Контрольная работа по "Психология"

 

                                          Содержание работы:

1.   Психология малой группы. Классификация малых групп: первичные и вторичные, формальные и неформальные, их краткая характеристика…….2-8

2.  Психологическое воздействие интерьера предприятия торговли………9-13

3. Стили решения конфликтов……………………………………………...14-18

4.  Как помочь себе в ситуациях аффекта и фрустрации ? ……………….19-24

5.  Составить рекламу своему предприятию с учётом психологических требований……………………………………………………………………………...25

Список литературы…………………………………………………………….26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.   Психология малой группы. Классификация малых групп: первичные и вторичные, формальные и неформальные, их краткая характеристика.

  Общение людей происходит в разнообразных группах. Под группой понимается совокупность индивидов, имеющих нечто общее. Существование любой группы имеет ряд общих закономерностей:

1. Группа  неизбежно структурируется.

2. Группа  развивается. Это может быть  прогресс либо регресс, но динамические процессы в группе обязательно происходят.

Положение человека в группе может неоднократно меняться.

Выделяют  несколько разновидностей групп: условные и реальные; постоянные и временные; большие и малые и т.д.

Малые группы — это достаточно устойчивые немногочисленные (от 2-3 до 30—40 человек) объединения людей, связанных взаимными контактами, общей социальной деятельностью, которая характеризуется возникновением эмоциональных отношений, выработкой групповых норм и развитием групповых процессов. Отличительные признаки малой группы:   

• пространственное и временное соприсутствие людей;

• наличие  постоянной цели совместной деятельности;

• наличие  в группе организующего начала;

• разделение и дифференциация персональных ролей;

• наличие  эмоциональных отношений между  членами;

• выработка  специфической групповой культуры, включающей нормы, правила, стандарты жизни, поведения, определяющие ожидания членов группы по отношению друг к другу и обусловливающие групповую динамику.

К малым группам  относится: семья, трудовой коллектив, учебная группа, объединение близких  приятелей, спортивная команда и  т. д.

 Малая группа имеет следующие психологические характеристики: 

• групповые интересы;

• групповые  ценности;

• групповые  потребности;

• групповые  нормы;

• групповые мнения;

• групповые  цели.

   Первичные  группы  это такие группы, в  которых участников связывают  тесные эмоциональные отношения. 

   Во вторичных группах  присутствуют только формальные  отношения, при которых люди  могут быть даже не знакомы.

   Пример: одна отдельно взятая  бригада завода является первичной  группой, а весь рабочий коллектив  этого же завода - вторичной группой.  Но и эта бригада также может делиться на первичные и вторичные группы, так как отдельных членов  бригады  могут связывать более тесные эмоциональные отношения, по сравнению с остальными участниками трудового коллектива.

Малые группы делят на условные и реальные. Реальная группа – это действительно существующее объединение людей, которые создаются в естественных или в лабораторных условиях. Лабораторная группа создаётся экспериментатором для проведения исследования, существует временно, только в лаборатории.  Естественная группа складывается сама по себе, исходя из потребностей общества либо членов группы.  Она может объединяться на базе личных интересов (неформальная), или существовать лишь в рамках официально принятых организаций (формальная).

Степень развития группы определяется по следующим параметрам:

• достаточная психологическая общность (сплочённость);
• сложившаяся структура;
• чёткое распределение обязанностей;
• наличие признанных лидеров;
• налаженные деловые и личные контакты.

Исходя из этого,  группы могут быть высокоразвитыми  и слаборазвитыми. В слаборазвитых  группах отсутствуют или недостаточно развиты все или некоторые параметры.

 По психологическим  характеристикам различают группы членства и референтные (эталонные) группы, нормы и правила которых служат для личности образцом.

Референтная группа может быть реальной или воображаемой, позитивной или негативной. Она выполняет функцию социального сравнения, поскольку является источником положительных и негативных образцов, а также нормативную функцию, будучи носителем норм, правил, к которым человек стремится приобщиться.

Нереферентная группа чужая или безразличная для  человека.

Антиреферентнаягруппа - это группа которую человек не приемлет, отрицает, отвергает.

  Условные группы людей выделяются по определенному признаку (пол, возраст, профессия и т.п.). Реальные личности, включенные в такую группу, не имеют прямых межличностных отношений, могут ничего не знать друг о друге и даже никогда не встречаться.

Реальные  группы людей существуют как общности в определенном пространстве и времени. Они характеризуются тем, что их члены связаны между собой объективными взаимоотношениями. Реальные группы различаются по

 величине, внешней и внутренней организации,  назначению и общественной значимости.

