих чекань, механізми координування й інтегрування, постановку більш високих за рівнем завдань і систему винагород.

4. До  потенційних негативних наслідків  конфлікту відносяться: зниження  продуктивності, незадоволеність, зниження  морального стану, збільшення плинності  кадрів, погіршення соціальної взаємодії, погіршення комунікацій і підвищення  лояльності до підгруп і неформальних  організацій. Однак при ефективному  втручанні конфлікт може мати  позитивні наслідки. Наприклад, більш  заглиблена робота над пошуком  рішення, розмаїтість думок при  прийнятті рішень і поліпшення  співробітництва в майбутньому.

5. Попереджати конфлікти можна, змінюючи своє відношення до проблемної ситуації і поводження в ній, а також впливаючи на психіку і поводження опонента.  До основних способів і прийомів зміни свого поводження в передконфліктній ситуації можна віднести:

• уміння визначити, що спілкування стало передконфліктним;
• прагнення глибоко і різнобічно зрозуміти позицію опонента;
• зниження своєї загальної  тривожності й агресивності;
• уміння оцінювати свій актуальний психічний стан;
• постійна готовність до неконфліктного вирішення проблем;
• уміння посміхнутися;
• не чекати від навколишніх занадто багато чого;
• щира зацікавленість у партнері по спілкуванню;
• конфліктостійкість і почуття гумору.

Для запобігання міжособистісних конфліктів необхідно оцінювати, у першу чергу те, що удалося зробити, а потім - те, що не удалося:

• оцінюючий повинний сам добре знати діяльність;
• оцінюючий повинний відповідати за об'єктивність оцінки;
• виявляти і повідомляти оцінюваним працівникам причини недоліків;
• чітко формулювати нові цілі і задачі;
• надихати співробітників на нову роботу.

Дотримання цих рекомендацій допоможе конфліктуючим сторонам запобігти конфліктні ситуації, а якщо вони відбулися, те конструктивно їхній дозволити і знайти оптимальний вихід з конфлікту.

 

Список використаної літератури

 

 

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. — М.: Юнити, 1999. – 317с.
2. Бестужев І.В. Соціальний прогноз і соціальне нововведення. // Соціологічні дослідження. 2003. № 8. С.87-93..
3. В контексте конфликтологии. Отв. Ред. Дридзе Т.М., Цой Л.Н. М.: Институт социологии РАН, 2004. №1; 1999 -№2.
4. Гришина Н. В. Психологія конфлікту. - К.: Либідь, 2000. – 258с.
5. Дудченко В. С. Инновационные игры: методология, теория, практика. - Таллинн: "Валгус" - 1989. Программа инновационной игры. Таллинн.: "Валгус", 1989. С. 43-44.
6. Дудченко В. С. Ситуационные структуры в организации. //Структура инновационного процесса. М.: ВНИИСИ, 2003. С. 82-97
7. Дудченко В.С. Методология инновационного консультирования.//В Контексте конфликтологии: проблемы коммуникации и управленческого консультирования. Отв. ред. Дридзе Т.М., Цой Л.Н. М.: Изд-во Институт социологии РАН, 2004.№2.
8. Кравченко О.П. Погляд конфліктолога на онтосинтез конфлікту. // Соціологічні дослідження,2004. №9. С.103-112.
9. Лапин Н. И., Коржева Э. М., Наумова Н. Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Политиздат, 1995. С. 197.
10. Лапин Н.И. Социологический анализ организационных систем.// Журнал "Вопросы философии". 1974, № 7. С. 38-49.
11. Макаревич В.Н., Авдеева Л.Н.(Цой). Сущность и принципы инновационного обучения в управленческом консультировании.// Социологические методы управленческого консультирования. – http://www.konfliktmanagement.ru 
12. Пригожин А. И. Нововведення: стимули і перешкоди. К.: МАУП, 2003. – 219с.
13. США: управление наукой и нововведениями. Под ред. М.М. Иванова, С.Р.Колупаевой, Г.Б.Кочеткова. М.:Наука, 1990.
14. Томашевський А. К. Соціальний конфлікт на підприємстві. К: Либідь, 2003. – 254с.
15. Управлінське консультування. У 2-х томах. - К.: Експерт, 2004.
16. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000. – 153с.
17. Хасан Б. И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность.// http://www.konfliktmanagement.ru
18. Цой Л.Н. Методический взгляд на конфликт: от диагностики к профилактике.// http://www.konfliktmanagement.ru
19. Чумиков А. Н. Керування конфліктами. К.: МАУП, 2003. – 97с.
20. Шаленко В. Н. Конфлікти в трудових колективах. К.: Скіф, 2002. – 255с.