Межличностные конфликты и их профилактика

Посредник играет более нейтральную роль, его задача обеспечить конструктивное разрешение конфликта, а решение остается за оппонентами.

Помощник участвует с  целью усовершенствования процесса обсуждения конфликта, организации  встреч и переговоров не вмешиваясь в сам процесс переговоров.

Наблюдатель своим присутствием удерживает стороны от нарушения  ранее принятых договоренностей.

 

 

 

 

 

 

3. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

3.1. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества  факторов, значительная часть которых  плохо поддается управляющему воздействию, (взгляды личности, мотивы и потребности  индивидов, групп). В зависимости  от вида конфликта поиском решений  могут заниматься разные службы: руководство  организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или  частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта. Управление конфликтами  это целенаправленное воздействие  по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много  методов управления конфликтами.

1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

2) структурные, т.е. методы  по устранению организационных  конфликтов;

3) межличностные методы  или стили поведения в конфликте;

4) переговоры;

5) ответные агрессивные  действия, эту группу методов  применяют в крайних случаях,  когда исчерпаны возможности  всех предыдущих групп.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждений.

Межличностные методы. При  создании конфликтной ситуации или  начале развертывания самого конфликта  его участникам необходимо выбрать  форму, стиль своего дальнейшего  поведения с тем, чтобы это  в наименьшей степени отразилось на их интересах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. ПОВЕДЕНИЕ УЧАСТНИКОВ  В КОНФЛИКТЕ

Выделяют следующие пять основных стилей поведения в конфликтной  ситуации:

1) уступчивость;

2) уклонение;

3) противоборство;

4) сотрудничество;

5) компромисс.

Уступчивость, приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных  отношений с оппонентом путем  сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

Уклонение (избежание, уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения.

Противоборство, конкуренция  характеризуется активной борьбой  индивида за свои интересы, применением  всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него.

Сотрудничество означает, что индивид активно участвует  в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но, не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта  в выработке общего решения.

При компромиссе действия участников направлены на поиски решения  за счет взаимных уступок, на выработку  промежуточного решения, устраивающего  обе стороны, при котором особо  никто не выигрывает, но и не теряет.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По проведенному анализу  можно отметить, без конфликтов организация  не может существовать. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации  в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что  нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания  коллектива в целом. Конфликт также  ставит сотрудников перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше  понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам  других людей. Люди, наконец, оценивают  необходимость понимания норм и  желаний другого и невозможность  быть свободным от общества, живя в  нем. Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет  и весь коллектив, и каждого служащего  в отдельности, и может существенно  помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Сам по себе конфликт не усиливает  и не ослабляет организацию. И  сотрудники должны управлять им, делая  максимально полезным. Если же они  избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей  развития, ни извлечь уроков для  себя и для других. Если же умело  управлять конфликтом, он укрепляет  и коллектив, и организацию в  целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.         Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды:  учебное пособие для студентов  вузов / В.В. Авдеев. - М.: Финансы  и статистика, 2003. - 544с.: ил.

2.         Веснин В.Р. Менеджмент: учебник  для студентов вузов, обуч. по специальностям экономики и управления / В.Р. Веснин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2005. - 504с.

3.         Вудкок М. раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика / пер. с англ. / М. Вудкок. - М.: Дело, 2004. - 320с.

4.         Грибов В.Д. Менеджмент в малом  бизнесе: учебное пособие для  средн. спец. заведений / В.Д. Грибов. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 128с.: ил.

5.         Егоршин А.П. Управление персоналом: электронный учебник / А.П. Егоршин. - Электрон. дан. и прогр. - М.: НИМБ, 2005. - 1CD-ROM. - Систем. требования: Pentium 166, ОЗУ 32 Mb, CD-ROM 24 х, OC Windows 9х.

6.         Кафидов В.В. Управление персоналом: учебно-практическое пособие / В.В. Кафидов. - М.: Академический проспект, 2003. - 144с. - (Gaudeamus).

7.         Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов, обуч. по спец. "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2005. - 304с. - (Высшее образование).

8.         Красовский Ю.Д. Управление поведением  в фирме: Эффекты и парадоксы:  практическое пособие / Ю.Д. Красовский. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 368с.

9.         Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента / пер. с англ. - М.: Дело, 2005. - 704с.

10.      Мордовин  С.К. Управление персоналом: современная  российская практика: учебное пособие  / С.К. Мордовин. - СПб.: Питер, 2003. - 288с.: ил. - (Теория и практика менеджмента).

11.      Романенко  И.В. Управление персоналом: конспект  лекций / И.В. Романенко. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2006. - 64с.

12.      Спивак В.А. Управление персоналом: практикум по курсу / В.А. Спивак. - СПб.: ИВЭСЭП, "Знание", 2004. - 144с.

13.      Старобинский  Э.Е. Как управлять персоналом: учебно-практическое пособие / Э.Е.  Старобинский. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2004. - 348с.

14.      Столяренко  Л.Д. Психология управления: учебное  пособие / Л.Д. Столяренко. - 4-е  изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 507. с. (Высшее образование).

15.      Шекшня С.В. Управление современной организации: учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005. - 368с. - (Библ-ка ж-ла "Управление персоналом").