Контактные  группы объединяют людей, имеющих общие  цели и интересы в 

той или иной области жизни и деятельности.

Принято выделять следующие виды групп.

Неорганизованная  и случайно организованная группа (номинальная

группа, конгломерат; зрители в кино, случайные члены экскурсионных групп и т.п.) характеризуется добровольным временным объединением людей на основе сходства интересов или общности пространства.

Ассоциация — группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями (группа друзей, приятелей).

Кооперация — группа, отличающаяся реально действующей организационной структурой. Межличностные отношения в такой группе носят деловой характер и подчинены достижению требуемого результата в определенном виде деятельности.

Корпорация — группа, объединенная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки, и стремящаяся осуществить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. Иногда корпоративный дух может иметь место в трудовых или учебных группах, когда группа приобретает черты группового эгоизма.

Коллектив — устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей, объединенных целями совместной общественно полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений.

Настоящий сплоченный коллектив, например учебный, возникает не сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов.

На первом, организационном этапе группа учащихся не представляет собой коллектива. Организатором жизни и деятельности учебной группы на этом этапе является педагог. Он внимательно изучает каждого члена группы, его характер, особенности личности. В целом первый этап характеризуется социально-психологической адаптацией, то есть активным приспособлением к учебному процессу и усвоением требований, норм, традиций учебного заведения.

Второй этап развития коллектива наступает, когда  выявляется неформальный актив, то есть члены группы, пользующиеся авторитетом у большинства членов коллектива. Этот этап характеризуется созданием системы межличностных и деловых отношений между членами коллектива. Педагогу для организации соответствующей коррекционной работы чрезвычайно важно знать, какова структура межличностных отношений в коллективе, а также на чем они основаны. В этой связи большое значение приобретают специальные методы исследования, позволяющие выявить скрытую от непосредственного наблюдения структуру межличностных взаимоотношений в группе, выявить лидеров и статусное положение всех остальных членов группы.    

Третий этап развития коллектива характеризуется  наличием высокого уровня сплоченности — ценностно-ориентированного единства, близости взглядов, оценок и позиций членов группы по отношению к объектам (лицам, событиям, задачам, идеям), наиболее значимым для группы в целом.

Комплексным показателем взаимоотношений в  коллективе является его социально-психологический климат — совокупность отношений членов коллектива к условиям и характеру совместной деятельности; к коллегам, членам коллектива; к руководителю.

    Основной, определяющей силой группы практически всегда является руководитель, лидер. Чаще всего руководитель назначается извне, официально, а лидер выдвигается «снизу». Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Согласно концепции черт, лидер обладает определенными свойствами, чертами, которые делают его таковым. Лидеру, как правило, присущи следующие психологические качества: уверенность в себе острый и гибкий ум, компетентность, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек и не обладающий перечисленными качествами. Этот факт лег в основу для так называемой ситуативной теории лидерства, согласно которой лидером становится человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации демонстрирует качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуации. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера.

Таким образом, лидером может стать только тот, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер — это как бы зеркало группы, поэтому какова группа — таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно оказался бы лидером в другой группе.

Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат в коллективе, результаты его работы в значительной мере зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

  Выделяют следующие стили руководства:

• авторитарный (директивный, диктаторский): жесткое  единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания (мотивация страхом), отсутствие интереса к работнику как к личности. Имеет больше недостатков, чем достоинств. Целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.);

• демократический (коллективный): управленческие решения  принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников. Наиболее эффективный, но реализация его возможна только при высоких интеллектуальных, организаторских, психологических, коммуникативных способностях руководителя;

• либерально-анархический (попустительский, нейтральный): все члены группы могут высказывать свои мнения, но нет стремления согласовывать позиции, отсутствует контроль за выполнением принятых решений; результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, возможны скрытые и явные конфликты, разделение на группировки;

• непоследовательный (алогичный): непредсказуемые переходы руководителя от одного стиля руководства к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.п.); низкие результаты деятельности, массовые конфликты и проблемы;

• ситуативный: гибкий учет уровня психологического развития подчиненных и коллектива.

Эффективным, по мнению большинства зарубежных специалистов по менеджменту, является партисипативный (соучаствующий) стиль руководства, которому свойственны следующие черты:

• регулярные совещания руководителя с подчиненными;

• открытость в отношениях между руководителем  и подчиненными;

• вовлеченность  подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

• делегирование подчиненным ряда полномочий, прав;

• участие  рядовых работников, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

• создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений;

• предоставление работнику возможности автономно  разрабатывать проблемы, новые идеи.

  Партисипативный стиль применим только тогда, когда руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; когда подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе; когда задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода. Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях.